BAG, Urt. 23.8.2018 - 2 AZR 133/18
Auswertung löschreifer Videosequenzen aus offener Videoüberwachung im Arbeitsverhältnis
Autor: RA, FA IT-Recht Dr. Hauke Hansen/RA, FA ArbR Volker Serth, FPS Rechtsanwälte, Frankfurt/M.
Aus: IT-Rechtsberater, Heft 01/2019
Aus: IT-Rechtsberater, Heft 01/2019
§ 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG a.F. stellt neben § 6b BDSG a.F. eine eigenständige Erlaubnisnorm für die Verarbeitung und Nutzung von Arbeitnehmerdaten im Rahmen der Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume dar. Die Speicherung von Videosequenzen, die geeignet sind, den mit der Videoaufzeichnung ursprünglich verfolgten Zweck noch zu erreichen, ist grundsätzlich zulässig. Ein rechtmäßig gefilmter Vorsatztäter ist hinsichtlich der Aufdeckung seiner materiell-rechtlich noch verfolgbaren Tat nicht schutzwürdig Er wird dies auch nicht durch reinen Zeitablauf. Die Löschpflicht soll allein eine Zweckentfremdung vermeiden, nicht aber die Zweckerreichung verhindern. Die Verwendung löschreifer Videosequenzen als „Tatbeweis” unterliegt daher keinem gerichtlichen Verwertungsverbot.
BAG, Urt. v. 23.8.2018 - 2 AZR 133/18
Vorinstanz: LAG Hamm, Urt. v. 20.12.2017 - 2 Sa 192/17
GG Art. 1, 2, 12, 14, 103; BDSG a.F. §§ 6b, 32; BDSG n.F. § 26; DSGVO Art. 6, Art. 88
Verhältnis zwischen § 6b BDSG a.F. und § 32 BDSG a.F.: Die Zulässigkeit der Aufbewahrung und Auswertung der Videosequenzen könne im Arbeitsverhältnis auch an den Voraussetzungen des § 32 BDSG a.F. (§ 26 BDSG-2018) gemessen werden. § 32 BDSG a.F. diene speziell dem Ausgleich der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Bezug auf den Beschäftigtendatenschutz. Es handle sich somit um eine neben § 6b BDSG a.F. (§ 4 BDSG-2018) bestehende eigenständige Erlaubnisnorm. Sei eine Datenverarbeitung nach § 32 BDSG a.F. zulässig, komme es insofern nicht (zusätzlich) auf das Vorliegen der Zulässigkeitskriterien des § 6b BDSG a.F. an.
Zulässigkeit der Aufbewahrung und Auswertung des Bildmaterials: Die Aufbewahrung und Auswertung zulässig erhobenen Bildmaterials einer Videoüberwachung, das den Verdacht einer Pflichtverletzung begründe, sei zur Sicherstellung der Rechtsverfolgung grundsätzlich erforderlich und damit zulässig.
Keine Unzulässigkeit durch Zeitablauf: Eine Unzulässigkeit trete nicht durch bloßen Zeitablauf ein. Entscheidend sei, ob der Zeitablauf die Rechtsverfolgung materiell-rechtlich ausschließe. Die Aufbewahrung und Auswertung des Bildmaterials sei daher auch nach sechs Monaten noch zulässig. Denn zum Auswertungszeitpunkt seien weder Kündigungsrechte des Beklagten verwirkt noch mögliche Schadenersatzansprüche verjährt oder verfallen. Anhaltspunkte dafür, dass die Aufbewahrung des Bildmaterials dennoch ausnahmsweise unangemessen sei, lägen nicht vor. Dies wäre nur dann der Fall, wenn der Arbeitgeber mit der Aufbewahrung des Bildmaterials nicht allein die Rechtsverfolgung habe sicherstellen wollen, sondern die greifbare Gefahr eines Missbrauchs bestünde.
Verwertung im Verfahren: Die Zulässigkeit der Aufbewahrung und Auswertung lasse eine besonders schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung der Arbeitnehmerin, auf das sich ein gerichtliches Verwertungsgebot stützen könnte, entfallen. Doch auch wenn das Bildmaterial zum Zeitpunkt seiner Auswertung bereits datenschutzrechtlich löschpflichtig gewesen wäre, ergäbe sich hieraus kein gerichtliches Verwertungsverbot. Eine etwaige Löschpflicht diene nicht der Verhinderung der Rechtsdurchsetzung. Sie beuge einzig dem Missbrauch personenbezogener Daten durch Zweckentfremdung vor. Eine Missbrauchsgefahr verwirkliche sich dann nicht, wenn die Verwendung des Bildmaterials lediglich dem ursprünglichen Zweck, also dem Tatbeweis, diene.
BAG, Urt. v. 23.8.2018 - 2 AZR 133/18
Vorinstanz: LAG Hamm, Urt. v. 20.12.2017 - 2 Sa 192/17
GG Art. 1, 2, 12, 14, 103; BDSG a.F. §§ 6b, 32; BDSG n.F. § 26; DSGVO Art. 6, Art. 88
Das Problem
Der Inhaber eines Tabak- und Zeitschriftenhandels ließ den Verkaufsraum zum Schutz seines Eigentums vor Straftaten seiner Angestellten und Dritter videoüberwachen. Als bei einer stichprobenartigen Überprüfung der Warenaufschläge Fehlbestände festgestellt wurden, kam es zu einer Auswertung der zum Auswertungszeitpunkt knapp sechs Monate alten Videoaufzeichnungen. Darauf war zu erkennen, dass eine Angestellte Verkaufsgegenstände nicht registriert und das vereinnahmte Geld nicht in die Registrierkasse gelegt hatte. Das Arbeitsverhältnis wurde daraufhin außerordentlich gekündigt. Das LAG hatte dem Kündigungsschutzantrag stattgegeben und den widerklagend erhobenen Antrag auf Schadenersatz abgewiesen.Die Entscheidung des Gerichts
Das BAG hebt das Berufungsurteil auf und verweist die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück.Verhältnis zwischen § 6b BDSG a.F. und § 32 BDSG a.F.: Die Zulässigkeit der Aufbewahrung und Auswertung der Videosequenzen könne im Arbeitsverhältnis auch an den Voraussetzungen des § 32 BDSG a.F. (§ 26 BDSG-2018) gemessen werden. § 32 BDSG a.F. diene speziell dem Ausgleich der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Bezug auf den Beschäftigtendatenschutz. Es handle sich somit um eine neben § 6b BDSG a.F. (§ 4 BDSG-2018) bestehende eigenständige Erlaubnisnorm. Sei eine Datenverarbeitung nach § 32 BDSG a.F. zulässig, komme es insofern nicht (zusätzlich) auf das Vorliegen der Zulässigkeitskriterien des § 6b BDSG a.F. an.
Zulässigkeit der Aufbewahrung und Auswertung des Bildmaterials: Die Aufbewahrung und Auswertung zulässig erhobenen Bildmaterials einer Videoüberwachung, das den Verdacht einer Pflichtverletzung begründe, sei zur Sicherstellung der Rechtsverfolgung grundsätzlich erforderlich und damit zulässig.
Keine Unzulässigkeit durch Zeitablauf: Eine Unzulässigkeit trete nicht durch bloßen Zeitablauf ein. Entscheidend sei, ob der Zeitablauf die Rechtsverfolgung materiell-rechtlich ausschließe. Die Aufbewahrung und Auswertung des Bildmaterials sei daher auch nach sechs Monaten noch zulässig. Denn zum Auswertungszeitpunkt seien weder Kündigungsrechte des Beklagten verwirkt noch mögliche Schadenersatzansprüche verjährt oder verfallen. Anhaltspunkte dafür, dass die Aufbewahrung des Bildmaterials dennoch ausnahmsweise unangemessen sei, lägen nicht vor. Dies wäre nur dann der Fall, wenn der Arbeitgeber mit der Aufbewahrung des Bildmaterials nicht allein die Rechtsverfolgung habe sicherstellen wollen, sondern die greifbare Gefahr eines Missbrauchs bestünde.
Verwertung im Verfahren: Die Zulässigkeit der Aufbewahrung und Auswertung lasse eine besonders schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung der Arbeitnehmerin, auf das sich ein gerichtliches Verwertungsgebot stützen könnte, entfallen. Doch auch wenn das Bildmaterial zum Zeitpunkt seiner Auswertung bereits datenschutzrechtlich löschpflichtig gewesen wäre, ergäbe sich hieraus kein gerichtliches Verwertungsverbot. Eine etwaige Löschpflicht diene nicht der Verhinderung der Rechtsdurchsetzung. Sie beuge einzig dem Missbrauch personenbezogener Daten durch Zweckentfremdung vor. Eine Missbrauchsgefahr verwirkliche sich dann nicht, wenn die Verwendung des Bildmaterials lediglich dem ursprünglichen Zweck, also dem Tatbeweis, diene.