Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gehört zum Alltag. Ob sie jedoch auch rechtmäßig ist, steht auf einem anderen Blatt. Der Arbeitnehmer als juristischer Laie wird diese Frage ohne Anwalt kaum beantworten können.

Hier einige Hilfestellungen:

Schriftform
Zunächst muss der Arbeitgeber die Kündigung schriftlich verfassen und sie eigenhändig unterschreiben. Eine Kündigung per Fax, Email, oder gar mündlich, reicht nicht. Sie muss grundsätzlich nicht begründet werden. Ausnahmen gelten aber z.B. bei der fristlosen Kündigung, deren Gründe der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers schriftlich mitteilen muss oder beim Ausbildungsverhältnis. Gibt der Arbeitgeber keinen Beendigungszeitpunkt an, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, sie gilt dann zum nächstmöglichen Zeitpunkt.


Kündigungsbefugnis
In größeren Betrieben ist nicht nur der Arbeitgeber befugt, die Kündigung zu unterzeichnen. Dies darf auch ein Vorgesetzter oder ein Mitarbeiter der Personalabteilung, wenn er schon nach seiner Funktion im Betrieb offensichtlich hierzu befugt war (z.B. der Leiter der Personalabteilung). Ist die Kündigungsbefugnis nicht offensichtlich, muss der Mitarbeiter dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine schriftliche Originalvollmacht des Arbeitgebers vorlegen. Versäumt er dies, kann der Arbeitnehmer die Kündigung schon wegen der Nichtvorlage der Vollmacht zurückweisen, aber nur, wenn er nicht schon anderweitig von der Bevollmächtigung Kenntnis hatte. Die Zurückweisung muss außerdem „unverzüglich“ geschehen, nach der Rechtsprechung bedeutet dies innerhalb einer Woche. Selbstverständlich kann der Arbeitgeber die Kündigung dann erneut aussprechen. Möglicherweise verschiebt sich aber der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnis nach hinten.


Kündigungsfristen
Außer bei der außerordentlich fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber Kündigungsfristen einhalten. Sie können im Arbeits- oder in einem Tarifvertrag enthalten sein. Ist dies nicht der Fall, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen gem. § 622 BGB.
Wortlaut:
„(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats;
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats;
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats;
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats;
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats;
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats;
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche längere Vereinbarung als die in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.“

Achtung:
Nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofes (EUGH) vom Januar 2010 verstößt das deutsche Kündigungsrecht gegen das Diskriminierungsverbot in der Europäischen Union. Die Richter halten die Regelung in § 622 Abs. 2 a.E. BGB, wonach Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr für die Kündigungsfrist nicht angerechnet werden, aus Gründen des Alters für diskriminierend.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen müssen daher geändert werden. Die höchsten EU-Richter wiesen die deutschen Gerichte an, die fragliche Regelung in laufenden Prozessen vor den Arbeitsgerichten "erforderlichenfalls unangewendet zu lassen". Wie die Änderung aussehen wird, bleibt abzuwarten.

Besondere Kündigungsfristen gelten für Schwerbehinderte, auch in der Probezeit (vier Wochen), für die Probezeit in der Ausbildung (ohne Frist) und in der Insolvenz des Arbeitgebers (maximal drei Monate).
Soweit im Betrieb ein Betriebsrat besteht, muss der Arbeitgeber ihn vor jeder Kündigung anhören, ansonsten ist die Kündigung rechtswidrig.


Kündigungsgründe
Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, die Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben zu benennen. Ausnahmen gelten aber z.B. bei der fristlosen Kündigung, deren Gründe der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers schriftlich mitteilen muss oder beim Ausbildungsverhältnis (s.o.). Erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, so muss der Arbeitgeber die Kündigungsgründe im Gerichtsverfahren selbstverständlich bekannt geben, damit das Arbeitsgericht sie überprüfen kann. Die Beweislast für das Vorliegen der Kündigungsgründe trägt immer der Arbeitgeber.


Besonderer Personengruppen
Bestimmte Arbeitnehmer sind besonders gegen Kündigungen geschützt. Sonderregeln gelten z.B. für

• schwerbehinderte Menschen (das Integrationsamt muss der Kündigung vor ihrem Ausspruch zustimmen);
• werdende und junge Mütter sowie Arbeitnehmer-/innen in Erziehungsurlaub oder Elternzeit (Kündigungsverbot);
• Wehrpflichtige und Zivildienstleistende (Kündigungsverbot);
• Betriebsräte und Personalräte einschließlich Ersatzmitgliedern, Mitglieder des Wahlvorstandes, Wahlbewerber, Initiatoren einer Betriebsratswahl (fristgemäße Kündigungen scheiden hier innerhalb bestimmter Zeiträume weitgehend aus);
• Mitglieder der Jugendauszubildendenvertretung (auch hier sind fristgemäße Kündigungen weitgehend ausgeschlossen);
• leitende Angestellte (hier gilt allerdings nur ein eingeschränkter Kündigungsschutz).


Abfindung – ein immer wiederkehrendes Thema
Situation: Der gekündigte Arbeitnehmer kommt zum Anwalt und teilt mit, nicht mehr beim Arbeitgeber arbeiten zu wollen, begehrt jedoch eine Abfindung, gegebenenfalls möge sie eingeklagt werden.

Hierzu in aller Deutlichkeit:
Eine gesetzliche Grundlage zu Abfindungen findet sich - ausschließlich - in § 1 a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und in den §§ 9, 10 KSchG bei einem gerichtlichen Auflösungsantrag. Ansonsten entsteht ein Anspruch auf Abfindung bei Verlust des Arbeitsplatzes nur auf Basis einer entsprechenden Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (etwa einem Aufhebungsvertrag) oder im Rahmen von Sozialplänen nach §§ 112, 112 a BetrVG.
Entgegen weit verbreiteter Auffassung gibt es also außer in o.g. Fällen weder eine Klage noch einen Rechtsanspruch auf Zahlung einer Abfindung, sondern es kann lediglich die Kündigung mit der Kündigungsschutzklage angegriffen werden, welche im Ergebnis allerdings tatsächlich zur Zahlung einer Abfindung führen kann. Dies hat seinen Grund aber einzig darin, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem gerichtlichen Vergleich, den sie selbst unter Mithilfe des Arbeitsgerichtes aushandeln, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung der Abfindung beenden. Die von den Arbeitsgerichten bei noch nicht sicherer Rechtslage vorgeschlagene Regelabfindung beträgt pro Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt. Allerdings werden Abfindungen auch häufig schon in einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag vereinbart. Die gesetzliche Regelung eines „freiwilligen Abfindungsanspruchs“ bei betriebsbedingter Kündigung in § 1 a KSchG wird jedoch in der Praxis kaum angewandt.

Stellt das Gericht im Rahmen des Prozesses fest, dass eine vernünftige Zusammenarbeit der Parteien nicht mehr zumutbar bzw. nicht mehr möglich erscheint, kann es das Arbeitsverhältnis gemäß §§ 9, 10 KSchG durch Urteil gegen Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber bei folgenden Voraussetzungen beenden:
• Unwirksame Kündigung des Arbeitgebers,
• Auflösungsantrag durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer,
• Auflösungsgrund:
o beim Arbeitnehmer: die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss dem Arbeitnehmer unzumutbar sein,
o beim Arbeitgeber: eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer darf nicht mehr zu erwarten sein.
Der Anspruch auf Zahlung einer Abfindung kann sich für den Arbeitnehmer schließlich aus einem Interessenausgleich mit Sozialplan nach §§ 112, 112 a Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ergeben, der anlässlich einer Betriebsänderung (z.B. einer Betriebsstilllegung) zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ausgehandelt wurde. Beginnt der Arbeitgeber mit einer Betriebsänderung, ohne mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich abgeschlossen oder ihn zumindest ausreichend versucht zu haben, entsteht ein Anspruch der Arbeitnehmer auf einen sog. Nachteilsausgleich gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG, der Abfindungscharakter hat. Mit dem Nachteilsausgleich sind Ansprüche aus einem später doch noch vereinbarten Sozialplan unter Umständen zu verrechnen.
Die Abfindung kann auf das Arbeitslosengeld angerechnet werden, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. Auch führt in diesem Fall eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung, die der Arbeitslose wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhalten oder zu beanspruchen hat, dann nach § 143 a SGB III zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld. Der Ruhenszeitraum ist einmal abhängig von der einzuhaltenden Kündigungsfrist und von der zu berücksichtigenden Obergrenze (= 60%) der Entlassungsentschädigung. Nach Ablauf der Ruhenszeit entsteht der Anspruch dann in vollem Umfang. Dagegen wird bei der Verhängung einer Sperrfrist, die wegen eines Mitwirkens des Arbeitnehmers bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vertragsabschluss mit dem Arbeitgeber ebenfalls möglich ist, der Anspruch entsprechend der Sperrzeit gekürzt (§ 128 SGB III).
Die Abfindung in Form der Entlassungsentschädigung ist seit dem 01.01.2006 voll zu versteuern. Hingegen ist sie nicht sozialversicherungspflichtig. Etwas anderes gilt, wenn in der Abfindung versteckter Lohn enthalten ist. Dies ist z.B. der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis wegen einer ordentlichen Kündigung zu einem Termin beendet wird, an dem die ordentliche Kündigungsfrist noch nicht abgelaufen ist. Bis zum - ordnungsgemäßen -Beendigungszeitpunkt hätte der Arbeitgeber eigentlich noch Lohn/Gehalt zahlen müssen. Diese Beträge können nicht einfach als Abfindung deklariert werden.

Für die Abfindung gibt es keine Pfändungsgrenzen. Bei Verbindlichkeiten des Arbeitnehmers kann der Gläubiger daher - anders als beim Lohn/Gehalt – voll in sie hineinpfänden.

Wird für die Abfindung eine Zahlung in Raten vereinbart, sollte der Arbeitnehmer sich absichern, denn durch die Gefahr einer Insolvenz des Arbeitgebers droht ihr teilweiser Verlust. Hier sollte der Arbeitnehmer sich fachanwaltlich beraten lassen.


Klagefrist
Erfahrungsgemäß ist der Arbeitnehmer mit einer Kündigung nicht einverstanden. Dann muss er binnen drei Wochen ab Zugang der Kündigung die Kündigungsschutzklage zu erheben. Versäumt er die Frist, ist die Klage regelmäßig unzulässig, es sei denn - ausnahmsweise - wird sie nachträglich zugelassen. Dies setzt aber voraus, dass der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden daran gehindert war, die Klage in der 3-Wochen-Frist einzureichen. Dabei gilt ein strenger, subjektiv ausgerichteter Maßstab. Auszugehen ist von der individuellen Situation und den persönlichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers. Keine ausreichende Entschuldigung ist z.B. wenn der Arbeitnehmer die Frist nicht kannte, weil er Ausländer ist, wenn er krank war oder keinen früheren Termin beim Anwalt bekommen hat.

Ist es dem Arbeitnehmer jedoch gelungen, sich genügend zu entschuldigen, kann er binnen zwei Wochen nach Wegfall des Grundes für die Verspätung den Antrag auf nachträgliche Zulassung stellen und die Klage mit dem Antrag verbinden. Nach Ablauf von sechs Monaten, gerechnet vom Ende der versäumten Frist an, kann der Antrag nicht mehr gestellt werden.


Gerichtliches Verfahren
Das Arbeitsgericht muss klären, ob die Kündigung rechtmäßig war. Die Praxis sieht jedoch oft anders aus: Die Parteien, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer, verständigen sich im Gütetermin (das ist der erste Gerichtstermin, in dem eine gütliche Einigung der Parteien versucht werden soll) darauf, dass der Arbeitnehmer aus dem Betrieb ausscheidet und der Arbeitgeber ihm für den Verlust seines Arbeitsplatzes - seinen sogenannten Besitzstand - eine Abfindung zahlt. Es wird ein so genannter Vergleich geschlossen.

Nur wenn keine Einigung zustande kommt, beraumt das Arbeitsgericht den sog. Kammertermin an. Wegen der Überlastung der Gerichte dauerte es bis zum Kammertermin in der Regel etliche Monate. Er wird dann schriftsätzlich vorbereitet, d.h., der Arbeitgeber hat die Kündigungsgründe abschließend unter Beweisantritt darzulegen und der Arbeitnehmer hat dann dazu Stellung zu nehmen. Im Kammertermin wird anschließend die Kündigung erneut erörtert und u.U. vom Arbeitsgericht wieder ein Vergleich vorgeschlagen. Kommt auch hier eine Einigung der Parteien nicht zustande, entscheidet das Gericht bei Spruchreife über die Kündigung. Andernfalls beschließt es eine Beweisaufnahme, wodurch Entscheidungsreife herbeigeführt werden soll.

Ist den Parteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisse unzumutbar, kann das Gericht unter Umständen das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflösen.

Tipp:
Meist empfiehlt es sich, einen Rechtsanwalt schon unmittelbar nach Erhalt der Kündigung zu mandatieren. Denn auf die Kündigung folgen oft weitere Maßnahmen des Arbeitgebers, bei denen der Arbeitnehmer im Zweifel nicht weiß, wie er sich verhalten soll. Was soll er z.B. tun bei

• Einbehalt von Lohn-/Gehaltszahlungen,
• Rückforderung des Dienstwagens,
• sofortiger Freistellung von der Arbeit,
• Vorlage einer Ausgleichsquittung, etc. ?


Kündigung und Abwicklungsvertrag
Um alle Punkte des Arbeitsverhältnisses (z.B., Freistellung, Abfindung, Zeugnis) abschließend zu regeln, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung einen so genannten Abwicklungsvertrag abschließen. Abzugrenzen ist er vom Aufhebungsvertrag, der vor bzw. ohne Ausspruch einer Kündigung das Ende des Arbeitsverhältnisses und dessen Folgen regelt. Bei einem Aufhebungsvertrag muss aber zur Vermeidung einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auf verschiedene Dinge geachtet werden, welche der Arbeitnehmer normalerweise nicht kennt. Anwaltliche Beratung/Vertretung ist hier unerlässlich.

Der Abwicklungsvertrag bedarf nicht der Schriftform, so dass er auch per Fax oder Email geschlossen werden kann. Ändern sich im Betrieb bis zum Ablauf der Kündigungsfrist die Verhältnisse, wird er z.B. entgegen ursprünglicher Planung fortgeführt, hat der Arbeitnehmer trotz Abwicklungsvereinbarung einen Anspruch auf Wiedereinstellung. Soweit schon eine Kündigung vorliegt, übernimmt auch die Rechtsschutzversicherung die Kosten einer anwaltlichen Vertretung.

Im Ergebnis bietet der Abwicklungsvertrag Arbeitgeber und Arbeitnehmern viele Möglichkeiten und Vorteile. Seine Gestaltung ist allerdings sehr kompliziert. Beide Parteien sollten daher nicht auf rechtlichen Rat verzichten.


Vorstehender Aufsatz ist eine allgemeine Kurzinformation. Die Frage- und Problemstellungen bei jedem einzelnen der angesprochenen Punkte sind noch weit komplexer und müssen daher der Einzelfallberatung unterliegen. Der Artikel stellt folglich keine anwaltliche Beratung dar und kann sie nicht ersetzen. Für Handlungen, welche auf Grundlage der gegebenen Informationen vorgenommen werden, wird deshalb keine Haftung übernommen.

Arnd Potratz
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
www.ra-potratz.de