Wie in Stein gemeißelt haben wir bisher die Befristung von Arbeitsverträgen als unumstößlich hingenommen. Der wirksam geschlossene befristet Vertrag endet mit Fristablauf. Komme da, was wolle. Da geht keine Schwangerschaft vor, kein Schutz der schwerbehinderten Menschen und auch kein Be-triebsratsamt. Nun hat das Arbeitsgericht München diese Sichtweise in Frage gestellt. Schauen wir uns die neuen Ideen und die daraus abzuleitenden Folgen an.

Das Arbeitsgericht
Der ohne sachlichen Grund befristete Arbeitsvertrag eines Betriebsratsmitglieds ist nach Ansicht des Gerichts als unbe-fristeter Vertrag anzusehen. Die Befristung sei unzulässig. Die Begründung zielt auf die mangelnde bzw. fehlende Umsetzung der europäischen Richtlinie 2002/14 EG in deutsches Recht. Da die Umsetzungsfrist am 23.3.2005 abgelaufen ist, kann das Gericht die Richtlinie direkt anwenden. In Art 7 der Richtlinie wird bestimmt, dass Betriebsräte bei der Ausübung ihrer Funktion einen ausreichenden Schutz und ausreichende Si-cherheiten genießen müssen, um die ihnen übertragenen Aufgaben in angemessener Weise wahrnehmen zu können.

Art. 7 RL 2002/14 EG
Schutz der Arbeitnehmervertreter
Die Mitgliedstaaten tragen dafür Sorge, dass die Arbeitnehmervertreter bei der Ausübung ihrer Funktion einen ausreichenden Schutz und ausrei-chende Sicherheiten genießen, die es ihnen ermöglichen, die ihnen übertragenen Aufgaben in angemessener Weise wahrzunehmen.
Dazu kommt die allgemeine Regelung in der Europäischen Grundrechtscharta, wonach allen Beschäftigten einen Min-destbestandsschutz zusteht.

Art. 30 ChartaEU
Schutz bei ungerechtfertigter Entlassung
Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat nach dem Unionsrecht und den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten Anspruch auf Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung.

Das Gericht stellt fest, dass in Deutschland befristet beschäf-tigte Arbeitnehmervertreter/innen diesen Mindestschutz nicht haben. Die Schutzregeln für Betriebsräte nach § 78 und § 103 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) sowie § 15 KSchG (Kündi-gungsschutzgesetz) helfen nicht, da sie nur vor Kündigungen schützen. Da ein befristeter Arbeitsvertrag nicht gekündigt werden muss, greifen diese Schutzbestimmungen nicht.
Ein Benachteiligungsverbot für Betriebsräte schützt auch nicht, da die Befristung ja nicht wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgte. Folge ist, dass befristet beschäftigte Betriebsratsmit-glieder ihren Aufgaben nicht ernsthaft nachgehen können, da sie riskieren keinen Anschlussvertrag zu bekommen.

Praxis
Das vom Gericht beschriebene Risiko ist Realität, wie der Autor selbst erleben musste. Eine Gruppe mutiger Frauen hatte in einer Servicegesellschaft einen Betriebsrat gegründet. Sie bestanden auf den Anspruch, Schulungen besuchen zu dürfen. Sie bestanden sogar darauf, dass die Mitbestimmungs-rechte eingehalten werden. Sie wagten es, ihre Rechte gerichtlich einzufordern. Allerdings waren alle nur befristet eingestellt worden. Eine Verlängerung oder gar Entfristung ihrer Verträge erfolgte nicht, da angeblich kein Bedarf mehr vor-handen war.

Schutz für Betriebsräte
Das Arbeitsgericht München sieht die Möglichkeit einen Schutz vor willkürlicher Befristung von Arbeitsverträgen für Betriebsräte durchzusetzen. Bis der Gesetzgeber reagiert hat, ist der § 14 Abs. 2 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) nach Ansicht des Gerichts nicht anzuwenden. Diese Vorschrift ermöglicht nämlich erst die willkürliche, so genannte sachgrundlose Befristung. Nach der Rechtsprechung des BAG (Bundesarbeitsgericht) war eine Befristung ohne sachlichen Grund unzulässig. Nur die Befristung wegen eines vorhandenen sachlichen Grunds ist die einzige zugelassene Ausnahme von der Regel, dass Arbeitsverträge unbefristet abzuschließen sind. Denn nur so kann der Kündigungsschutz des KSchG gewährleistet werden.
Von dieser Ausnahme hat der Gesetzgeber mit dem Beschäfti-gungsförderungsgesetz von 1985 und dem § 14 im nachfolgen TzBfG von 2001 eine weitere Ausnahme vorgesehen. Bis zu zwei Jahre kann unter bestimmten Voraussetzungen ohne sachlichen Grund ein Arbeitsvertrag befristet werden.

§ 14 Abs. 2 TzBfG
Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Ar-beitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhält-nis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerun-gen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festge-legt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

Das Arbeitsgericht München argumentiert, dass aufgrund der europäischen Schutzregeln die sachgrundlose Befristung unzu-lässig ist und ein sachliche Grund für eine Befristung fehlt, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet abgeschlossen.

Andere Kündigungsverbote
Die Rechtsanwälte Bell und Helm stellen in ihrer Anmerkung zu dem Urteil des ArbG München berechtigt die Frage, ob nicht auch für werdende Mütter, Wahlvorstände und Ersatzmitglieder diese Gedanken angewendet werden müssen. In der Tat ist es so, dass jeglicher Kündigungsschutz durch die willkürliche Befristungsmöglichkeit bis zu zwei Jahren ausge-hebelt wird. Bei der sachlich begründeten Befristung ist diese Begründung nachprüfbar – auch durch ein Arbeitsgericht im Zweifelsfall. Bei der willkürlichen Befristung gibt es diese Möglichkeit nicht.

Wahleinleiter
Um die Betriebsratswahlen zu fördern, wurde vor einigen Jahren eine Regelung in das Kündigungsschutzgesetz einge-fügt, die auch diejenigen schützt, die kein Amt haben, aber Wahlen initiieren.

§ 15 Abs. 3a KSchG
Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Abs. 3, § 17a Nr. 3 Satz 2, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes einlädt oder die Bestellung eines Wahlvorstands nach § 16 Abs. 2 Satz 1, § 17 Abs. 4, § 17a Nr. 4, § 63 Abs. 3, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 2 oder § 116 Abs. 2 Nr. 7 Satz 5 des Betriebsverfassungsgesetzes beantragt, ist vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; der Kündigungsschutz gilt für die ersten drei in der Einla-dung oder Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer. Wird ein Betriebsrat, eine Jugend- und Auszubildendenvertretung, eine Bordvertretung oder ein Seebetriebsrat nicht gewählt, besteht der Kündigungsschutz nach Satz 1 vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an drei Monate.

Wer nur einen willkürlich befristeten Arbeitsvertrag hat, wird von diesem Recht keinen Gebrauch machen, da der Kündi-gungsschutz ins Leere läuft. Es gilt die Argumentation wie für die Betriebsräte.

Wahlvorstände, Ersatzmitglieder, JAV
Für die Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung gilt das für Betriebsräte gesagte dann, wenn sie nicht mehr in einer Berufsausbildung stecken, sondern als Beschäftigte unter 25 Jahren gewählt wurden. Gerade nach der Ausbildung erfolgt häufig eine nur befristete Übernahme. Das Risiko bei mutiger JAV-Arbeit in kein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu gelangen, ist sehr groß.
Der Gedanke des Arbeitsgerichts München muss noch erwei-tert werden. So steht für ein Betriebsratsamt oder als Wahl-vorstand nur zur Verfügung, wer den vorgesehenen Kündi-gungsschutz auch nutzen kann. Der Schutz des § 15 KSchG für Wahlvorstände und Ersatzmitglieder des Betriebsrates und der JAV läuft ebenfalls leer, wenn eine willkürliche Befristung Vorrang hat und wirksam ist.

Tendenzschutz
Interessanterweise differenziert die RL 2002/14 EG nicht nach der Art der Unternehmen. Sie gilt für alle Unternehmen mit Arbeitnehmern.

Art. 2 RL 2002/14 EG
Begriffsbestimmungen
Im Sinne dieser Richtlinie bezeichnet der Ausdruck
a)«Unternehmen« ein öffentliches oder privates Unternehmen, das eine wirtschaftliche Tätigkeit ausübt, unabhängig davon, ob es einen Erwerbs-zweck verfolgt oder nicht, und das im Hoheitsgebiet der Mitgliedstaaten ansässig ist;
Einen Tendenzschutz wie in § 118 BetrVG ist dem europäi-schen Gesetzgeber fremd, es wird nur erlaubt »spezifische Regelungen« vorzusehen.

Art. 3 RL 2002/14EG
Anwendungsbereich
(2) Die Mitgliedstaaten können - unter Einhaltung der in dieser Richtli-nie festgelegten Grundsätze und Ziele - spezifische Bestimmungen für Unternehmen oder Betriebe vorsehen, die unmittelbar und überwiegend politischen, koalitionspolitischen, konfessionellen, karitativen, erzieheri-schen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Bestimmungen oder Zwe-cken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung dienen, falls das innerstaatliche Recht Bestimmungen dieser Art zum Zeitpunkt des In-krafttretens dieser Richtlinie bereits enthält.
Damit sind die Mitglieder der MAV (Mitarbeitervertretungen) und deren Ersatzmitglieder ebenso geschützt wie Betriebsräte. Aber es kommt ein weiterer Gedanke hinzu. Der bundesdeut-sche Tendenzschutz schließt nämlich die Mitbestimmung hin-sichtlich eines Interessenausgleichs bei Betriebsänderungen (§§ 111, 112 BetrVG) aus. Dies widerspricht nun dem Recht auf Unterrichtung und Anhörung nach Art 5 RL 2002/14 EG.

Art. 4 RL 2002/14 EG
Modalitäten der Unterrichtung und Anhörung
(1) Im Einklang mit den in Artikel 1 dargelegten Grundsätzen und unbe-schadet etwaiger geltender einzelstaatlicher Bestimmungen und/oder Gepflogenheiten, die für die Arbeitnehmer günstiger sind, bestimmen die Mitgliedstaaten entsprechend diesem Artikel im Einzelnen, wie das Recht auf Unterrichtung und Anhörung auf der geeigneten Ebene wahrgenom-men wird.
(2) Unterrichtung und Anhörung umfassen
a)
die Unterrichtung über die jüngste Entwicklung und die wahrscheinli-che Weiterentwicklung der Tätigkeit und der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens oder des Betriebs;

b)
die Unterrichtung und Anhörung zu Beschäftigungssituation, Beschäf-tigungsstruktur und wahrscheinlicher Beschäftigungsentwicklung im Unternehmen oder Betrieb sowie zu gegebenenfalls geplanten antizipati-ven Maßnahmen, insbesondere bei einer Bedrohung für die Beschäfti-gung;

c)
die Unterrichtung und Anhörung zu Entscheidungen, die wesentliche Veränderungen der Arbeitsorganisation oder der Arbeitsverträge mit sich bringen können, einschließlich solcher, die Gegenstand der in Artikel 9 Absatz 1 genannten Gemeinschaftsbestimmungen sind.
(...)

Der Ausschluss von Unterrichtungs- und Anhörungsrechten bei Betriebsänderungen für Tendenzbetriebe ist somit unzulässig. Da die Richtlinie nicht in das BetrVG umgesetzt wurde, ist sie direkt anwendbar.

Schwangerschaft
Bisher ging es um die Vertreterinnen und Vertreter der Be-schäftigten. Es gibt in unserer Werteordnung allerdings noch höher angesiedelte Schutzgüter. So der Schutz des ungeborenen Lebens und der werdenden Mütter.

Art. 6 Abs. 4 GG (Grundgesetz)
Jede Mutter hat Anspruch auf den Schutz und die Fürsorge der Gemeinschaft.

§ 3 MuSchG (Mutterschutzgesetz)
Beschäftigungsverbote für werdende Mütter
(1) Werdende Mütter dürfen nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist.
(2) Werdende Mütter dürfen in den letzten sechs Wochen vor der Entbin-dung nicht beschäftigt werden, es sei denn, dass sie sich zur Arbeitsleis-tung ausdrücklich bereit erklären; die Erklärung kann jederzeit widerrufen werden.

Nach Art. 30 Charta EU besteht ein Anspruch auf Schutz vor ungerechtfertigten Entlassungen. Nach dem MuSchG ist dieser Anspruch auch umgesetzt, aber wiederum nicht bei willkürli-cher Befristung. Auch dieser sachgrundlose Arbeitsvertrag endet, sei es auch in den letzten Wochen vor oder in den ersten Wochen nach der Geburt. Wie sagt man auf »Neu-deutsch«: Das geht gar nicht! Wir stellen fest, dass immer dann, wenn der durch die Europäische Grundrechtecharta vorgesehene Anspruch vor ungerechtfertigten Entlassungen mit nationalen Schutzgesetzen hinterlegt ist, die sachgrundlo-se Befristung nicht mehr zulässig sein kann. Es fehlt insge-samt an der Ausgestaltung und Einschränkung der mit § 14 Abs. 2 TzBfG zugelassenen sachgrundlosen Befristung bei der Umsetzung der RL 2001/14 EG in nationales Recht. So lang dies nicht geschehen ist, ist die RL 2001/14 EG direkt anzu-wenden und setzt in diesen Fällen den § 14 Abs. 2 TzBfG außer Kraft

Fazit
Die Möglichkeit Arbeitsverträge, ohne sachlichen Grund zu befristen (§ 14 Abs. 2 TzBfG), ist rechtswidrig, wenn damit andere Schutzrechte ausgehebelt werden. Der Grund ist der Schutz für Arbeitnehmervertreter/innen aufgrund der RL 2002/14 EG (Art. 7) und dem Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung nach der Europäischen Grundrechtscharta (Art. 30). Dies betrifft beispielsweise Betriebsratsmitglieder, Wahleinleiter, Wahlvorstände, JAV, MAV, den zu weit gefass-ten Tendenzschutz des BetrVG, aber auch werdende Mütter. Bis zu einer Umsetzung der RL 2002/24 EG ist § 14 Abs. 2 TzBfG in diesen Fällen nicht anwendbar.

Achim Thannheiser ist Rechtsanwalt und Betriebswirt in Hannover.
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