BAG, Urt. 25.6.2026 - 6 AZR 7/26
Massenentlassung – Fehlerhafte Anzeige führt nicht immer zur Unwirksamkeit der Kündigung
Autor: RA Dr. Benjamin PantRA Leander Rathmann, Freshfields, Düsseldorf
Aus: Arbeits-Rechtsberater, Heft 09/2026
Aus: Arbeits-Rechtsberater, Heft 09/2026
Nicht jede Ungenauigkeit im Massenentlassungsverfahren führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Unschädlich im Anzeigeverfahren sind Fehler, die die Suche der Arbeitsverwaltung nach Lösungen für die durch die Massenentlassung aufgeworfenen sozioökonomischen Probleme nicht beeinträchtigen. Im Konsultationsverfahren bleiben für den Betriebsrat offenkundige Versehen des Arbeitgebers ebenfalls unschädlich.
RL 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie – MERL) Art. 1 Abs. 2 Buchst. a, Art. 2, Art. 4 Abs. 1 Unterabs. 1; KSchG § 17 Abs. 2, § 18 Abs. 1
Vorliegend widersprechen sich die Zahlenangaben zu den zu entlassenen Arbeitnehmern sowohl im Unterrichtungsschreiben an den Betriebsrat (dort aufgrund eines Schreibfehlers des Arbeitgebers 61) als auch in der späteren Massenentlassungsanzeige (dort 34 anstatt 31). Für den Betriebsrat war der Schreibfehler des Arbeitgebers im Konsultationsverfahren offensichtlich. Er hatte den ordnungsgemäßen Abschluss des Konsultationsverfahrens im Interessenausgleich sogar ausdrücklich bestätigt. Der gekündigte Arbeitnehmer hält seine Kündigung dennoch wegen Fehlern im Konsultations- und Anzeigeverfahren für unwirksam.
Für den Betriebsrat offenkundige Versehen des Arbeitgebers bei der Unterrichtung im Konsultationsverfahren seien von vornherein unschädlich, weil dadurch der von § 17 Abs. 2 KSchG beabsichtigte Kündigungsschutz nicht beeinträchtigt werde. Durch die abschließende Stellungnahme des Betriebsrats im Interessenausgleich sei das Konsultationsverfahren zudem ordnungsgemäß abgeschlossen worden.
Auch hindere die geringfügige zahlenmäßige Abweichung die Agentur für Arbeit nicht an der Wahrnehmung ihrer arbeitsmarktpolitischen Aufgaben. Diese Bewertung stehe im Einklang mit der EuGH-Rechtsprechung, denn auch danach sei eine Kündigung nur unwirksam, wenn eine fehlerhafte Anzeige die Arbeitsverwaltung an ihrer Aufgabe hindere. Dies sei insbesondere bei geringfügigen Abweichungen nicht der Fall.
RL 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie – MERL) Art. 1 Abs. 2 Buchst. a, Art. 2, Art. 4 Abs. 1 Unterabs. 1; KSchG § 17 Abs. 2, § 18 Abs. 1
Das Problem
Seit vielen Jahren kommt dem Massenentlassungsrecht – systemfremd – die Bedeutung einer Art „Schattenkündigungsschutz“ zu (Sittard/Pant, jM 2024, 185). Den Vorstoß des sechsten Senats, mit dem Nichtigkeitsdogma zu brechen, hat der EuGH in den Sachen „Tomann“ und „Sewel“ ausgebremst (EuGH, Urt. v. 30.10.2025 – C-134/24, C-402/24, MDR 2026, 114 = ZIP 2025, 2779 = ArbRB 2026, 3 [Wieg]). Vor den Gerichten für Arbeitssachen wird also auch zukünftig um kleinste formale Ungenauigkeiten im Massenentlassungsverfahren gestritten werden.Vorliegend widersprechen sich die Zahlenangaben zu den zu entlassenen Arbeitnehmern sowohl im Unterrichtungsschreiben an den Betriebsrat (dort aufgrund eines Schreibfehlers des Arbeitgebers 61) als auch in der späteren Massenentlassungsanzeige (dort 34 anstatt 31). Für den Betriebsrat war der Schreibfehler des Arbeitgebers im Konsultationsverfahren offensichtlich. Er hatte den ordnungsgemäßen Abschluss des Konsultationsverfahrens im Interessenausgleich sogar ausdrücklich bestätigt. Der gekündigte Arbeitnehmer hält seine Kündigung dennoch wegen Fehlern im Konsultations- und Anzeigeverfahren für unwirksam.
Die Entscheidung des Gerichts
Der sechste Senat des BAG ist dieser Auffassung nicht gefolgt. Nicht jeder Fehler im Konsultations- und Anzeigeverfahren mache eine Kündigung unwirksam. Dies gelte auch im Nachgang der EuGH-Entscheidungen „Tomann“ und „Sewel“ (EuGH, Urt. v. 30.10.2025 – C-134/24, C-402/24, MDR 2026, 114 = ZIP 2025, 2779 = ArbRB 2026, 3 [Wieg]).Für den Betriebsrat offenkundige Versehen des Arbeitgebers bei der Unterrichtung im Konsultationsverfahren seien von vornherein unschädlich, weil dadurch der von § 17 Abs. 2 KSchG beabsichtigte Kündigungsschutz nicht beeinträchtigt werde. Durch die abschließende Stellungnahme des Betriebsrats im Interessenausgleich sei das Konsultationsverfahren zudem ordnungsgemäß abgeschlossen worden.
Auch hindere die geringfügige zahlenmäßige Abweichung die Agentur für Arbeit nicht an der Wahrnehmung ihrer arbeitsmarktpolitischen Aufgaben. Diese Bewertung stehe im Einklang mit der EuGH-Rechtsprechung, denn auch danach sei eine Kündigung nur unwirksam, wenn eine fehlerhafte Anzeige die Arbeitsverwaltung an ihrer Aufgabe hindere. Dies sei insbesondere bei geringfügigen Abweichungen nicht der Fall.