Die ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber

15.11.2023, Redaktion Anwalt-Suchservice / Lesedauer ca. 8 Min. (2352 mal gelesen)
Kündigungsschreiben Wer die Kündigung bekommt, sollte schnell reagieren. © Bu - Anwalt-Suchservice
Das Wichtigste in Kürze

1. Kündigungsgrund: Soweit ein Betrieb auf Dauer mehr als zehn Beschäftigte hat, muss die Kündigung auf einem gesetzlich zulässigen Kündigungsgrund beruhen. Auch in Kleinbetrieben darf eine Kündigung nicht mutwillig und muss verhältnismäßig sein.

2. Kündigungsfristen: Bei einer ordentlichen Kündigung müssen gesetzliche, tarifliche oder im Arbeitsvertrag festgelegte Kündigungsfristen eingehalten werden, die sich auch nach der Beschäftigungsdauer richten.

3. Sozialauswahl: Soweit aus betriebsbedingten Gründen gekündigt wird, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen, um zu bestimmen, welche Arbeitnehmer am wenigsten von einer Kündigung betroffen wären.

4. Formalien: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und dem Arbeitnehmer ordnungsgemäß zugestellt werden, um rechtswirksam zu sein. Eine Email reicht dazu nicht aus.

5. Kündigungsschutzklage: Der gekündigte Arbeitnehmer kann sich innerhalb 3 Wochen mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht wehren.
Bei der Kündigung von Arbeitsverträgen unterscheidet man zwischen "fristlos" und "befristet". In diesem Rechtstipp befassen wir uns mit der befristeten oder ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber.
Tritt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein Problem auf, das mit dem Verhalten des Mitarbeiters zu tun hat, folgt meist erst einmal ein Personalgespräch oder eine Abmahnung. Wenn dies nicht ausreicht, bleibt häufig nur die Kündigung als letzter Schritt. Allerdings kommt es bei einer ordentlichen Kündigung immer wieder auch zu Fehlern, die deren Anfechtung vor Gericht ermöglichen.

Welche Kündigungsgründe sind anerkannt?


Seit 2004 ist das Kündigungsschutzgesetz zu beachten, wenn ein Betrieb auf Dauer mehr als zehn Beschäftigte hat (ohne Azubis). Dann muss die Kündigung von Arbeitnehmern, die seit mindestens sechs Monaten im Betrieb arbeiten, auf einem gesetzlich zulässigen Kündigungsgrund beruhen. Sonst ist sie unwirksam.

Ein solcher Grund kann in dringenden betrieblichen Erfordernissen bestehen. Dabei spricht man auch von einer betriebsbedingten Kündigung. Um eine solche geht es etwa, wenn eine betriebliche Umstrukturierung zum Wegfall von Arbeitsplätzen führt. In einem solchen Fall hängt die Wirksamkeit der Kündigung insbesondere von der richtigen Sozialauswahl ab. Das heißt: Der Arbeitgeber muss aus einer Gruppe von Arbeitnehmern mit ungefähr gleichen Aufgaben und gleicher Hierarchiestufe, den für die Kündigung auswählen, der dies am besten verkraftet. Kriterien sind dabei zum Beispiel:

- Alter,
- Dauer der Betriebszugehörigkeit,
- Schwerbehinderung,
- Familie und Unterhaltspflichten.

Natürlich kann eine Kündigung auch aus verhaltensbedingten Gründen erfolgen. Solche Gründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten wichtige Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt hat. Einige Beispiele:

- Wiederholtes Zu-Spät-Kommen,
- Arbeitsverweigerung oder Krankfeiern,
- Diebstahl von Betriebseigentum,
- Beleidigung von Chef oder Kollegen.

Allerdings gibt es hier eine Besonderheit: Meist muss der Arbeitgeber zuerst eine erfolglose Abmahnung ausgesprochen haben, bevor er kündigen darf. Der Beschäftigte muss die Gelegenheit bekommen haben, sein Verhalten zu ändern.

Auch personenbedingte Gründe sind zulässig. Darunter versteht man Dinge, die eigentlich kein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers sind, die aber trotzdem aus dessen persönlichem Bereich kommen. Dies kann zum Beispiel eine dauerhafte Erkrankung sein oder die Verurteilung zu einer Freiheitsstrafe wegen Vorkommnissen außerhalb der Arbeit.

Raucherpausen nicht abgestempelt: Grund für ordentliche Kündigung


Die Mitarbeiterin einer Thüringer Jobcenters wehrte sich gegen ihre ordentliche Kündigung. Der Grund dafür war, dass sie ihre Raucherpausen nie abgestempelt hatte. Sie machte bis zu sieben Raucherpausen am Tag. Sie selbst sah dies wohl als Bagatelle an. Aber: Das Arbeitsgericht und auch das Landesarbeitsgericht Thüringen sahen das anders. Sie habe beharrlich gegen die Dokumentationspflicht hinsichtlich ihrer Arbeitszeiten verstoßen und einen strafrechtlich relevanten Arbeitszeitbetrug begangen. Darin liege ein so schwerer Vertrauensverstoß, dass der Arbeitgeber ihr ordentlich kündigen dürfe. Aufgrund der Schwere des Verstoßes sei keine vorherige Abmahnung erforderlich gewesen (Urteil vom 3.5.2022, Az. 1 Sa 18/21).

Was ist der Unterschied zwischen Wartezeit und Probezeit?


Die Wartezeit geht aus dem Kündigungsschutzgesetz hervor. Der Chef darf während der ersten sechs Monate ohne besonderen Grund kündigen. Die Probezeit hingegen wird im Arbeitsvertrag vereinbart. Oft dauert auch sie genauso sechs Monate, andere Zeiträume sind möglich.

Ein wichtiger Unterschied zwischen beiden ist die Kündigungsfrist: Wenn keine Probezeit vereinbart ist, kann der Arbeitgeber in den ersten sechs Monaten mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen.
Während der Probezeit dauert die Kündigungsfrist pauschal zwei Wochen. Gesetzlich vorgeschrieben ist dies in § 622 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB).

Kündigung von Schwerbehinderten in der Probezeit


Deutsche Gerichte machten bisher auch bei Schwerbehinderten keine Ausnahme von den Regeln zur erleichterten Kündigung in der Probezeit. Dies zeigt sich etwa in einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.1.2008 (Az. 6 AZR 96/07).

Der Europäische Gerichtshof hat jedoch 2022 entschieden, dass bei Schwerbehinderten auch in der Probezeit eine Kündigung nur unter besonderen Voraussetzungen erlaubt ist. Es ging dabei um einen Fall aus Belgien. Die Schwerbehinderung war dabei erst während der Probezeit durch eine Erkrankung entstanden.

Dem Urteil zufolge müssen Arbeitgeber vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers auch innerhalb der Probezeit prüfen, ob mildere Maßnahmen als eine Kündigung in Frage kommen, etwa eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz. Mildere Maßnahmen können allerdings ausscheiden, wenn zum Beispiel die Versetzung im Vergleich zur Kündigung eine "unverhältnismäßige Belastung" für die Arbeitgeber ist. Dabei spielen der finanzielle Aufwand und die Größe und Leistungsfähigkeit des Unternehmens eine Rolle. Dies müsste der Arbeitgeber natürlich entsprechend begründen können. Ob das Urteil zu einem verbesserten Kündigungsschutz für Schwerbehinderte führt, bleibt abzuwarten (Urteil vom 10.2.2022, Az. C-485/20 HR Rail).

Was gilt im Fall einer Insolvenz?


Eine Insolvenz des Betriebes allein reicht grundsätzlich nicht für eine Kündigung aus. Hier gelten jedoch besondere Regeln: Im laufenden Insolvenzverfahren hat der Insolvenzverwalter das Sagen und nicht mehr der Arbeitgeber. Die Besonderheiten erläutern wir in diesem Rechtstipp näher:
Arbeitgeber pleite – was gilt für Kündigungen in der Insolvenz?

Update vom 15.11.2023: Was muss man zur Verdachtskündigung wissen?


Von einer Verdachtskündigung spricht man, wenn ein Arbeitnehmer verdächtigt wird, seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzt oder Straftaten gegen den Arbeitgeber begangen zu haben. Die Gerichte stellen an eine Verdachtskündigung jedoch recht hohe Anforderungen. Dies zeigte sich auch in einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln: Ein Getränkegroßhandel beschuldigte einen Mitarbeiter, im IT-System falsche Kundenkonten mit 95 % Rabatt angelegt zu haben. Durch Bestellungen auf diese Konten sei ein Schaden von mehreren hunderttausend Euro entstanden. Der Zugriff auf das System sei über sein Terminal und Passwort erfolgt. Daher wurde dem Mitarbeiter fristlos gekündigt. Dieser wandte jedoch ein, dass seine Zugangsdaten und sein Passwort verschiedenen anderen Personen im Betrieb bekannt gewesen seien. Es sei üblich gewesen, dass andere seinen Systemzugang benutzten. In dem vom Arbeitgeber behaupteten Zeitraum mit mehreren Betrugsbuchungen sei er gar nicht im Betrieb gewesen, sondern im Urlaub. Hier gab das Gericht der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers statt. Der Arbeitgeber habe keine Tatsachen dargelegt, aus denen man schließen könne, dass tatsächlich dieser Arbeitnehmer und niemand anderes die Eintragungen vorgenommen habe. Eine reine Behauptung seiner Täterschaft sei nicht ausreichend (LAG Köln, Urteil vom 8.6.2021, Az. 6 Sa 723/20). Grundsätzlich gilt: Der Arbeitgeber muss einen Arbeitnehmer vor einer Verdachtskündigung anhören und wirklich alle verfügbaren Erkenntnisquellen zur Aufklärung des Sachverhaltes nutzen.

Die Kündigungsfristen


Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Arbeitgeber sich an feste Kündigungsfristen zu halten, die sich aus dem Gesetz oder dem Arbeitsvertrag ergeben.
Hier erfahren Sie mehr:
Welche Kündigungsfristen gelten für die Kündigung des Arbeitsvertrags?

Urteil: Nach Beschäftigungsdauer gestaffelte Kündigungsfristen bei der ordentlichen Kündigung


Nach der Beschäftigungsdauer im Betrieb gestaffelte Kündigungsfristen sind keine Altersdiskriminierung der jüngeren Arbeitnehmer. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden. In dem Betrieb hatten die älteren Beschäftigten laut Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist gehabt. Zwar würden so die jüngeren Arbeitnehmer mittelbar benachteiligt. Das Ziel, länger beschäftigten und damit besonders betriebstreuen, in der Regel älteren Arbeitnehmern durch verlängerte Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz einzuräumen, sei jedoch rechtlich nicht zu beanstanden (Urteil vom 18.9.2014, Az. 6 AZR 636/13).

Die Formalien


Natürlich muss der Arbeitgeber bei seiner Kündigung auch eine Reihe von Formalien einhalten. Dies sind im Einzelnen:

- Die Kündigung muss klar und deutlich sein. Es muss erkennbar sein, ob sie ordentlich oder außerordentlich erfolgt.
- Bei einer ordentlichen Kündigung muss ein Termin oder eine Frist daraus hervorgehen. "zum nächstmöglichen Termin" reicht, wenn die Kündigungsfrist bekannt ist.
- Die Kündigung darf nicht an eine Bedingung gebunden sein, deren Eintritt der Arbeitnehmer nicht beeinflussen kann.
- Die Kündigung muss in Schriftform erfolgen (Papier, eigenhändige Unterschrift des Kündigenden mit Namen).
- Es müssen die richtigen Personen unterschreiben - zum Beispiel bei einer durch zwei Geschäftsführer vertretenen GmbH beide Geschäftsführer. Unterschreibt jemand "in Vertretung" muss dies klar aus der Kündigung hervorgehen.
- Die Kündigung muss dem Mitarbeiter tatsächlich zugehen.

Warum ist der Zugang beim Mitarbeiter wichtig?


Eine Kündigung gilt als zugegangen, wenn sie in den Einflussbereich des gekündigten Arbeitnehmers gelangt ist. Dies geschieht meist durch Einwurf in seinen Briefkasten. Der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer stellt eine Voraussetzung für ihre Wirksamkeit dar. Auch markiert er den Beginn wichtiger Fristen, nämlich

- der Kündigungsfrist,
- der dreiwöchigen Klagefrist für die Kündigungsschutzklage.

Urteile zum Zugang der Kündigung


Das Bundesarbeitsgericht hat 2019 betont: Die Kündigung gilt beim Einwurf in den Briefkasten als zugegangen, sobald "nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme des Schreibens zu rechnen ist." Also nicht zu dem Zeitpunkt, zu dem sie zum Beispiel ein Mitarbeiter des Arbeitgebers einwirft, sondern dann, wenn man normalerweise erwarten kann, dass der Empfänger in seinen Briefkasten schaut. Es ist nicht selbstverständlich, dass ein Freitag mittags in den Hausbriefkasten eingeworfener Brief noch am Freitag gelesen wird. Dieses "normalerweise" orientiert sich nicht an den Gewohnheiten des Empfängers, sondern am allgemein Üblichen. Eine solche "Verkehrsanschauung" kann sich ändern und regional unterschiedlich sein. Dies klingt zwar wie "Haarspalterei", kann aber im Ernstfall dafür entscheidend sein, ob die Kündigungsschutzklage rechtzeitig eingereicht wurde (BAG, Urteil vom 22.8.2019, Az. 2 AZR 111/19).

Übrigens muss niemand am Sonntag in seinen Briefkasten schauen. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat entschieden:
Wenn ein Arbeitgeber ein Kündigungsschreiben sonntags in den Briefkasten einer Mitarbeiterin einwirft, gilt dieses erst am nächsten Werktag als zugestellt. Hier fiel das Ende der Probezeit auf einen Sonntag. Der Arbeitgeber wollte in letzter Minute die Kündigung aussprechen und warf sie am Sonntag, den 30. November, in den Briefkasten der Frau ein. Während der Probezeit gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen, danach von mindestens vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Hier hatte der Arbeitgeber mit einer 14-tägigen Frist zum 15. Dezember gekündigt. Die Arbeitnehmerin hatte erst am Montag in den Briefkasten gesehen und wollte die Kündigung nur zum 31. Dezember akzeptieren. Das Gericht gab ihr recht, da die Kündigung erst nach Ende der Probezeit erfolgt sei. Daher gelte die vierwöchige Kündigungsfrist (Urteil vom 13.10.2015, Az. 2 Sa 149/15).

Kündigung zum "nächstzulässigen Zeitpunkt" erlaubt?


In einem Fall vor dem Bundesarbeitsgericht ging es um die Frage, ob eine ordentliche Kündigung, die hilfsweise neben einer fristlosen Kündigung erklärt wird, auch "zum nächstzulässigen Zeitpunkt" erklärt werden kann - also ohne konkret genanntes Datum. In diesem Fall ging es um einen Kleinbetrieb. Die fristlose Kündigung war unwirksam. Nun kam es also auf die ordentliche Kündigung an. War diese womöglich wegen des fehlenden Datums zu unbestimmt und damit ebenfalls unwirksam?

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts war dies nicht der Fall. Eine so formulierte Kündigung sei so zu verstehen, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt auflösen wolle, der sich bei Anwendung der einschlägigen gesetzlichen, tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Regelungen als frühestmöglicher Beendigungstermin ergebe. Damit sei der gewollte Beendigungstermin eindeutig bestimmbar. Dies sei ausreichend, wenn die Frist für den Kündigungsadressaten leicht feststellbar sei und nicht erst größere Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordere.

Erfolge die ordentliche Kündigung hilfsweise zusammen mit einer außerordentlichen Kündigung, ergebe sich der vom Arbeitgeber gewünschte Endtermin für das Arbeitsverhältnis aus der außerordentlichen Kündigung. Dies sei konkret genug (Urteil vom 20.1.2016, Az. 6 AZR 782/14).

Wie kann sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehren?


Wurde einem Arbeitnehmer ordentlich gekündigt, so kann er sich mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht dagegen wehren. Aber Achtung, hierfür ist eine 3 Wochen-Frist ab Zustellung der Kündigung einzuhalten.

Praxistipp zur ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber


Möchten Sie sich als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer zum Thema Kündigung oder Kündigungsschutz beraten lassen? Bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht sind Sie in diesem Fall am besten aufgehoben - um Fehler bei einer ordentlichen Kündigung zu vermeiden oder auch, um eine Kündigung anzufechten.

(Bu)


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 Stephan Buch
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