Kündigung bei Weigerung der Durchführung von Corona Tests im Arbeitsverhältnis
11.12.2021, Autor: Herr Janus Galka / Lesedauer ca. 2 Min. (150 mal gelesen)
Ist eine Kündigung eines Arbeitnehmers bei Verweigerung eines Corona-Tests rechtmäßig?
Die inzwischen eingeführte Testpflicht am Arbeitsplatz hat durchaus erhebliche Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis und stellt Arbeitgeber sowie Mitarbeiter vor viele offene Fragen.
Insbesondere ist die Rechtsprechung nicht immer an die aktuelle Rechtslage angepasst, so dass Urteile in der Regel zu reiner Zeit ergehen, die mit aktuellen Gegebenheiten meist nichts mehr zu tun hat.
So hatte das Arbeitsgericht Hamburg im November 2021 einen Fall zu entscheiden, in dem sich ein Arbeitnehmer mehrfach weigerte, vom Arbeitgeber verordnete und bezahlte Schnelltests durchzuführen, bzw. solche Tests selbst zu Hause zu vollziehen. Zwar erschien der Kläger jeweils wieder zur Arbeit, die Testung hat er auch in der Folge aber verweigert.
Daraufhin hat der Arbeitgeber ein Hausverbot erteilt und das Arbeitsverhältnis unter Wahrung der Kündigungsfrist gekündigt.
Vor dem Arbeitsgericht hatte die Klage Erfolg. Das Gericht stellte fest, dass die Anordnung der Tests rechtmäßig war. Das Gericht nimmt dabei eine Verhältnismäßigkeitsprüfung vor und kommt zum Ergebnis, dass der Arbeitnehmer durch die Weigerung seine arbeitsvertraglichen Pflichten schuldhaft verletzt hat. Der Eingriff durch die Testung war insgesamt unwesentlich, insbesondere weil auch eine Testung von zu Hause angeboten wurde. Dagegen lagen gewichtige Schutzgüter auf Seiten des Arbeitgebers vor, die es zu schützen galt. Hierbei handelte es sich vor allem um den Schutz der Kunden sowie anderer Mitarbeiter.
Dennoch war die Kündigung insgesamt unwirksam, weil es an einer Abmahnung fehlte. Bei verhaltensbedingten Kündigungen spielt der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz eine große Rolle. Die Kündigung ist erst dann zulässig, wenn mildere Mittel nicht zur Verfügung stehen. Beim erstmaligen Verstoß muss regelmäßig eine Abmahnung erfolgen, um beim Folgeverstoß die Kündigung aussprechen zu können. Im vorliegenden Fall war der Arbeitgeber für die Existenz einer Abmahnung beweispflichtig. Eine Abmahnung ist auch mündlich zulässig, jedoch auch vom Arbeitgeber zu beweisen. Eine Abmahnung konnte der Arbeitgeber vorliegend nicht beweisen, so dass der Arbeitnehmer wieder zu beschäftigen war. Diese Entscheidungen werden im Zusammenhang mit dem dynamischen Pandemiegeschehen gefällt, so dass bei entsprechenden veränderten gesetzlichen Vorgaben eine solche Entscheidung durch die Gerichte auch anders ausfallen kann.
Die inzwischen eingeführte Testpflicht am Arbeitsplatz hat durchaus erhebliche Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis und stellt Arbeitgeber sowie Mitarbeiter vor viele offene Fragen.
Insbesondere ist die Rechtsprechung nicht immer an die aktuelle Rechtslage angepasst, so dass Urteile in der Regel zu reiner Zeit ergehen, die mit aktuellen Gegebenheiten meist nichts mehr zu tun hat.
So hatte das Arbeitsgericht Hamburg im November 2021 einen Fall zu entscheiden, in dem sich ein Arbeitnehmer mehrfach weigerte, vom Arbeitgeber verordnete und bezahlte Schnelltests durchzuführen, bzw. solche Tests selbst zu Hause zu vollziehen. Zwar erschien der Kläger jeweils wieder zur Arbeit, die Testung hat er auch in der Folge aber verweigert.
Daraufhin hat der Arbeitgeber ein Hausverbot erteilt und das Arbeitsverhältnis unter Wahrung der Kündigungsfrist gekündigt.
Vor dem Arbeitsgericht hatte die Klage Erfolg. Das Gericht stellte fest, dass die Anordnung der Tests rechtmäßig war. Das Gericht nimmt dabei eine Verhältnismäßigkeitsprüfung vor und kommt zum Ergebnis, dass der Arbeitnehmer durch die Weigerung seine arbeitsvertraglichen Pflichten schuldhaft verletzt hat. Der Eingriff durch die Testung war insgesamt unwesentlich, insbesondere weil auch eine Testung von zu Hause angeboten wurde. Dagegen lagen gewichtige Schutzgüter auf Seiten des Arbeitgebers vor, die es zu schützen galt. Hierbei handelte es sich vor allem um den Schutz der Kunden sowie anderer Mitarbeiter.
Dennoch war die Kündigung insgesamt unwirksam, weil es an einer Abmahnung fehlte. Bei verhaltensbedingten Kündigungen spielt der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz eine große Rolle. Die Kündigung ist erst dann zulässig, wenn mildere Mittel nicht zur Verfügung stehen. Beim erstmaligen Verstoß muss regelmäßig eine Abmahnung erfolgen, um beim Folgeverstoß die Kündigung aussprechen zu können. Im vorliegenden Fall war der Arbeitgeber für die Existenz einer Abmahnung beweispflichtig. Eine Abmahnung ist auch mündlich zulässig, jedoch auch vom Arbeitgeber zu beweisen. Eine Abmahnung konnte der Arbeitgeber vorliegend nicht beweisen, so dass der Arbeitnehmer wieder zu beschäftigen war. Diese Entscheidungen werden im Zusammenhang mit dem dynamischen Pandemiegeschehen gefällt, so dass bei entsprechenden veränderten gesetzlichen Vorgaben eine solche Entscheidung durch die Gerichte auch anders ausfallen kann.
