BAG, Urt. 4.12.2025 - 2 AZR 51/25
Hinweisgeberschutz und Weiterbeschäftigungsanspruch bei Wartezeitkündigung
Autor: RA FAArbR Dr. Christoph Corzelius, Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, Köln
Aus: Arbeits-Rechtsberater, Heft 06/2026
Aus: Arbeits-Rechtsberater, Heft 06/2026
Der Schutz für Hinweisgeber vor Repressalien aus § 36 HinSchG gilt auch im Hinblick auf eine Kündigung, greift jedoch nur, wenn ein ursächlicher Zusammenhang zwischen der Meldung bzw. Offenlegung und der Benachteiligung besteht. Ein Schutz potentieller Hinweisgeber, die lediglich Kenntnis von einem Verstoß nach § 2 HinSchG haben, besteht nicht.
HinSchG § 3 Abs. 6, § 36 Abs. 1; BetrVG § 102 Abs. 5
Im September 2023 besuchte der Kläger mit seinem Vorgesetzten eine Apotheke. Als deren Inhaber aus technischen Gründen die Einwilligung für künftige Kontaktaufnahmen nicht auf einem Tablet eingeben konnte, unterzeichnete der Vorgesetzte die Einwilligung nach Ende des Besuchs anstelle des Apothekers.
Bereits am selben Abend bat der Vorgesetzte die Personalabteilung darum, die Kündigung des Klägers in die Wege zu leiten. Letzterer meldete den Vorfall der Unterzeichnung durch den Vorgesetzten zwei bzw. drei Tage später an interne Stellen. Nach Anhörung des Betriebsrats, welcher der Kündigung widersprach, erklärte der Beklagte sodann die Kündigung, wobei der Kläger sich noch in der Wartezeit gem. § 1 Abs. 1 KSchG befand.
Der Kläger ist u.a. der Ansicht, die Kündigung beruhe auf dem gemeldeten Compliance-Verstoß und sei als Repressalie nach dem HinSchG unwirksam. Arbeitsgericht und LAG wiesen seine Kündigungsschutzklage ab bzw. die Berufung zurück.
Zwar enthalte § 36 HinSchG ein Verbot von Repressalien gegen hinweisgebende Personen; dieses Verbot werde von der Vermutung eines Kausalzusammenhangs flankiert. Aufgrund der zeitlichen Folge – Meldung vor Kündigung – vermuteten die Erfurter Richter vorliegend auch eine derartige Repressalie i.S.d. § 3 Abs. 6, § 36 Abs. 1 HinSchG.
Allerdings sei es dem Beklagten gelungen, diese Vermutung zu widerlegen, da der Vorgesetzte bereits vor Absetzen der Meldung den Prozess zur Kündigung einleitete. Der Schutz des HinSchG entstehe nicht (präventiv) bereits mit Kenntnis eines Vorfalls, sondern erst, wenn ein Hinweisgeber tatsächlich eine Meldung absetze.
Daneben lehnt das BAG einen Anspruch des Klägers auf Zahlung von Annahmeverzugslohn ab. Ein solcher ergebe sich insb. nicht aus § 102 Abs. 5 BetrVG. Dieser besondere Weiterbeschäftigungsanspruch führe zwar kraft Gesetzes zur auflösenden Bedingung des Arbeitsverhältnisses bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits. Allerdings finde die Norm mangels Anwendbarkeit des KSchG auf eine Wartezeitkündigung hier keine Anwendung.
HinSchG § 3 Abs. 6, § 36 Abs. 1; BetrVG § 102 Abs. 5
Das Problem
Der klagende Arbeitnehmer war beim beklagten Arbeitgeber, der Arzneimittel und pharmazeutische Chemikalien vertreibt, seit Mai 2023 im Außendienst beschäftigt.Im September 2023 besuchte der Kläger mit seinem Vorgesetzten eine Apotheke. Als deren Inhaber aus technischen Gründen die Einwilligung für künftige Kontaktaufnahmen nicht auf einem Tablet eingeben konnte, unterzeichnete der Vorgesetzte die Einwilligung nach Ende des Besuchs anstelle des Apothekers.
Bereits am selben Abend bat der Vorgesetzte die Personalabteilung darum, die Kündigung des Klägers in die Wege zu leiten. Letzterer meldete den Vorfall der Unterzeichnung durch den Vorgesetzten zwei bzw. drei Tage später an interne Stellen. Nach Anhörung des Betriebsrats, welcher der Kündigung widersprach, erklärte der Beklagte sodann die Kündigung, wobei der Kläger sich noch in der Wartezeit gem. § 1 Abs. 1 KSchG befand.
Der Kläger ist u.a. der Ansicht, die Kündigung beruhe auf dem gemeldeten Compliance-Verstoß und sei als Repressalie nach dem HinSchG unwirksam. Arbeitsgericht und LAG wiesen seine Kündigungsschutzklage ab bzw. die Berufung zurück.
Die Entscheidung des Gerichts
Das BAG erachtet die Kündigung ebenfalls als wirksam und sah keinen Verstoß gegen ein Verbotsgesetz (§ 134 BGB):Zwar enthalte § 36 HinSchG ein Verbot von Repressalien gegen hinweisgebende Personen; dieses Verbot werde von der Vermutung eines Kausalzusammenhangs flankiert. Aufgrund der zeitlichen Folge – Meldung vor Kündigung – vermuteten die Erfurter Richter vorliegend auch eine derartige Repressalie i.S.d. § 3 Abs. 6, § 36 Abs. 1 HinSchG.
Allerdings sei es dem Beklagten gelungen, diese Vermutung zu widerlegen, da der Vorgesetzte bereits vor Absetzen der Meldung den Prozess zur Kündigung einleitete. Der Schutz des HinSchG entstehe nicht (präventiv) bereits mit Kenntnis eines Vorfalls, sondern erst, wenn ein Hinweisgeber tatsächlich eine Meldung absetze.
Daneben lehnt das BAG einen Anspruch des Klägers auf Zahlung von Annahmeverzugslohn ab. Ein solcher ergebe sich insb. nicht aus § 102 Abs. 5 BetrVG. Dieser besondere Weiterbeschäftigungsanspruch führe zwar kraft Gesetzes zur auflösenden Bedingung des Arbeitsverhältnisses bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits. Allerdings finde die Norm mangels Anwendbarkeit des KSchG auf eine Wartezeitkündigung hier keine Anwendung.