Die ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber

16.11.2018, Anwalt-Suchservice / Lesedauer ca. 3 Min. (188 mal gelesen)
Kündigungsschreiben Wer die Kündigung bekommt, sollte schnell reagieren. © Bu - Anwalt-Suchservice

Bei einer ordentlichen Kündigung kündigt der Arbeitgeber unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Probleme bereitet jedoch oft die korrekte Begründung der Kündigung.

Es wird zwischen der fristlosen und der befristeten Kündigung des Arbeitsvertrages unterschieden. In diesem Artikel erläutern wir die befristete oder ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber.

Tritt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein Problem auf, das eher mit dem Verhalten eines Mitarbeiters zu tun hat, ist in der Regel erst einmal ein Personalgespräch oder eine Abmahnung angesagt. Reicht dies allerdings nicht aus, bleibt oft nur die Kündigung als letzter Schritt. Bei einer Kündigung werden jedoch oft Fehler gemacht.

Welche Kündigungsgründe sind anerkannt?


Seit 2004 gilt: Hat ein Betrieb auf Dauer mehr als zehn Beschäftigte (ohne Azubis), ist das Kündigungsschutzgesetz zu beachten. Dieses besagt, dass die Kündigung von Arbeitnehmern, die seit mindestens sechs Monaten im Betrieb arbeiten, auf einem gesetzlich zulässigen Kündigungsgrund beruhen muss. Ansonsten ist sie unwirksam.

Dringende betriebliche Erfordernisse können einen solchen Grund darstellen. Man spricht dabei auch von einer betriebsbedingten Kündigung. Um sie geht es zum Beispiel, wenn eine betriebliche Umstrukturierung zum Wegfall von Arbeitsplätzen führt. Bei dieser hängt die Wirksamkeit der Kündigung besonders von der richtigen Sozialauswahl ab: Der Arbeitgeber muss aus einer Gruppe von Arbeitnehmern mit ungefähr gleichen Aufgaben und gleicher Hierarchiestufe, denjenigen für die Kündigung auswählen, der dies am besten verkraftet. Dabei spielen zum Beispiel eine Rolle:

- Alter,
- Dauer der Betriebszugehörigkeit,
- Schwerbehinderung,
- Familie und Unterhaltspflichten.

Auch verhaltensbedingte Gründe sind für die Kündigung anerkannt. Diese liegen vor, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten wichtige arbeitsvertragliche Pflichten verletzt hat. Beispiele dafür sind:

- Wiederholtes Zu-Spät-Kommen,
- Arbeitsverweigerung oder Krankfeiern,
- Diebstahl von Betriebseigentum,
- Beleidigung von Chef oder Kollegen.

In vielen dieser Fälle muss der Arbeitgeber zunächst eine erfolglose Abmahnung aussprechen, bevor er kündigen kann.

Zuletzt sind die personenbedingten Gründe zu nennen. Damit sind Dinge gemeint, die eigentlich kein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers sind, die aber trotzdem aus seinem persönlichen Bereich kommen – wie etwa eine dauerhafte Erkrankung oder eine Freiheitsstrafe wegen Vorkommnissen außerhalb der Arbeit.

Was ist der Unterschied zwischen Wartezeit und Probezeit?


Die Wartezeit steht im Kündigungsschutzgesetz: Während der ersten sechs Monate darf der Chef ohne besonderen Grund kündigen.
Die Probezeit wird im Arbeitsvertrag vereinbart. Sie dauert oft ebenfalls sechs Monate, es kann aber auch ein anderer Zeitraum vereinbart werden.
Ein wichtiger Unterschied zwischen beiden besteht in der Kündigungsfrist: Ist keine Probezeit vereinbart, kann der Chef in den ersten sechs Monaten mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen.
In der Probezeit liegt die Kündigungsfrist pauschal bei zwei Wochen. Geregelt ist dies in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB).

Was gilt im Fall einer Insolvenz?


Grundsätzlich ist eine Insolvenz des Betriebes kein ausreichender Kündigungsgrund. Allerdings hat im laufenden Insolvenzverfahren der Insolvenzverwalter das letzte Wort und nicht mehr der Arbeitgeber. Es gibt hier viele Besonderheiten, die wir in diesem Rechtstipp erläutern:
Arbeitgeber pleite – was gilt für Kündigungen in der Insolvenz?

Die Kündigungsfristen


Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Arbeitgeber sich an feste Kündigungsfristen zu halten, die sich aus dem Gesetz oder dem Arbeitsvertrag ergeben.

Die Formalien


Natürlich muss der Arbeitgeber bei seiner Kündigung auch eine Reihe von Formalien einhalten. Dazu gehört die Schriftform.

Warum ist der Zugang beim Mitarbeiter wichtig?


Die Kündigung gilt als zugegangen, wenn sie in den Einflussbereich des gekündigten Arbeitnehmers gelangt ist – im Normalfall also in seinem Briefkasten liegt. Der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer ist eine Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung. er markiert obendrein den Beginn wichtiger Fristen, nämlich

- der Kündigungsfrist,
- der dreiwöchigen Klagefrist für die Kündigungsschutzklage.

Praxistipp


Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, die sich zum Thema Kündigung oder Kündigungsschutz beraten lassen wollen, sollten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. Häufig machen Arbeitgeber bei der ordentlichen Kündigung Fehler, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

(Bu)



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