EuGH, Urt. 11.9.2025 - C-38/24
Diskriminierung am Arbeitsplatz: Mittelbare Diskriminierung wegen Behinderung erfasst auch pflegende Angehörige
Autor: RAin FAinArbR Eva Einfeldt, RSM Ebner Stolz Mönning Bachem – Wirtschaftsprüfer Steuerberater Rechtsanwälte Partnerschaft mbB
Aus: Arbeits-Rechtsberater, Heft 11/2025
Aus: Arbeits-Rechtsberater, Heft 11/2025
Das unionsrechtliche Verbot der mittelbaren Diskriminierung wegen einer Behinderung schützt auch Arbeitnehmer, die nicht selbst behindert sind, sondern wegen der Unterstützung ihres behinderten Kindes diskriminiert werden. Arbeitgeber sind verpflichtet, angemessene Vorkehrungen i.S.v. Art. 5 RL 2000/78/EG zu treffen, die diesen Arbeitnehmern eine volle und wirksame Teilhabe am Berufsleben ermöglichen, sofern die Maßnahmen den Arbeitgeber nicht unverhältnismäßig belasten.
Richtlinie (RL) 2000/78/EG Art. 1, Art. 2 Abs. 1, Abs. 2 Buchst. b, Art. 5; GRCh Art. 21, Art. 24, Art. 26; UN-Behindertenrechtskonvention Art. 2, Art. 5, Art. 7
Die Klägerin erhob Klage auf Feststellung einer diskriminierenden Behandlung, Zuweisung fester Arbeitszeiten und Schadensersatz. Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Das Berufungsgericht begründete die Abweisung damit, dass die behauptete Diskriminierung nicht bewiesen sei und der Arbeitgeber bereits angemessene Vorkehrungen getroffen habe.
Der italienische Kassationsgerichtshof legt dem EuGH die Frage vor, ob ein Arbeitnehmer, der ein behindertes minderjähriges Kind betreut, sich auf den Schutz vor Diskriminierung berufen kann, der diesem Menschen mit Behinderung nach der Richtlinie 2000/78/EG gewährt würde, wenn er Arbeitnehmer wäre. Wenn dies bejaht würde, fragt er weiterhin, ob der Arbeitgeber verpflichtet sei, angemessene Vorkehrungen zu treffen, um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zugunsten dieser Betreuungsperson gegenüber anderen Arbeitnehmern zu gewährleisten.
Bereits im Coleman-Urteil (EuGH v. 17.7.2008 – C-303/06, ECLI:EU:C:2008:415, ArbRB 2008, 270 [Kotthaus]) habe der EuGH entschieden, dass eine unmittelbare „Mitdiskriminierung“ verboten sei; diese Grundsätze gelten gleichermaßen für mittelbare Mitdiskriminierungen. Die Auslegung erfolge im Licht der GrCh sowie der UN-Behindertenrechtskonvention, die jede Diskriminierung aufgrund von Behinderung verbieten und sich ausdrücklich auf Bezugspersonen wie Eltern behinderter Kinder erstrecken. Auch diese müssten bezogen auf den Beruf gleichbehandelt und dürften nicht wegen der Behinderung ihrer Kinder benachteiligt werden.
Arbeitgeber seien verpflichtet, angemessene Vorkehrungen für eine volle und wirksame Teilnahme nicht nur einer behinderten Person, sondern auch einer ihr behindertes Kind betreuenden Person am Arbeitsleben zu treffen, sofern diese keine unverhältnismäßige Belastung darstellen. Solche Vorkehrungen könnten Anpassungen des Arbeitsumfelds wie Arbeitszeitverkürzungen oder Versetzungen umfassen und müssten eine volle und wirksame Teilhabe am Berufsleben ermöglichen.
Richtlinie (RL) 2000/78/EG Art. 1, Art. 2 Abs. 1, Abs. 2 Buchst. b, Art. 5; GRCh Art. 21, Art. 24, Art. 26; UN-Behindertenrechtskonvention Art. 2, Art. 5, Art. 7
Das Problem
Die Klägerin arbeitete bei einer in Italien ansässigen Gesellschaft als U-Bahn-Stationsaufsicht im Schichtbetrieb und mit wechselnden Arbeitszeiten. Sie beantragte mehrfach bei ihrer Arbeitgeberin, dauerhaft auf einem Arbeitsplatz mit festen Arbeitszeiten eingesetzt zu werden. Grund hierfür war, dass sie ihren schwerbehinderten, vollinvaliden minderjährigen Sohn betreute und dieser nachmittags zu festen Zeiten an einem Behandlungsprogramm teilnehmen müsse. Ihre Arbeitgeberin lehnte ihre Anträge auf dauerhafte Anpassung ab und gewährte lediglich vorläufig einen festen Arbeitsort mit einer günstigeren Arbeitszeitregelung.Die Klägerin erhob Klage auf Feststellung einer diskriminierenden Behandlung, Zuweisung fester Arbeitszeiten und Schadensersatz. Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Das Berufungsgericht begründete die Abweisung damit, dass die behauptete Diskriminierung nicht bewiesen sei und der Arbeitgeber bereits angemessene Vorkehrungen getroffen habe.
Der italienische Kassationsgerichtshof legt dem EuGH die Frage vor, ob ein Arbeitnehmer, der ein behindertes minderjähriges Kind betreut, sich auf den Schutz vor Diskriminierung berufen kann, der diesem Menschen mit Behinderung nach der Richtlinie 2000/78/EG gewährt würde, wenn er Arbeitnehmer wäre. Wenn dies bejaht würde, fragt er weiterhin, ob der Arbeitgeber verpflichtet sei, angemessene Vorkehrungen zu treffen, um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zugunsten dieser Betreuungsperson gegenüber anderen Arbeitnehmern zu gewährleisten.
Die Entscheidung des Gerichts
Der EuGH bejahte beide Fragen. Der Zweck der Richtlinie 2000/78/EG bestehe darin, jede Form der Diskriminierung wegen einer Behinderung in Beschäftigung und Beruf zu bekämpfen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz beschränke sich nicht auf Personen, die selbst behindert seien, sondern diene der Bekämpfung jeder Art von Diskriminierung aufgrund von Behinderung.Bereits im Coleman-Urteil (EuGH v. 17.7.2008 – C-303/06, ECLI:EU:C:2008:415, ArbRB 2008, 270 [Kotthaus]) habe der EuGH entschieden, dass eine unmittelbare „Mitdiskriminierung“ verboten sei; diese Grundsätze gelten gleichermaßen für mittelbare Mitdiskriminierungen. Die Auslegung erfolge im Licht der GrCh sowie der UN-Behindertenrechtskonvention, die jede Diskriminierung aufgrund von Behinderung verbieten und sich ausdrücklich auf Bezugspersonen wie Eltern behinderter Kinder erstrecken. Auch diese müssten bezogen auf den Beruf gleichbehandelt und dürften nicht wegen der Behinderung ihrer Kinder benachteiligt werden.
Arbeitgeber seien verpflichtet, angemessene Vorkehrungen für eine volle und wirksame Teilnahme nicht nur einer behinderten Person, sondern auch einer ihr behindertes Kind betreuenden Person am Arbeitsleben zu treffen, sofern diese keine unverhältnismäßige Belastung darstellen. Solche Vorkehrungen könnten Anpassungen des Arbeitsumfelds wie Arbeitszeitverkürzungen oder Versetzungen umfassen und müssten eine volle und wirksame Teilhabe am Berufsleben ermöglichen.