EuGH, Urt. 11.12.2025 - C-485/24
Bestimmung der anwendbaren Arbeitsrechtsordnung bei wechselnden Arbeitsorten in verschiedenen EU-Mitgliedstaaten
Autor: RAin FAinArbR Eva Einfeldt, RSM Ebner Stolz – Wirtschaftsprüfer Steuerberater Rechtsanwälte Partnerschaft mbB
Aus: Arbeits-Rechtsberater, Heft 02/2026
Aus: Arbeits-Rechtsberater, Heft 02/2026
Bei gewähltem Vertragsstatut darf dem Arbeitnehmer der Schutz zwingender Vorschriften des Rechts nicht entzogen werden, das mangels Rechtswahl anwendbar wäre.Wechselt der gewöhnliche Arbeitsort während des Arbeitsverhältnisses dauerhaft, ist der neue gewöhnliche Arbeitsort ein wichtiger Anhaltspunkt für die Bestimmung des anwendbaren Rechts.
Übereinkommen von ROM (EVÜ) Art. 3 Abs. 1, Art. 6 Abs. 1, Art. 6 Abs. 2 Buchst. a, Art. 6 Abs. 2 letzter Teilsatz
Anfang 2014 wollte die Arbeitgeberin die monatliche Arbeitszeit des Klägers reduzieren.
Nachdem der Kläger dies abgelehnt hatte, teilte die Arbeitgeberin mit, dass nach einer Prüfung feststehe, dass der Kläger in den letzten 18 Monaten mehr als 50 % seiner Tätigkeit in Frankreich ausgeübt habe, und kündigte an, ihn bei der französischen Sozialversicherung anzumelden Sie bot ihm an, ihn in einem französischen Unternehmen einzustellen. Gleichzeitig teilte sie dem Kläger mit, dass er ab dem 16.7.2014 aufgrund seiner Ablehnung einer Verkürzung der Arbeitszeit nicht mehr Teil ihrer Belegschaft sein werde.
Hiergegen wandte sich der Kläger und klagte vor dem französischen Arbeitsgericht in Dijon. Das Gericht wies die Klage zurück und legte hierbei luxemburgisches Recht zugrunde.
Das Berufungsgericht hielt dagegen französisches Arbeitnehmerschutzrecht für maßgeblich, da der Kläger seine Arbeit im Wesentlichen in Frankreich verrichtete, und verurteilte die Arbeitgeberin zu Entschädigungszahlungen.
Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin hat der französische Kassationsgerichtshof dem EuGH die Frage vorgelegt, ob bei einem in mehreren Vertragsstaaten tätigen Arbeitnehmer und fehlender Rechtswahl für die Frage des anwendbaren Rechts die gesamte Vertragsdauer zu berücksichtigen sei oder ob es nur auf den letzten Beschäftigungsabschnitt ankomme, wenn in diesem der Arbeitsort geändert worden sei und der neue Arbeitsort der gewöhnliche Arbeitsort werden sollte.
Da Art. 6 Abs. 2 Buchst. a EVÜ keine zeitliche Eingrenzung in Bezug auf den für das anwendbare Recht maßgeblichen gewöhnlichen Arbeitsort enthalte, sei das Arbeitsverhältnis insgesamt zu betrachten. Ändere sich der gewöhnliche Arbeitsort im Verlauf des Arbeitsverhältnisses dauerhaft, lasse sich kein Staat hiernach bestimmen.
Auch wenn nach Art. 6 Abs. 2 Buchst. b EVÜ der Staat der Niederlassung, die den Arbeitnehmer eingestellt habe, zu beachten sei, müsse das nationale Gericht im Einklang mit dem letzten Teilsatz von Art. 6 Abs. 2 EVÜ prüfen, ob unter Abwägung sämtlicher Gesichtspunkte der Arbeitsvertrag engere Verbindungen zu einem anderen Staat aufweise. Neben u.a. dem Staat, in dem Steuer und Sozialversicherung gezahlt werden, sei auch der geänderte Arbeitsort während des letzten Zeitraums der Erfüllung des Arbeitsvertrags als gewichtiges Kriterium zu beachten, wenn dieser zu einem neuen gewöhnlichen Arbeitsort werden sollte.
Übereinkommen von ROM (EVÜ) Art. 3 Abs. 1, Art. 6 Abs. 1, Art. 6 Abs. 2 Buchst. a, Art. 6 Abs. 2 letzter Teilsatz
Das Problem
Der Kläger war seit 2002 als Arbeitnehmer bei einem luxemburgischen Transportunternehmen als Fahrer beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag legte luxemburgisches Recht als anwendbares Recht fest.Anfang 2014 wollte die Arbeitgeberin die monatliche Arbeitszeit des Klägers reduzieren.
Nachdem der Kläger dies abgelehnt hatte, teilte die Arbeitgeberin mit, dass nach einer Prüfung feststehe, dass der Kläger in den letzten 18 Monaten mehr als 50 % seiner Tätigkeit in Frankreich ausgeübt habe, und kündigte an, ihn bei der französischen Sozialversicherung anzumelden Sie bot ihm an, ihn in einem französischen Unternehmen einzustellen. Gleichzeitig teilte sie dem Kläger mit, dass er ab dem 16.7.2014 aufgrund seiner Ablehnung einer Verkürzung der Arbeitszeit nicht mehr Teil ihrer Belegschaft sein werde.
Hiergegen wandte sich der Kläger und klagte vor dem französischen Arbeitsgericht in Dijon. Das Gericht wies die Klage zurück und legte hierbei luxemburgisches Recht zugrunde.
Das Berufungsgericht hielt dagegen französisches Arbeitnehmerschutzrecht für maßgeblich, da der Kläger seine Arbeit im Wesentlichen in Frankreich verrichtete, und verurteilte die Arbeitgeberin zu Entschädigungszahlungen.
Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin hat der französische Kassationsgerichtshof dem EuGH die Frage vorgelegt, ob bei einem in mehreren Vertragsstaaten tätigen Arbeitnehmer und fehlender Rechtswahl für die Frage des anwendbaren Rechts die gesamte Vertragsdauer zu berücksichtigen sei oder ob es nur auf den letzten Beschäftigungsabschnitt ankomme, wenn in diesem der Arbeitsort geändert worden sei und der neue Arbeitsort der gewöhnliche Arbeitsort werden sollte.
Die Entscheidung des Gerichts
Der EuGH stellt zunächst klärend fest, dass nach Art. 6 Abs. 1 EVÜ eine vorgenommene Rechtswahl nicht dazu führen dürfe, dass einem Arbeitnehmer der Schutz entzogen werde, der ihm durch die zwingenden Bestimmungen des Rechts zustünde, das nach Art. 6 Abs. 2 EVÜ mangels Rechtswahl anzuwenden wäre.Da Art. 6 Abs. 2 Buchst. a EVÜ keine zeitliche Eingrenzung in Bezug auf den für das anwendbare Recht maßgeblichen gewöhnlichen Arbeitsort enthalte, sei das Arbeitsverhältnis insgesamt zu betrachten. Ändere sich der gewöhnliche Arbeitsort im Verlauf des Arbeitsverhältnisses dauerhaft, lasse sich kein Staat hiernach bestimmen.
Auch wenn nach Art. 6 Abs. 2 Buchst. b EVÜ der Staat der Niederlassung, die den Arbeitnehmer eingestellt habe, zu beachten sei, müsse das nationale Gericht im Einklang mit dem letzten Teilsatz von Art. 6 Abs. 2 EVÜ prüfen, ob unter Abwägung sämtlicher Gesichtspunkte der Arbeitsvertrag engere Verbindungen zu einem anderen Staat aufweise. Neben u.a. dem Staat, in dem Steuer und Sozialversicherung gezahlt werden, sei auch der geänderte Arbeitsort während des letzten Zeitraums der Erfüllung des Arbeitsvertrags als gewichtiges Kriterium zu beachten, wenn dieser zu einem neuen gewöhnlichen Arbeitsort werden sollte.