In der heutigen Arbeitswelt gehört der Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen zum täglichen Geschäft.

Damit der Arbeitgeber jedoch tatsächlich einen wirksamen befristeten Arbeitsvertrag abschließt und nicht versehentlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eingeht, muss er bestimmte Voraussetzungen einhalten, die im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt sind.

Nach diesem Gesetz ist der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages zulässig, wenn für die Befristung ein sachlicher Grund vorliegt. Ein solcher liegt beispielsweise dann vor, wenn ein Arbeitnehmer nur für ein bestimmtes Projekt benötigt wird, als Krankheits- oder Schwangerschaftsvertretung oder lediglich als Student für einen Ferienjob eingestellt wird.

Liegt ein solcher Befristungsgrund allerdings nicht vor, kann das Arbeitsverhältnis eines neu eingestellten Arbeitnehmers bis zur Dauer von zwei Jahren befristet und innerhalb dieser Gesamtdauer dreimal verlängert werden.

Voraussetzung für die Verlängerung ist jedoch, dass diese noch während der Laufzeit des zu verlängernden Arbeitsvertrages vereinbart und lediglich die Vertragsdauer geändert wird. Ansonsten handelt es sich nämlich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages, der allerdings ohne einen sachlichen Grund nicht zulässig ist.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 23. August 2006 -7 AZR 12/06-) hatte nun einen Fall zu entscheiden, in dem die Parteien einen auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag ohne Befristungsgrund abgeschlossen hatten. Diesen Arbeitsvertrag verlängerten die Parteien um ein weiteres Jahr und der Arbeitgeber gewährte dem Arbeitnehmer gleichzeitig eine Erhöhung seines Bruttostundenlohnes um 0,50 €.

Das Gericht entschied, dass aufgrund der Erhöhung des Gehaltes die Arbeitsbedingungen geändert wurden und daher keine Verlängerung des ursprünglichen Vertrages vorliegt. Vielmehr handelt es sich um einen neuen Vertragsabschluss. Da dieser allerdings eines Sachgrundes bedurft hätte, um das Arbeitsverhältnis wirksam zu befristen, ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit entstanden.

Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis nicht automatisch mit Fristablauf endet, sondern der Arbeitnehmer dem Kündigungsschutz unterliegt, sofern zumindest das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist und es sich nicht um einen Kleinbetrieb (bis 10 Arbeitnehmer) handelt. Unter Umständen ist dann nämlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nicht ohne weiteres möglich.

Unabhängig von dieser Entscheidung des BAGs bleibt dem Arbeitgeber grundsätzlich die Möglichkeit, die Arbeitsbedingungen auch bei einer Vertragsverlängerung zu ändern. Voraussetzung ist jedoch, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen auf einer Vereinbarung beruht, die bereits vor der Verlängerung des Vertrages zwischen den Parteien getroffen worden ist.. Hat der Arbeitgeber somit bereits im zuvor laufenden Arbeitsverhältnis eine Erhöhung des Arbeitslohnes zugesagt, kann diese auch in dem Verlängerungsvertrag vereinbart werden.

Weiterhin ist eine Vertragsänderung im Rahmen einer Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch auf diese hat. Das ist beispielsweise der Fall, wenn allen Arbeitnehmern des Betriebes eine Erhöhung des Gehaltes gewährt wurde und der befristet eingestellte Arbeitnehmer davon nicht ausgenommen werden durfte.

In beiden Fällen beruht die Änderung der Arbeitsbedingungen auf dem zwischen den Parteien bereits bestehenden Arbeitsvertrag, so dass dieser auch ohne sachlichen Grund verlängert werden kann.