BAG, Urt. 2.7.2025 - 10 AZR 119/24
Kürzung einer variablen Vergütung aufgrund von Elternzeit
Autor: RAin FAinArbR Dr. Cornelia Marquardt, ALTENBURG Fachanwälte für Arbeitsrecht, München
Aus: Arbeits-Rechtsberater, Heft 01/2026
Aus: Arbeits-Rechtsberater, Heft 01/2026
Eine variable Vergütung darf für Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht, und damit auch für eine Elternzeit anteilig reduziert werden. Dies gilt selbst bei voller Zielerreichung jedenfalls dann, wenn die Zielerreichung nicht unmittelbar auf der eigenen Leistung basiert.
BGB § 275 Abs. 1, § 326 Abs. 1 Satz 1, § 611a, § 614
Der Kläger betreute für die Beklagte in 2022 etwa 20 Vertriebspartner; eigene Vermittlungstätigkeiten erbrachte er nicht. Dem Arbeitsverhältnis lag der Manteltarifvertrag des privaten Versicherungsgewerbes sowie eine Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV) mit diversen vergütungstechnischen Regelungen zugrunde, u.a. einer variablen Vergütung; eine Kürzungsregelung für Zeiten des Ruhens eines Arbeitsverhältnisses enthält diese – anders als die vorangegangene Gesamtbetriebsvereinbarung – nicht.
Der Manteltarifvertrag sieht keine bestimmte Arbeitszeit für die Funktion des Klägers vor.
Mit seinem Vorgesetzten vereinbarte der Kläger zunächst Ende 2021 eine Elternzeit bewusst für umsatzschwächere Zeiten in 2022. Am 24.2.2022 schlossen sie eine Zielvereinbarung für das Jahr. Die dem Kläger zugeordneten Vertriebspartner übertrafen die Ziele deutlich, so dass sich für den Kläger ein Zielerreichungsgrad von 148,1 % ergab. Die sich danach ergebende variable Vergütung kürzte die Beklagte unter Verweis auf 62 Tage Elternzeit anteilig.
Der Kläger ist der Ansicht, aufgrund der vollen Zielerreichung stehe ihm die ungekürzte variable Vergütung zu; anderenfalls hätten auch die ihm gesteckten Ziele im Hinblick auf die anstehende Elternzeit gekürzt werden müssen, was zu einer noch höheren Übererfüllung und damit einer höheren Prämie geführt hätte.
Während der Elternzeit seien die wechselseitigen Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag (Arbeitsleistung und Vergütungszahlung) kraft Gesetzes suspendiert. Im Übrigen gelte sogar im nicht ruhenden Arbeitsverhältnis für Zeiten ohne Arbeitsleistung der aus § 326 Abs. 1 Satz 1, § 275 Abs. 1 i.V.m. §§ 611a, 614 BGB hergeleitete Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ (vgl. BAG, Urt. v. 2.7.2025 – 10 AZR 193/24; BAG, Urt. v. 4.12.2024 – 5 AZR 276/23, ArbRB 2025, 166 [Range-Ditz]).
Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus der GBV. Einer – dort fehlenden – Kürzungsregelung bedürfe es nicht, da sich der Wegfall des Anspruchs bereits aus dem Gesetz ergebe. Zudem sei die variable Vergütung nach der GBV, die Fixum und Variable zu einem einheitlichen Zieleinkommen verknüpfe, ein rein arbeitsleistungsbezogenes und damit synallagmatisches Entgelt. Dafür spreche auch die Absicherung der Variablen durch einen Mindestbetrag, die Zahlung eines monatlichen Vorschusses auf die Variable, ihre Verknüpfung mit dem Erreichen quantitativer Ziele und ihre beträchtliche Höhe von 40 % des Zieleinkommens. Umgekehrt fehlten eine Bindung an den Bestand des Arbeitsverhältnisses an einem bestimmten Stichtag oder eine Rückzahlungsklausel, die gegen eine Kürzung sprechen könnten.
Die Ziele seien in Kenntnis der Elternzeit vereinbart und von dem Kläger akzeptiert worden. Auch stehe die tatsächliche Zielerreichung der Kürzung vorliegend nicht entgegen, da die Gegenleistung für die Vergütung nur derjenige erbringe, der am jeweiligen Erfolg durch seine Arbeitsleistung mitwirke. Nach der GBV solle nicht die Zielerreichung als solche, sondern die – kontinuierlich geschuldete – Arbeitsleistung vergütet werden, die zur Zielerreichung führe. Der Kläger habe die der Beklagten geschuldete kontinuierliche Arbeitsleistung in Form der Förderung von Abschlüssen prämienrelevanter Versicherungsverträge durch die Betreuung der Vertriebspartner während der Elternzeit gerade nicht erbracht.
BGB § 275 Abs. 1, § 326 Abs. 1 Satz 1, § 611a, § 614
Das Problem
Die Parteien streiten über einen variablen Vergütungsanspruch.Der Kläger betreute für die Beklagte in 2022 etwa 20 Vertriebspartner; eigene Vermittlungstätigkeiten erbrachte er nicht. Dem Arbeitsverhältnis lag der Manteltarifvertrag des privaten Versicherungsgewerbes sowie eine Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV) mit diversen vergütungstechnischen Regelungen zugrunde, u.a. einer variablen Vergütung; eine Kürzungsregelung für Zeiten des Ruhens eines Arbeitsverhältnisses enthält diese – anders als die vorangegangene Gesamtbetriebsvereinbarung – nicht.
Der Manteltarifvertrag sieht keine bestimmte Arbeitszeit für die Funktion des Klägers vor.
Mit seinem Vorgesetzten vereinbarte der Kläger zunächst Ende 2021 eine Elternzeit bewusst für umsatzschwächere Zeiten in 2022. Am 24.2.2022 schlossen sie eine Zielvereinbarung für das Jahr. Die dem Kläger zugeordneten Vertriebspartner übertrafen die Ziele deutlich, so dass sich für den Kläger ein Zielerreichungsgrad von 148,1 % ergab. Die sich danach ergebende variable Vergütung kürzte die Beklagte unter Verweis auf 62 Tage Elternzeit anteilig.
Der Kläger ist der Ansicht, aufgrund der vollen Zielerreichung stehe ihm die ungekürzte variable Vergütung zu; anderenfalls hätten auch die ihm gesteckten Ziele im Hinblick auf die anstehende Elternzeit gekürzt werden müssen, was zu einer noch höheren Übererfüllung und damit einer höheren Prämie geführt hätte.
Die Entscheidung des Gerichts
Das BAG verneint einen Anspruch des Klägers auf die weitere variable Vergütung. Die Beklagte habe die Elternzeit des Klägers anspruchsmindernd berücksichtigen dürfen, da die variable Vergütung Teil der im Synallagma stehenden Vergütungsleistung der Beklagten nach § 611a Abs. 2 BGB und für die Dauer der Elternzeit wegen des Ruhens des Arbeitsverhältnisses nicht geschuldet sei.Während der Elternzeit seien die wechselseitigen Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag (Arbeitsleistung und Vergütungszahlung) kraft Gesetzes suspendiert. Im Übrigen gelte sogar im nicht ruhenden Arbeitsverhältnis für Zeiten ohne Arbeitsleistung der aus § 326 Abs. 1 Satz 1, § 275 Abs. 1 i.V.m. §§ 611a, 614 BGB hergeleitete Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ (vgl. BAG, Urt. v. 2.7.2025 – 10 AZR 193/24; BAG, Urt. v. 4.12.2024 – 5 AZR 276/23, ArbRB 2025, 166 [Range-Ditz]).
Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus der GBV. Einer – dort fehlenden – Kürzungsregelung bedürfe es nicht, da sich der Wegfall des Anspruchs bereits aus dem Gesetz ergebe. Zudem sei die variable Vergütung nach der GBV, die Fixum und Variable zu einem einheitlichen Zieleinkommen verknüpfe, ein rein arbeitsleistungsbezogenes und damit synallagmatisches Entgelt. Dafür spreche auch die Absicherung der Variablen durch einen Mindestbetrag, die Zahlung eines monatlichen Vorschusses auf die Variable, ihre Verknüpfung mit dem Erreichen quantitativer Ziele und ihre beträchtliche Höhe von 40 % des Zieleinkommens. Umgekehrt fehlten eine Bindung an den Bestand des Arbeitsverhältnisses an einem bestimmten Stichtag oder eine Rückzahlungsklausel, die gegen eine Kürzung sprechen könnten.
Die Ziele seien in Kenntnis der Elternzeit vereinbart und von dem Kläger akzeptiert worden. Auch stehe die tatsächliche Zielerreichung der Kürzung vorliegend nicht entgegen, da die Gegenleistung für die Vergütung nur derjenige erbringe, der am jeweiligen Erfolg durch seine Arbeitsleistung mitwirke. Nach der GBV solle nicht die Zielerreichung als solche, sondern die – kontinuierlich geschuldete – Arbeitsleistung vergütet werden, die zur Zielerreichung führe. Der Kläger habe die der Beklagten geschuldete kontinuierliche Arbeitsleistung in Form der Förderung von Abschlüssen prämienrelevanter Versicherungsverträge durch die Betreuung der Vertriebspartner während der Elternzeit gerade nicht erbracht.