Krankheitsbedingte Kündigung – Entbehrlichkeit eines betrieblichen Eingliederungsmanagements

Autor: RAin FAinArbR Dr. Cornelia Marquardt, Norton Rose Fulbright LLP München
Aus: Arbeits-Rechtsberater, Heft 12/2015
Wurde vor einer krankheitsbedingten Kündigung keine betriebliche Eingliederung versucht, muss der Arbeitgeber im Prozess umfassend zu deren objektiver Nutzlosigkeit vortragen.

BAG, Urt. v. 13.5.2015 - 2 AZR 565/14

Vorinstanz: LAG Hamm - 10 Sa 576/13

KSchG § 1 Abs. 1 u. 2; SGB VI § 43 Abs. 2; SGB IX § 84 Abs. 2

Das Problem

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung. Der Kläger war seit November 2010 durchgehend arbeitsunfähig. Im Juni 2012 erhielt er rückwirkend ab Juni 2011 und befristet bis Juni 2014 eine Rente wegen voller Erwerbsunfähigkeit bewilligt. Nachdem der Kläger sich daraufhin geweigert hatte, Angaben zur Art seiner Erkrankung zu machen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) hatte sie zuvor weder angeboten noch durchgeführt.

Die Entscheidung des Gerichts

Das BAG hob die klageabweisende Entscheidung des LAG auf und verwies die Sache zur weiteren Sachaufklärung zurück. Zwar sei aufgrund der seit über 20 Monaten bestehenden Dauererkrankung von einer negativen Gesundheitsprognose auszugehen, da der Kläger nicht dargelegt habe, dass innerhalb der nächsten 24 Monate mit einer Besserung seines Zustands zu rechnen sei. Allein die Befristung der Rente reiche nicht aus, um die negative Prognose zu widerlegen.

Allerdings sei nicht hinreichend geklärt, ob die weitere Arbeitsunfähigkeit des Klägers auch zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen der Beklagten führe. Für die Annahme einer solchen Beeinträchtigung reiche die bloße Ungewissheit der Wiedergenesung innerhalb der nächsten 24 Monate nicht aus. Allein aufgrund eines Rentenbescheids könne nicht von einer fortdauernden Arbeitsunfähigkeit des Klägers ausgegangen werden, da sich die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit und die sozialrechtlichen Voraussetzungen einer Erwerbsminderung nicht deckten.

Zudem stehe nicht fest, dass der Beklagten kein milderes Mittel als die Beendigung zur Verfügung gestanden habe. Die Beklagte sei ihrer mangels Durchführung eines bEMs erhöhten Darlegungslast nicht ausreichend nachgekommen. Die bloße Weigerung eines Mitarbeiters, seine Krankheit zu benennen, mache ein bEM nicht entbehrlich. Nur wenn er nach einem ordnungsgemäßen bEM-Angebot seine Teilnahme verweigere, könne von der Aussichtslosigkeit des bEM ausgegangen werden. Unterbleibe ein solches Angebot, müsse der Arbeitgeber die objektive Nutzlosigkeit des bEM darlegen und detailliert vortragen, warum weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen wären und warum der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können. Auch ohne Hinweis des Arbeitnehmers auf alternative Beschäftigungsmöglichkeiten müsse der Arbeitgeber bei Fehlen eines bEMs von sich aus zu deren Fehlen vortragen.



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