Das befristete Arbeitsverhältnis

16.01.2015, Autor: Herr Ulrich Baur / Lesedauer ca. 2 Min. (282 mal gelesen)
Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen und Überprüfungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Mit steigender Tendenz werden neue Arbeitsverhältnisse befristet geschlossen, d.h. auf einen bestimmten Zeitraum beschränkt. Soweit dies einerseits regelmäßig im Interesse des Arbeitgebers liegen mag, besteht andererseits für den Arbeitnehmer die Gefahr, dass hierdurch bewusst oder unbewusst der Kündigungsschutz umgangen wird. Hiervor bietet das so genannte Teilzeitbefristungsgesetz Schutz. Danach ist ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann zulässig, wenn die Befristung durch einen so genannten sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Derartige sachliche Gründe sind im Gesetz abschließend definiert und zählen hierzu insbesondere der (allerdings nur in engen Grenzen begründbare) vorübergehende betriebliche Bedarf, die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung zwecks Übergang in eine Anschlussbeschäftigung, die Eigenart der Arbeitsleistung oder die vertretungsweise Beschäftigung (wobei dieser Katalog nicht abschließend ist). Ob ein sachlicher Grund tatsächlich vorliegt oder die Befristung begründet, kann im Einzelfall einer gerichtlichen Überprüfung zugeführt werden.

Indessen keine Regel ohne Ausnahme, ermöglicht der Gesetzgeber doch unter engen Voraussetzungen eines sachgrundlose Befristung. Diese setzt voraus, dass es sich bei dem zu begründenden Arbeitsverhältnis um eine Neueinstellung handelt, d.h. es darf nicht bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis zum gleichen Arbeitgeber bestanden haben. Ist dies der Fall, kann eine sachgrundlose Befristung für eine Höchstdauer von insgesamt zwei Jahren erfolgen (bei innerhalb dieses Zeitraums dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit). Wird dieser Zeitraum überschritten, bedarf es für eine weitere Befristung in jedem Fall eines sachlichen Grundes (siehe oben).

Wichtig zu wissen ist weiter, das jegliche Befristungsabrede zwingend dem Schriftformerfordernis unterliegt. Wird dieses Formerfordernis missachtet, ist die Befristung unwirksam mit der Folge, dass eine (ungewolltes) unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.

Die gleichen Folgen treten ein, wenn ein befristeter Vertrag ausläuft und der Arbeitnehmer - sei es auch nur für einen Tag - weiterarbeitet oder der sachliche Grund zur Befristung fehlt.

Werden indessen die gesetzlichen Voraussetzungen beachtet, endet ein befristeter Vertrag ohne Kündigung automatisch mit Ablauf der Zeit, für die er eingegangen wurde. Hierbei empfiehlt es sich für den Arbeitgeber, rechtzeitig vor Ablauf dem Arbeitnehmer mitzuteilen, dass einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses widersprochen wird.

Will hingegen der Arbeitnehmer die Wirksamkeit der Befristung überprüfen lassen, hat er hierzu innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende Klage beim zuständigen Arbeitsgericht zu erheben, wobei diese Frist für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt wird, erst mit Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers zur Beendigung beginnt.



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