Voraussetzungen eines Schadensersatzanspruches gegen den Arbeitgeber wegen Diskriminierung aufgrund einer Behinderung (Quelle: BAG, Urteil vom 28.04.2011, Az. 8 AZR 515/10)
In dem vor dem Bundesarbeitsgericht zu verhandelnden Fall ging es um einen Kläger, der lange Zeit arbeitsunfähig erkrankt war und deswegen von seinem Arbeitgeber aus krankheitsbedingten Gründen gekündigt worden war. Mit dem Kläger sollte ein „Wiedereingliederungsgespräch“ durchgeführt werden, was der Kläger aber ablehnte. Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte der Arbeitgeber dem Kläger schriftlich aus „krankheitsbedingten Gründen“. Nach Zugang der Kündigung war der Kläger wieder arbeitsfähig.
Der Kläger ist der Auffassung, dass seine Krankheit eine Behinderung darstelle. Der Arbeitgeber habe ihm gerade wegen dieser Erkrankungen und nicht wegen der sich daraus ergebenden betrieblichen Auswirkungen gekündigt. Der Arbeitgeber habe im Rahmen der Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG lediglich pauschal auf betriebliche Auswirkungen hingewiesen. Der Kläger meint, ihm stehe eine Entschädigung zu, weil er durch den Ausspruch der Kündigung aufgrund seiner Behinderung ungerechtfertigt diskriminiert worden sei.
Gemäß § 15 Abs. 2 S. 1 AGG kann der oder die Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung verlangen.
Der Entschädigungsanspruch setzt einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot nach §§ 7 Abs. 1 in Verbindung mit 1 AGG voraus. Dies stellt zwar § 15 Abs. 2 S. 1 AGG nicht ausdrücklich klar, ergibt sich aber aus dem Gesamtzusammenhang der Bestimmungen in § 15 AGG.
Gemäß § 1 AGG ist es Ziel des AGG, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
Beschäftigte dürfen gemäß § 7 Abs. 1 AGG nicht wegen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden.
Der Begriff der Behinderung des AGG entspricht dem Begriff der Behinderung nach §§ 2 Abs. 1 S. 1 SGB IX und 3 BGG. Danach sind Menschen behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Der Gerichtshof der Europäischen Union versteht den Begriff „Behinderung“ im Sinne der Richtlinie 2000/78/EG dahingehend, dass er eine Einschränkung erfasst, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist und die ein Hindernis für die Teilhabe der Betreffenden am Berufsleben bilden. Die Begriffe „Behinderung“ und „Krankheit“ lassen sich nicht schlicht und einfach gleichsetzen. Die Bedeutung, welche der Gemeinschaftsgesetzgeber Maßnahmen zur Einrichtung des Arbeitsplatzes nach Maßgabe der Behinderung beigemessen hat, zeigt, dass er an Fälle gedacht hat, in denen die Teilhabe am Berufsleben über einen langen Zeitraum eingeschränkt sei. Damit die Einschränkung unter den Begriff „Behinderung“ fällt, muss wahrscheinlich sein, dass sie von langer Dauer sei. Eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten verpönten Merkmals eine weniger günstige Behandlung erleidet als eine andere Person in vergleichbarer Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Es ist erforderlich, dass die betreffende Person einer weniger günstigen Behandlung ausgesetzt ist als eine in einer vergleichbaren Situation befindliche Person, bei der das Merkmal nicht vorliegt. Mit der Kündigungserklärung hat sich der Arbeitgeber eines zulässigen Gestaltungsmittels zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bedient.
In dem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall hat der Arbeitgeber die Kündigung auf Gründe in der Person des Klägers, d.h. auf die in der Vergangenheit aufgetretenen Arbeitsunfähigkeitszeiten, welche aus Sicht des Arbeitgebers die Befürchtung auch künftiger Fehlzeiten in einem erheblichen Maß begründen, gestützt. Vorliegend fehlt es an den Voraussetzungen für eine Diskriminierung aufgrund einer Behinderung und damit an den Voraussetzungen für einen Anspruch nach § 15 Abs. 2 S. 1 AGG. Da für einen Entschädigungsanspruch im Sinne des § 15 Abs. 2 AGG die Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erforderlich ist, muss ein Kausalzusammenhang vorliegen. Ein solcher ist dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen oder mehrere der in § 1 AGG genannten Gründe anknüpft oder dadurch motiviert ist. Ausreichend ist, dass ein in § 1 AGG genannter Grund Bestandteil eines Motivbündels ist, welches die Entscheidung beeinflusst hat. Nach den gesetzlichen Beweisregelungen in §22 AGG genügt es, dass der Anspruchsteller (derjenige, dem gekündigt wurde) im Streitfalle Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Sodann trägt die andere Partei (d.h. der Arbeitgeber) die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Es bedarf bei einem ua. mit dem Entschädigungsanspruch sanktionierten Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot zwar keiner „subjektiven Komponente“ im Sinne einer Benachteiligungsabsicht. Allerdings muss eine Anknüpfung der Handlung des Benachteiligenden an ein Diskriminierungsmerkmal zumindest in Betracht kommen können. Als gestaltende Willenserklärung knüpft die Kündigungserklärung als solche nicht an ein Diskriminierungsmerkmal an. Insoweit können aber etwa die Kündigungsmotivation bzw. die der Kündigungsentscheidung zugrunde liegenden Überlegungen Anhaltspunkte für einen Zusammenhang zwischen der Erklärung und einem Merkmal nach § 1 AGG sein. Auf einen solchen kann aus der Kündigungsbegründung oder aus anderen äußeren Umständen geschlossen werden. Allein das Vorliegen eines Diskriminierungsmerkmals im Sinne des § 1 AGG in der Person des Benachteiligten reicht für die Annahme eines Kausalzusammenhanges grundsätzlich nicht aus. Soweit einem Arbeitnehmer aus „krankheitsbedingten Gründen“ gekündigt wurde, ist die Krankheit als solche kein Grund, dessentwegen Personen zu benachteiligen verboten ist. An diesem Ergebnis ändert sich auch nichts, wenn der Arbeitgeber das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX gesetzwidrig nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt hätte. Das Unterlassen eines vorgeschriebenen BEM führt nicht zur Unwirksamkeit einer aufgrund von Krankheitszeiten ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung. Auch sonstige Rechtsfolgen für einen Verstoß gegen § 84 Abs. 2 SGB IX sieht das Gesetz nicht vor. Allerdings hat ein solcher Verstoß Auswirkungen auf die Darlegung- und Beweislast des Arbeitgebers in einem Kündigungsschutzprozess. Ein Verstoß gegen § 84 Abs. 2 SGB IX würde auch kein Indiz im Sinne des § 22 AGG für eine unzulässige Benachteiligung des Arbeitnehmers wegen einer Behinderung darstellen. § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine besondere Schutzvorschrift zugunsten Behinderter, weil die Vorschrift für alle Arbeitnehmer gilt. Damit ist sie nicht vergleichbar mit besonders dem Schutz behinderter Arbeitnehmer dienenden Regelungen wie §§ 81, 82, 83 und 85 SGB IX. Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen ihre Verpflichtung, ein ordnungsgemäßes BEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX durchzuführen, könnte allenfalls ein Indiz für die Vermutung darstellen, dass der Arbeitgeber sich nicht an ihre gesetzlichen Verpflichtungen gegenüber Arbeitnehmern mit längeren Krankheitszeiten hält, aber nicht dafür, dass er behinderte Arbeitnehmer unzulässig benachteiligt. Im Ergebnis ist ein Verstoß gegen § 84 Abs. 2 SGB IX nicht vergleichbar mit Verstößen gegen ausschließlich zugunsten behinderter Arbeitnehmer bestehende Verpflichtungen. Diese können ein Indiz für im Sinne des § 22 AGG für eine unzulässige Benachteiligung Behinderter darstellen.