BAG, Urt. 24.6.2020 - 5 AZR 93/19
Anforderungen an die Darlegung einer Differenzvergütung zum MiLoG
Autor: RAin FAin ArbR Daniela Range-Ditz, Dr. Ditz u. Partner, Rastatt
Aus: Arbeits-Rechtsberater, Heft 11/2020
Aus: Arbeits-Rechtsberater, Heft 11/2020
Begehrt der Kläger die Zahlung der Differenzvergütung zum gesetzlichen Mindestlohn, so muss er für jeden einzelnen Monat ein konkret beziffertes Unterschreiten des gesetzlichen Mindestlohns darlegen. Die in der Pflegebranche anwendbaren Rechtsverordnungen verdrängen das Mindestlohngesetz.
MiLoG § 1 Abs. 3; MiLoG a.F. § 24 Abs. 1; AEntG § 11; ArbGG § 72 Abs. 5; ZPO § 253 Abs. 2 Nr. 2, § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2, § 559; 2. PflegeArbbV
Der Arbeitgeber erfülle den Anspruch des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohn, wenn die für einen Kalendermonat bezahlte Bruttovergütung den Betrag erreiche, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der im betreffenden Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit dem Betrag des jeweiligen gesetzlichen Mindestlohns ergebe (BAG, Urt. v. 12.12.2018 – 5 AZR 124/18, ArbRB 2019, 169 [Trebeck]).
Die Klägerin hätte zur Begründung ihres Anspruchs für jeden einzelnen Monat des Jahres das monatliche Unterschreiten des gesetzlichen Mindestlohnes konkret darlegen müssen. Der Verweis auf ein nicht näher erläutertes Anlagenkonvolut nebst Dienstplänen und Abrechnungen sei nicht geeignet, den erforderlichen schriftsätzlichen Parteivortrag zu ersetzen.
Außerdem habe die Klägerin für den streitgegenständlichen Zeitraum keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Die auf der Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes erlassenen Rechtsverordnungen seien vorrangig vor dem Mindestlohngesetz. Der vorübergehende Vorrang branchenbezogener Mindestlöhne habe der spezifischen Ertragslage der Unternehmen in ihrer Branche Rechnung tragen sollen. Es sei bewusstes Ziel dieser Verordnung gewesen, für den vorgesehenen Übergangszeitraum eine entsprechend differenzierte Vergütung von Vollarbeit und Bereitschaftsdienst anzuordnen.
MiLoG § 1 Abs. 3; MiLoG a.F. § 24 Abs. 1; AEntG § 11; ArbGG § 72 Abs. 5; ZPO § 253 Abs. 2 Nr. 2, § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2, § 559; 2. PflegeArbbV
Das Problem
Die Klägerin ist bei dem beklagten Caritasverband e.V. in der Nachtwache/Bereitschaftsdienst beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis unterliegt den Tarifregelungen des öffentlichen Dienstes. Die Klägerin begehrt für 2017 die Differenz zwischen dem ihr von der Beklagten gezahlten Lohn und dem gesetzlichen Mindestlohn. Dazu verweist sie auf Anlagen zur Zahlungsklage, aus denen sich die jeweiligen Nachtwachen/Bereitschaftsdienste ergeben. Die Beklagte wendet ein, dass die Vergütung sich nach der auf Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes erlassenen, damals geltenden Rechtsverordnung (2. PflegeArbbV) richtet. Diese würden das MiLoG verdrängen. Zu Recht?Die Entscheidung des Gerichts
Das BAG verwirft die Revision der Klägerin als unzulässig. Die Revisionsbegründung genüge nicht den gesetzlichen Anforderungen. Der Revision der Beklagten gab das BAG statt. Die Klage sei bereits nicht schlüssig und daher unbegründet.Der Arbeitgeber erfülle den Anspruch des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohn, wenn die für einen Kalendermonat bezahlte Bruttovergütung den Betrag erreiche, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der im betreffenden Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit dem Betrag des jeweiligen gesetzlichen Mindestlohns ergebe (BAG, Urt. v. 12.12.2018 – 5 AZR 124/18, ArbRB 2019, 169 [Trebeck]).
Die Klägerin hätte zur Begründung ihres Anspruchs für jeden einzelnen Monat des Jahres das monatliche Unterschreiten des gesetzlichen Mindestlohnes konkret darlegen müssen. Der Verweis auf ein nicht näher erläutertes Anlagenkonvolut nebst Dienstplänen und Abrechnungen sei nicht geeignet, den erforderlichen schriftsätzlichen Parteivortrag zu ersetzen.
Außerdem habe die Klägerin für den streitgegenständlichen Zeitraum keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Die auf der Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes erlassenen Rechtsverordnungen seien vorrangig vor dem Mindestlohngesetz. Der vorübergehende Vorrang branchenbezogener Mindestlöhne habe der spezifischen Ertragslage der Unternehmen in ihrer Branche Rechnung tragen sollen. Es sei bewusstes Ziel dieser Verordnung gewesen, für den vorgesehenen Übergangszeitraum eine entsprechend differenzierte Vergütung von Vollarbeit und Bereitschaftsdienst anzuordnen.