Darf Arbeitgeber wegen Straftaten außerhalb der Arbeit kündigen?

Allgemein bekannt und auch nachvollziehbar ist, dass Arbeitgeber keine Straftaten gegen sich oder den Betrieb zu dulden brauchen. Vor den Arbeitsgerichten kommt es nicht selten zum Streit über sogenannte Bagatelldiebstähle. Dann geht es darum, ob bereits ein geklautes übrig gebliebenes Schinkenbrötchen oder etwas Strom für den Handyakku eine fristlose Kündigung begründen können. Grundsätzlich sehen die Gerichte auch Taten mit geringem Schaden als erheblichen Vertrauensbruch gegenüber dem Chef an.

Allerdings lassen auch manche Straftaten, die außerhalb des Betriebs stattfinden, Arbeitgeber an eine Kündigung denken. Dies ist häufig dann der Fall, wenn es sich um Straftaten handelt, die eine Wirkung nach außen haben, die moralisch besonders verwerflich sind oder die den Betrieb womöglich in einem schlechten Licht erscheinen lassen können. Hetzkommentare auf Facebook oder ein Zeitungsfoto des Arbeitnehmers, wie er bei einer Demo Steine auf Polizisten wirft, sorgen naturgemäß eher für Unmut bei Arbeitgebern, als Angelegenheiten, von denen die Öffentlichkeit nichts mitbekommt - etwa die geklaute Flasche Parfüm. Wie entscheiden dazu die Gerichte?

Kündigen kann der Arbeitgeber bei erheblichen Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten, die nicht durch irgendetwas gerechtfertigt sind und an denen der Arbeitnehmer die Schuld trägt. Dabei ist jedoch der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu wahren. Nicht selten entscheiden die Arbeitsgerichte, dass eine Kündigung als allerletzte und härteste Maßnahme im jeweiligen Fall nicht in Frage kommt, weil erst einmal eine Abmahnung ausgereicht hätte, um den Arbeitnehmer zu einer Änderung seines Verhaltens zu bewegen. Erst, wenn dies nichts bringt, ist dann eine fristlose Kündigung möglich. Vor Gericht kommt es dann auch immer zu einer Abwägung der berechtigten Interessen von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite.

Weiterführende Infos zur sogenannten verhaltensbedingten Kündigung lesen Sie hier.
Arbeitsrecht: Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung zulässig?

Eine verhaltensbedingte Kündigung erfordert jedoch trotz allem eine Verfehlung, die irgendwie in Bezug zum Arbeitsverhältnis steht. Ansonsten fehlt es einfach an einem Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten.

Zu diesen Pflichten gehören jedoch nicht nur die, welche im Arbeitsvertrag ausdrücklich niedergeschrieben sind – wie etwa die Erbringung der Arbeitsleistung. Beide Vertragspartner haben auch sogenannte Nebenpflichten, die nicht direkt erwähnt werden müssen. Dazu gehört die gegenseitige Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Vertragspartners. Dies geht aus § 241 Abs. 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) hervor. Der Arbeitnehmer hat deswegen alles zu unterlassen, was gegen die Interessen des Arbeitgebers verstößt - und zwar auch außerhalb von Arbeit und Betrieb.

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts haben Arbeitnehmer ihre Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis so erfüllen und die Interessen des Arbeitgebers so wahren, wie man es von ihnen in Anbetracht ihrer Stellung und Tätigkeit im Betrieb, ihrer eigenen Interessen und der Interessen der Kollegen "nach Treu und Glauben billigerweise" erwarten darf (Urteil vom 26. März 2009, Az. 2 AZR 953/07).

Von einer Verletzung dieser Pflichten ist auszugehen, wenn eine Straftat einen Bezug entweder zu den arbeitsvertraglichen Pflichten oder zur Tätigkeit des Mitarbeiters hat und dadurch die berechtigten Interessen des Chefs oder anderer Arbeitnehmer im Betrieb verletzt werden. Ein solcher Fall kann etwa dann vorliegen, wenn eine Straftat zwar außerhalb der Arbeit begangen wurde, der Arbeitnehmer jedoch für diese Betriebsmittel oder betriebliche Einrichtungen benutzt hat (Firmenwagen, Telefonanschluss, Werkzeug).

Ein Bezug zum Arbeitsverhältnis kann sich auch dadurch ergeben, dass Straftaten des Arbeitnehmers dem guten Ruf des Arbeitgebers schaden. So urteilte das Bundesarbeitsgericht im Fall eines städtischen Straßenbauers, der nebenberuflich als Zuhälter tätig gewesen war. Seine Anklage wegen Zuhälterei, Menschenhandel und Körperverletzung hatte großes Medieninteresse aufgewirbelt. Daraufhin hatte der Arbeitgeber ihm gekündigt. Diese Kündigung war nach dem Gericht rechtmäßig. Angestellte im öffentlichen Dienst hätten zwar heute hinsichtlich ihres Verhaltens im Privatleben nicht mehr Pflichten, als Beschäftigte der Privatwirtschaft. Allerdings habe der Mann in diesem Fall seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers erheblich verletzt (Urteil vom 28. Oktober 2010, Az. 2 AZR 293/09).

Auch hat sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage beschäftigt, ob der Chef kündigen darf, wenn dem Arbeitnehmer wegen außerdienstlicher Straftaten eine mehrjährige Haftstrafe droht. Dieser Fall betraf einen Industriemechaniker, der im November 2006 in Untersuchungshaft genommen worden war. Er blieb dort, bis er im Mai 2007 zu einer Freiheitsstrafe von vier Jahren und sieben Monaten verurteilt wurde. Damit wurde auch die Bewährung für eine frühere Strafe (ein Jahr und zehn Monate) widerrufen. Eine Prüfung bezüglich der Verlegung in den offenen Vollzug sollte frühestens Ende 2008 stattfinden.

Die ordentliche Kündigung erfolgte im Februar 2008. Sie wurde vom Bundesarbeitsgericht bestätigt. Grundsätzlich könne eine mehrjährige Haftstrafe ein Grund für eine Kündigung sein. Wenn die Straftaten keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis hätten, komme keine verhaltensbedingte, sondern eine personenbedingte Kündigung in Frage. Für diese müssten Gründe aus dem persönlichen Bereich des Beschäftigten vorliegen (zum Beispiel auch langwierige Erkrankungen). Wenn gegen den Beschäftigten eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren verhängt, werde, könne der Arbeitgeber ihm kündigen und seine Stelle neu besetzen (Urteil vom 24. März 2011, Az. 2 AZR 790/09).

Dem sächsischen Landesarbeitsgericht zufolge kann auch ausländerfeindliche Hetze auf Facebook ein Kündigungsgrund sein. Dieses Urteil betraf den Mitarbeiter eines städtischen Unternehmens. Er hatte zuerst als Straßenbahnfahrer, dann als Gleisbauarbeiter gearbeitet. In seinem Profil hatte er ein Foto online gestellt, das ihn in seiner Dienstkleidung als Straßenbahnfahrer zeigte und auch seinen Arbeitgeber genannt. Mit diesem Profil postete er auf der Homepage einer als rechtsextremistisch angesehenen Partei ein Foto von einer Ziege, verbunden mit einem ausländerfeindlichen Spruch. Es folgte die fristlose Kündigung durch seinen Arbeitgeber.

Der Mann berief sich vor Gericht auf die Meinungsfreiheit und erklärte, dass er seinen Account längst gelöscht habe. Dies änderte aber nichts. Das Gericht betrachtete Foto und Spruch zusammen als Schmähkritik, die nicht mehr unter die Meinungsfreiheit falle und die die Menschenwürde verletze. Sein Post sei eindeutig einem Mitarbeiter seines Arbeitgebers und damit des öffentlichen Dienstes zuzuordnen gewesen. Damit habe er seinen Arbeitgeber in Verbindung mit Ausländerfeindlichkeit gebracht. Gerade der öffentliche Dienst habe jedoch ein Interesse daran, sich an das Grundgesetz zu halten. Hier habe es sich um eine schwere Pflichtverletzung gehandelt, die eine fristlose Kündigung rechtfertigte (Urteil vom 27.2.2018, Az. 1 Sa 515/17).

Auch außerhalb der Arbeit sollten sich Arbeitnehmer immer darüber im Klaren sein, dass ihr Verhalten auf den Arbeitgeber zurückfallen kann. Wenn eine Straftat den Arbeitgeber in Verruf bringen kann oder eine längere Haftstrafe einfach die weitere Durchführung des Arbeitsvertrages unmöglich macht, darf auch bei außerdienstlichen Straftaten gekündigt werden. Rat und Hilfe finden Betroffene bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.