BAG, Urt. 23.10.2025 - 8 AZR 300/24
Entgelttransparenz: Paarvergleich und Beweislastumkehr bei der Entgeltgleichheitsklage
Autor: RA FAArbR Dr. Detlef GrimmRA Dr. Sebastian Krülls, LL.M., Loschelder Rechtsanwälte, Köln
Aus: Arbeits-Rechtsberater, Heft 02/2026
Aus: Arbeits-Rechtsberater, Heft 02/2026
Eine Entgeltgleichheitsklage kann darauf gestützt werden, dass eine einzelne Vergleichsperson des anderen Geschlechts, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt erhält. Dies gilt unabhängig davon, wie groß die Gruppe vergleichbarer Personen des anderen Geschlechts ist.Eine Beweislastumkehr nach § 22 AGG erfordert bei Entgeltgleichheitsklagen keine überwiegende Wahrscheinlichkeit einer Diskriminierung.
AEUV Art. 157; AGG § 22; EntgTranspG §§ 3, 7
Sie ist seit 1995 bei der Beklagten beschäftigt und gehört – wie die männliche Vergleichsperson – der Führungsebene E3 an. Ihr Entgelt besteht u.a. aus einem Grundgehalt und Leistungen der betrieblichen Altersversorgung.
Die Beklagte hat in ihrem Intranet eine Statistik veröffentlicht, mit der die Beschäftigten ihre Entgeltbestandteile mit dem – nach Geschlechtern aufgeschlüsselten – Entgeltmedian auf der eigenen Führungsebene im Betrieb vergleichen können. Sie möchte so ihre Auskunftspflichten nach §§ 10 ff. EntgTranspG erfüllen.
Die Klägerin liegt danach sowohl unter dem Median der männlichen als auch der weiblichen Vergleichsgruppe. Sie macht geltend, die auszugleichende Differenz richte sich nach dem Entgelt des im selben Betrieb beschäftigten Kollegen S. Dieses liegt über dem Median auch der männlichen Vergleichsgruppe.
Die Vorinstanzen haben der Klage teilweise stattgegeben.
Für den Eintritt der Beweislastumkehr genüge der – ggf. zu beweisende – Vortrag des Arbeitnehmers, dass ein zum Vergleich herangezogener Kollege des anderen Geschlechts bei Verrichtung gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein höheres Gehalt beziehe. Der Arbeitgeber müsse dann
Ein Vorabentscheidungsverfahren nach Art. 267 AEUV sei nicht veranlasst, da die Rechtsfrage unionsrechtlich geklärt sei.
Bei Entgeltgleichheitsklagen sei nach unionsrechtskonformer Auslegung für das Eingreifen der Beweislastregel des § 22 AGG keine überwiegende Wahrscheinlichkeit einer Diskriminierung erforderlich.
Soweit befürchtet werde, der Paarvergleich bewirke, dass nun allen Arbeitnehmern mit gleichwertiger Tätigkeit die Vergütung des bisherigen Bestverdieners zu zahlen wäre, meint der Senat, dass sich die Aussagekraft des Paarvergleichs grds. auf die verglichenen Personen beschränke. In jedem Paarvergleich sei eine personenbezogene Rechtfertigung von Entgeltunterschieden möglich. Wenn das befürchtete Szenario eintrete, sei dies nicht Auswirkung des Paarvergleichs, sondern eines diskriminierenden Entgeltsystems.
Ein Vergleich mit dem Median der männlichen Vergleichsgruppe sei nicht maßgeblich. Der Median seit dem Unionsrecht fremd. Allenfalls in der Gesamtwürdigung etwaig vorgebrachter Rechtfertigungsgründe könne der Median eine Rolle spielen. Der Senat weist zudem darauf hin, dass die Qualität in der Arbeit – inkl. der „Soft-Skills“ – sowie unterschiedliche Verantwortungsbereiche taugliche Differenzierungskriterien sind.
AEUV Art. 157; AGG § 22; EntgTranspG §§ 3, 7
Das Problem
Die Klägerin verlangt den Ausgleich einer behaupteten Entgeltdiskriminierung im Vergleich zu einem männlichen Kollegen.Sie ist seit 1995 bei der Beklagten beschäftigt und gehört – wie die männliche Vergleichsperson – der Führungsebene E3 an. Ihr Entgelt besteht u.a. aus einem Grundgehalt und Leistungen der betrieblichen Altersversorgung.
Die Beklagte hat in ihrem Intranet eine Statistik veröffentlicht, mit der die Beschäftigten ihre Entgeltbestandteile mit dem – nach Geschlechtern aufgeschlüsselten – Entgeltmedian auf der eigenen Führungsebene im Betrieb vergleichen können. Sie möchte so ihre Auskunftspflichten nach §§ 10 ff. EntgTranspG erfüllen.
Die Klägerin liegt danach sowohl unter dem Median der männlichen als auch der weiblichen Vergleichsgruppe. Sie macht geltend, die auszugleichende Differenz richte sich nach dem Entgelt des im selben Betrieb beschäftigten Kollegen S. Dieses liegt über dem Median auch der männlichen Vergleichsgruppe.
Die Vorinstanzen haben der Klage teilweise stattgegeben.
Die Entscheidung des Gerichts
Die Revision der Klägerin ist überwiegend erfolgreich. Der Anspruch auf Entgeltangleichung folge aus Art. 157 Abs. 1 AEUV sowie aus § 3 Abs. 1, § 7 EntgTranspG. Danach ist bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile verboten. Der Begriff des Entgelts sei – so das BAG – weit auszulegen und umfasse auch Leistungen der betrieblichen Altersversorgung.Für den Eintritt der Beweislastumkehr genüge der – ggf. zu beweisende – Vortrag des Arbeitnehmers, dass ein zum Vergleich herangezogener Kollege des anderen Geschlechts bei Verrichtung gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein höheres Gehalt beziehe. Der Arbeitgeber müsse dann
- entweder beweisen, dass die ausgeübten Tätigkeiten in Wirklichkeit nicht vergleichbar seien, oder
- dass die unterschiedliche Entlohnung durch objektive, nichtdiskriminierende Faktoren gerechtfertigt sei.
Ein Vorabentscheidungsverfahren nach Art. 267 AEUV sei nicht veranlasst, da die Rechtsfrage unionsrechtlich geklärt sei.
Bei Entgeltgleichheitsklagen sei nach unionsrechtskonformer Auslegung für das Eingreifen der Beweislastregel des § 22 AGG keine überwiegende Wahrscheinlichkeit einer Diskriminierung erforderlich.
Soweit befürchtet werde, der Paarvergleich bewirke, dass nun allen Arbeitnehmern mit gleichwertiger Tätigkeit die Vergütung des bisherigen Bestverdieners zu zahlen wäre, meint der Senat, dass sich die Aussagekraft des Paarvergleichs grds. auf die verglichenen Personen beschränke. In jedem Paarvergleich sei eine personenbezogene Rechtfertigung von Entgeltunterschieden möglich. Wenn das befürchtete Szenario eintrete, sei dies nicht Auswirkung des Paarvergleichs, sondern eines diskriminierenden Entgeltsystems.
Ein Vergleich mit dem Median der männlichen Vergleichsgruppe sei nicht maßgeblich. Der Median seit dem Unionsrecht fremd. Allenfalls in der Gesamtwürdigung etwaig vorgebrachter Rechtfertigungsgründe könne der Median eine Rolle spielen. Der Senat weist zudem darauf hin, dass die Qualität in der Arbeit – inkl. der „Soft-Skills“ – sowie unterschiedliche Verantwortungsbereiche taugliche Differenzierungskriterien sind.