Beamtenrecht: OVG NRW stoppt Stellenbesetzung bei der Feuerwehr – „Potenzialeinschätzung" als K.-o.-Kriterium unzulässig (OVG NRW, Beschl. v. 16.01.2026 – 6 B 261/25)
12.06.2026, Autor: Herr Marcus Richter / Lesedauer ca. 2 Min. (26 mal gelesen)
Das OVG NRW hat eine Stellenbesetzung im feuerwehrtechnischen Dienst (A 11) vorläufig untersagt: Eine „Potenzialeinschätzung" darf Bewerber nicht ohne tragfähige normative Grundlage und einheitliche Maßstäbe vom Auswahlverfahren ausschließen. Unsere Kanzlei hat die Entscheidung für den Antragsteller im Beschwerdeverfahren erstritten.
Worum ging es?
Mit Beschluss vom 16.01.2026 (6 B 261/25) hat das Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen im einstweiligen Rechtsschutz eine beabsichtigte Stellenbesetzung im feuerwehrtechnischen Dienst (Besoldungsgruppe A 11, „Wachabteilungsführerin/Fahrzeugführerin auf dem Hilfeleistungslöschfahrzeug") vorläufig gestoppt. Der Dienstherr darf die Stellen nicht besetzen, solange nicht über die Bewerbung des Antragstellers unter Beachtung der Rechtsauffassung des Senats erneut entschieden worden ist. Die Vorinstanz (VG Köln, 19 L 2324/24) hatte den Eilantrag noch abgelehnt; die Beschwerde hatte im entscheidenden Umfang Erfolg.
Der Dienstherr hatte den Zugang zum weiteren Auswahlverfahren davon abhängig gemacht, dass Bewerber eine positive „Potenzialeinschätzung" erhalten. Fiel diese negativ aus, erfolgte der sofortige Ausschluss – ein klassisches K.-o.-Kriterium. Daneben wurde vorgelagert auf eine Mindestdauer von Leitungsfunktionen abgestellt.
Was hat das OVG NRW entschieden?
Der Senat stellt eine Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs aus Art. 33 Abs. 2 GG fest. Wird eine Potenzialeinschätzung nicht nur unterstützend, sondern mitentscheidend eingesetzt und führt ein negatives Ergebnis unmittelbar zum Ausschluss, bedarf es einer tragfähigen normativen Grundlage sowie eines hinreichend standardisierten Rahmens: abstrakt-generelle Vorgaben zu tatsächlichen Grundlagen, Bewertungsmaßstäben, Verfahren und Dokumentation. Die herangezogene „Grundsatzverfügung" des Dienstherrn enthielt nichts dergleichen – damit fehlte die Vergleichbarkeit der Bewerbungen.
Zusätzlich beanstandet der Senat die konkrete Bewertung: Ein erheblicher Bewertungswechsel innerhalb kurzer Zeit, zumal beim selben Beurteiler, muss nachvollziehbar erklärt werden – fehlt die Plausibilisierung, trägt die Potenzialeinschätzung den Ausschluss nicht. Auswahlentscheidungen müssen zudem im Kern statusamtsbezogen erfolgen; es widerspricht der Logik einer Eignungsbewertung, wenn eine Kompetenz „besser" ausfällt, nur weil sie auf dem angestrebten Dienstposten nicht benötigt wird. Auch der Ausschluss wegen angeblich fehlender zweijähriger Leitungsfunktion trug nicht. Bemerkenswert: Das Angebot des Dienstherrn, im Fall des Obsiegens eine „Reservestelle" freizuhalten, ließ den Anordnungsgrund nicht entfallen – auch eine solche Stelle dürfte nur im Wege der Bestenauslese vergeben werden. Vorsorglich weist der Senat schließlich auf das Verbot der Sprungbeförderung hin, wenn bislang lediglich Ämter der Besoldungsgruppe A 9/A 9 Z bekleidet werden.
Was bedeutet das für Bewerber im öffentlichen Dienst?
Wer in einem Auswahl- oder Beförderungsverfahren durch eine Potenzialeinschätzung, ein Assessment oder ein ähnliches vorgeschaltetes Instrument ausgeschlossen wurde, sollte die Auswahlentscheidung prüfen lassen – und zwar schnell: Der Konkurrentenstreit wird im Eilverfahren (§ 123 VwGO) geführt, bevor die Stelle endgültig besetzt ist. Besonders angreifbar sind K.-o.-Kriterien ohne normative Grundlage, intransparente Bewertungsmaßstäbe, unerklärte Bewertungswechsel und dienstpostenbezogene Relativierungen.
Was bedeutet das für Dienstherren?
Zusätzliche Auswahlinstrumente dürfen nicht „nebenbei" als Ausschlussmechanismus etabliert werden. Wo Potenzialeinschätzungen die Auswahl maßgeblich steuern, verlangt das Gericht eine belastbare Grundlage, ein standardisiertes Verfahren und dokumentierte, einheitliche Maßstäbe. Ohne ein rechtssicheres Auswahlgerüst drohen erfolgreiche Eilverfahren – bis hin zum vorläufigen Stopp der Stellenbesetzung.
In eigener Sache
Die dargestellte Entscheidung (OVG NRW, Beschl. v. 16.01.2026 – 6 B 261/25) wurde von unserer Kanzlei für den Antragsteller im Beschwerdeverfahren erstritten. Baiker & Richter Rechtsanwälte (PartG) sind Fachanwälte für Verwaltungsrecht und vertreten im Beamtenrecht und Konkurrentenstreit gleichermaßen Dienstherren/Behörden wie Beamte und Beschäftigte des öffentlichen Dienstes – von der rechtssicheren Gestaltung von Auswahlverfahren bis zur Durchsetzung und Abwehr im Eilrechtsschutz, außergerichtlich und gerichtlich in allen Instanzen.
https://www.baiker-richter.com
Worum ging es?
Mit Beschluss vom 16.01.2026 (6 B 261/25) hat das Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen im einstweiligen Rechtsschutz eine beabsichtigte Stellenbesetzung im feuerwehrtechnischen Dienst (Besoldungsgruppe A 11, „Wachabteilungsführerin/Fahrzeugführerin auf dem Hilfeleistungslöschfahrzeug") vorläufig gestoppt. Der Dienstherr darf die Stellen nicht besetzen, solange nicht über die Bewerbung des Antragstellers unter Beachtung der Rechtsauffassung des Senats erneut entschieden worden ist. Die Vorinstanz (VG Köln, 19 L 2324/24) hatte den Eilantrag noch abgelehnt; die Beschwerde hatte im entscheidenden Umfang Erfolg.
Der Dienstherr hatte den Zugang zum weiteren Auswahlverfahren davon abhängig gemacht, dass Bewerber eine positive „Potenzialeinschätzung" erhalten. Fiel diese negativ aus, erfolgte der sofortige Ausschluss – ein klassisches K.-o.-Kriterium. Daneben wurde vorgelagert auf eine Mindestdauer von Leitungsfunktionen abgestellt.
Was hat das OVG NRW entschieden?
Der Senat stellt eine Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs aus Art. 33 Abs. 2 GG fest. Wird eine Potenzialeinschätzung nicht nur unterstützend, sondern mitentscheidend eingesetzt und führt ein negatives Ergebnis unmittelbar zum Ausschluss, bedarf es einer tragfähigen normativen Grundlage sowie eines hinreichend standardisierten Rahmens: abstrakt-generelle Vorgaben zu tatsächlichen Grundlagen, Bewertungsmaßstäben, Verfahren und Dokumentation. Die herangezogene „Grundsatzverfügung" des Dienstherrn enthielt nichts dergleichen – damit fehlte die Vergleichbarkeit der Bewerbungen.
Zusätzlich beanstandet der Senat die konkrete Bewertung: Ein erheblicher Bewertungswechsel innerhalb kurzer Zeit, zumal beim selben Beurteiler, muss nachvollziehbar erklärt werden – fehlt die Plausibilisierung, trägt die Potenzialeinschätzung den Ausschluss nicht. Auswahlentscheidungen müssen zudem im Kern statusamtsbezogen erfolgen; es widerspricht der Logik einer Eignungsbewertung, wenn eine Kompetenz „besser" ausfällt, nur weil sie auf dem angestrebten Dienstposten nicht benötigt wird. Auch der Ausschluss wegen angeblich fehlender zweijähriger Leitungsfunktion trug nicht. Bemerkenswert: Das Angebot des Dienstherrn, im Fall des Obsiegens eine „Reservestelle" freizuhalten, ließ den Anordnungsgrund nicht entfallen – auch eine solche Stelle dürfte nur im Wege der Bestenauslese vergeben werden. Vorsorglich weist der Senat schließlich auf das Verbot der Sprungbeförderung hin, wenn bislang lediglich Ämter der Besoldungsgruppe A 9/A 9 Z bekleidet werden.
Was bedeutet das für Bewerber im öffentlichen Dienst?
Wer in einem Auswahl- oder Beförderungsverfahren durch eine Potenzialeinschätzung, ein Assessment oder ein ähnliches vorgeschaltetes Instrument ausgeschlossen wurde, sollte die Auswahlentscheidung prüfen lassen – und zwar schnell: Der Konkurrentenstreit wird im Eilverfahren (§ 123 VwGO) geführt, bevor die Stelle endgültig besetzt ist. Besonders angreifbar sind K.-o.-Kriterien ohne normative Grundlage, intransparente Bewertungsmaßstäbe, unerklärte Bewertungswechsel und dienstpostenbezogene Relativierungen.
Was bedeutet das für Dienstherren?
Zusätzliche Auswahlinstrumente dürfen nicht „nebenbei" als Ausschlussmechanismus etabliert werden. Wo Potenzialeinschätzungen die Auswahl maßgeblich steuern, verlangt das Gericht eine belastbare Grundlage, ein standardisiertes Verfahren und dokumentierte, einheitliche Maßstäbe. Ohne ein rechtssicheres Auswahlgerüst drohen erfolgreiche Eilverfahren – bis hin zum vorläufigen Stopp der Stellenbesetzung.
In eigener Sache
Die dargestellte Entscheidung (OVG NRW, Beschl. v. 16.01.2026 – 6 B 261/25) wurde von unserer Kanzlei für den Antragsteller im Beschwerdeverfahren erstritten. Baiker & Richter Rechtsanwälte (PartG) sind Fachanwälte für Verwaltungsrecht und vertreten im Beamtenrecht und Konkurrentenstreit gleichermaßen Dienstherren/Behörden wie Beamte und Beschäftigte des öffentlichen Dienstes – von der rechtssicheren Gestaltung von Auswahlverfahren bis zur Durchsetzung und Abwehr im Eilrechtsschutz, außergerichtlich und gerichtlich in allen Instanzen.
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