Die ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber

13.05.2022, Anwalt-Suchservice / Lesedauer ca. 4 Min. (828 mal gelesen)
Kündigungsschreiben Wer die Kündigung bekommt, sollte schnell reagieren. © Bu - Anwalt-Suchservice

Der Arbeitgeber kündigt bei einer ordentlichen Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Aber: Viele Kündigungen sind wegen Fehlern bei der Begründung rechtlich anfechtbar.

Bei der Kündigung von Arbeitsverträgen muss man zwischen "fristlos" und "befristet" unterschieden. In diesem Rechtstipp erläutern wir die befristete oder ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber.
Tritt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein Problem auf, das eher mit dem Verhalten des Mitarbeiters zu tun hat, folgt meist erst einmal ein Personalgespräch oder eine Abmahnung. Sofern dies nicht ausreicht, bleibt oft nur die Kündigung als letzter Schritt. Bei der Kündigung kommt es jedoch immer wieder zu Fehlern.

Welche Kündigungsgründe sind anerkannt?


Seit 2004 ist das Kündigungsschutzgesetz zu beachten, wenn ein Betrieb auf Dauer mehr als zehn Beschäftigte hat (ohne Azubis). Dann muss die Kündigung von Arbeitnehmern, die seit mindestens sechs Monaten im Betrieb arbeiten, auf einem gesetzlich zulässigen Kündigungsgrund beruhen. Sonst ist sie unwirksam.

Ein solcher Grund kann in dringenden betrieblichen Erfordernissen bestehen. Dabei spricht man auch von einer betriebsbedingten Kündigung. Um eine solche geht es etwa, wenn eine betriebliche Umstrukturierung zum Wegfall von Arbeitsplätzen führt. In einem solchen Fall hängt die Wirksamkeit der Kündigung insbesondere von der richtigen Sozialauswahl ab. Das heißt: Der Arbeitgeber muss aus einer Gruppe von Arbeitnehmern mit ungefähr gleichen Aufgaben und gleicher Hierarchiestufe, den für die Kündigung auswählen, der dies am besten verkraftet. Kriterien sind dabei zum Beispiel:

- Alter,
- Dauer der Betriebszugehörigkeit,
- Schwerbehinderung,
- Familie und Unterhaltspflichten.

Natürlich kann eine Kündigung auch aus verhaltensbedingten Gründen erfolgen. Solche Gründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten wichtige Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt hat. Einige Beispiele:

- Wiederholtes Zu-Spät-Kommen,
- Arbeitsverweigerung oder Krankfeiern,
- Diebstahl von Betriebseigentum,
- Beleidigung von Chef oder Kollegen.

Allerdings gibt es hier eine Besonderheit: Meist muss der Arbeitgeber zuerst eine erfolglose Abmahnung ausgesprochen haben, bevor er kündigen darf. Der Beschäftigte muss die Gelegenheit bekommen haben, sein Verhalten zu ändern.

Auch personenbedingte Gründe sind zulässig. Darunter versteht man Dinge, die eigentlich kein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers sind, die aber trotzdem aus dessen persönlichem Bereich kommen. Dies kann zum Beispiel eine dauerhafte Erkrankung sein oder die Verurteilung zu einer Freiheitsstrafe wegen Vorkommnissen außerhalb der Arbeit.

Was ist der Unterschied zwischen Wartezeit und Probezeit?


Die Wartezeit geht aus dem Kündigungsschutzgesetz hervor. Der Chef darf während der ersten sechs Monate ohne besonderen Grund kündigen.
Die Probezeit hingegen wird im Arbeitsvertrag vereinbart. Oft dauert auch sie genauso sechs Monate, andere Zeiträume sind möglich.

Ein wichtiger Unterschied zwischen beiden ist die Kündigungsfrist: Wenn keine Probezeit vereinbart ist, kann der Arbeitgeber in den ersten sechs Monaten mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen.
Während der Probezeit dauert die Kündigungsfrist pauschal zwei Wochen. Gesetzlich vorgeschrieben ist dies in § 622 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB).

Was gilt im Fall einer Insolvenz?


Eine Insolvenz des Betriebes allein reicht grundsätzlich nicht für eine Kündigung aus. Hier gelten jedoch besondere Regeln: Im laufenden Insolvenzverfahren hat der Insolvenzverwalter das Sagen und nicht mehr der Arbeitgeber. Die Besonderheiten erläutern wir in diesem Rechtstipp näher:
Arbeitgeber pleite – was gilt für Kündigungen in der Insolvenz?

Die Kündigungsfristen


Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Arbeitgeber sich an feste Kündigungsfristen zu halten, die sich aus dem Gesetz oder dem Arbeitsvertrag ergeben.
Hier erfahren Sie mehr:
Die Kündigungsfristen bei der Kündigung des Arbeitsvertrags

Die Formalien


Natürlich muss der Arbeitgeber bei seiner Kündigung auch eine Reihe von Formalien einhalten. Dies sind im Einzelnen:

- Die Kündigung muss klar und deutlich sein. Es muss erkennbar sein, ob sie ordentlich oder außerordentlich erfolgt.
- Bei einer ordentlichen Kündigung muss ein Termin oder eine Frist daraus hervorgehen. "zum nächstmöglichen Termin" reicht, wenn die Kündigungsfrist bekannt ist.
- Die Kündigung darf nicht an eine Bedingung gebunden sein, deren Eintritt der Arbeitnehmer nicht beeinflussen kann.
- Die Kündigung muss in Schriftform erfolgen (Papier, eigenhändige Unterschrift des Kündigenden mit Namen).
- Es müssen die richtigen Personen unterschreiben - zum Beispiel bei einer durch zwei Geschäftsführer vertretenen GmbH beide Geschäftsführer. Unterschreibt jemand "in Vertretung" muss dies klar aus der Kündigung hervorgehen.
- Die Kündigung muss dem Mitarbeiter tatsächlich zugehen.

Warum ist der Zugang beim Mitarbeiter wichtig?


Eine Kündigung gilt als zugegangen, wenn sie in den Einflussbereich des gekündigten Arbeitnehmers gelangt ist. Dies geschieht meist durch Einwurf in seinen Briefkasten. Der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer stellt eine Voraussetzung für ihre Wirksamkeit dar. Auch markiert er den Beginn wichtiger Fristen, nämlich

- der Kündigungsfrist,
- der dreiwöchigen Klagefrist für die Kündigungsschutzklage.

Urteil zum Zugang der Kündigung


Das Bundesarbeitsgericht hat 2019 betont: Die Kündigung gilt beim Einwurf in den Briefkasten als zugegangen, sobald "nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme des Schreibens zu rechnen ist." Also nicht zu dem Zeitpunkt, zu dem sie zum Beispiel ein Mitarbeiter des Arbeitgebers einwirft, sondern dann, wenn man normalerweise erwarten kann, dass der Empfänger in seinen Briefkasten schaut. Es ist nicht selbstverständlich, dass ein Freitag mittags in den Hausbriefkasten eingeworfener Brief noch am Freitag gelesen wird. Dieses "normalerweise" orientiert sich nicht an den Gewohnheiten des Empfängers, sondern am allgemein Üblichen. Eine solche "Verkehrsanschauung" kann sich ändern und regional unterschiedlich sein. Dies klingt zwar wie "Haarspalterei", kann aber im Ernstfall dafür entscheidend sein, ob die Kündigungsschutzklage rechtzeitig eingereicht wurde (BAG, Urteil vom 22.8.2019, Az. 2 AZR 111/19).

Urteil zur Abfindung


Arbeitnehmer haben nach § 1a Kündigungsschutzgesetz bei einer betriebsbedingten Kündigung Anspruch auf eine Abfindung. Allerdings sollten sie, wenn sie diese haben möchten, mit Aufhebungsverträgen vorsichtig sein. Dies ergibt sich aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz von 2017. Es ging dabei um einen Angestellten der US-Stationierungsstreitkräfte, dem betriebsbedingt gekündigt worden war. Noch vor Ablauf der Kündigungsfrist hatte der Mann jedoch einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen, weil dieser vorsah, dass er zunächst in einer Transfergesellschaft weiterarbeiten konnte. Seine Abfindung forderte er trotzdem. Das Gericht gestand ihm diese jedoch nicht zu: Der Anspruch auf eine Abfindung entsteht erst mit Ablauf der Kündigungsfrist. Hier war jedoch das Arbeitsverhältnis bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist durch den Aufhebungsvertrag beendet worden. Da es nicht durch die Kündigung geendet habe, habe der Mann auch keinen Anspruch auf eine Abfindung (Urteil vom 18.1.2017, Az. 7 Sa 210/16).

Praxistipp


Möchten Sie sich als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer zum Thema Kündigung oder Kündigungsschutz beraten lassen? Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht ist in diesem Fall der beste Ansprechpartner - um Fehler bei einer ordentlichen Kündigung zu vermeiden oder auch, um eine Kündigung anzufechten.

(Bu)



Anwalt-Suchservice
Juristische Redaktion
E-Mail schreiben Juristische Redaktion

Anwalt-Suchservice
Juristische Redaktion
E-Mail schreiben Juristische Redaktion