Coronavirus: Die wichtigsten Infos für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

14.09.2021, Redaktion Anwalt-Suchservice / Lesedauer ca. 12 Min. (1615 mal gelesen)
Büro,leer,Coronavirus Coronavirus - Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen müssen © Rh - Anwalt-Suchservice

Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Sachen Corona jetzt zu Arbeitsschutz, Homeoffice, Maskenpflicht, Kurzarbeit etc. pp. wissen müssen, erläutern wir in diesem Rechtstipp.

Die Ausbreitung des Coronavirus hat für eine Vielzahl von Gesetzesänderungen gesorgt, die auch Auswirkungen auf das Arbeitsleben haben. Die Regelungen wurden und werden immer wieder angepasst. Hier stellen wir die wichtigsten Punkte dar.

Auslandsreisen: Müssen Arbeitnehmer in betroffene Gebiete reisen?


Eine Verpflichtung zu Dienstreisen ins Ausland besteht für Arbeitnehmer zumindest dann, wenn diese im Arbeitsvertrag vorgesehen sind oder zum normalen Berufsbild gehören.
Allerdings hat der Arbeitgeber für seine Arbeitnehmer eine sogenannte Fürsorgepflicht. Das bedeutet unter anderem, dass er diese so gut wie möglich vor gesundheitlichen Gefahren schützen muss. Dienstreisen in vom Robert-Koch-Institut benannte Hochrisikogebiete können Arbeitnehmer grundsätzlich ablehnen. Kommt es zu einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht, wird das Gericht sehr wahrscheinlich entscheiden, dass der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht eine solche Reise nicht verlangen durfte. Eindeutige Gerichtsurteile dazu sind noch nicht bekannt. Reisen in Gebiete, die nicht oder kaum betroffen sind, dürften als zumutbar angesehen werden.

Was gilt für Reiserückkehrer?


Reisen: Unabhängig vom Arbeitsverhältnis gilt: Reisende, die sich in den 10 Tagen vor Reiseantritt in einem Hochrisikogebiet oder Virusvariantengebiet aufgehalten haben, müssen vor ihrer Ankunft in Deutschland online eine digitale Einreiseanmeldung ausfüllen. Dafür gibt es das Portal www.einreiseanmeldung.de. Der Nachweis über die Anmeldung muss bei der Einreise mitgeführt werden.

Einreisende aus einem Hochrisiko-Gebiet müssen einen aktuellen Corona-Test, den Nachweis einer vollständigen Impfung oder einen Genesenen-Nachweis vorweisen können. Wer nur einen Test hat, muss nach der Einreise für zehn Tage in Quarantäne. Ein "Freitesten" ist nach fünf Tagen möglich.

Für die Einreise aus einem Virusvariantengebiet ist ein aktueller negativer Test zwingend erforderlich. Dies gilt für alle, also auch für Geimpfte und Genesene.
Aktuell heißt: PCR maximal 72 Stunden vor Einreise, Antigen maximal 24 Stunden.
Außerdem besteht eine Quarantänepflicht von 14 Tagen, es ist kein Freitesten möglich. Dies gilt auch für Genesene und Geimpfte.

Ein Einreiseverbot für positiv getestete Personen mit Wohnsitz in Deutschland gibt es nicht. Diese müssen aber schnellstens nach Hause in Quarantäne und das örtliche Gesundheitsamt muss informiert werden.

Genauere Informationen finden sich beim Auswärtigen Amt:

https://www.auswaertiges-amt.de/de/quarantaene-einreise/2371468

Darf der Chef einen Corona-Test anordnen?


Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber ohne Anlass keine Corona-Tests anordnen. Er hat jedoch eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Arbeitnehmern. Wenn der begründete Verdacht besteht, dass sich ein Mitarbeiter mit dem Coronavirus infiziert hat, kann er die Vorlage eines ärztlichen Attests (ggf. auch amtsärztlich) oder eine betriebsärztliche Untersuchung verlangen. Auch von Rückkehrern aus Risikogebieten können Arbeitgeber die Vorlage eines Tests verlangen.

Welche Regeln gibt es zum Arbeitsschutz in Betrieben?


Die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales wurde zuletzt mit Wirkung zum 10. September 2021 angepasst und gilt nun vorläufig bis 24.11.2021. Dies ist abhängig von der Erklärung einer "epidemischen Lage nationaler Tragweite" durch den Bundestag.

Neu sind folgende Punkte:

- Pflicht der Arbeitgeber, Beschäftigte über die Risiken einer COVID-19-Erkrankung und bestehende Möglichkeiten einer Impfung zu informieren
- Pflicht der Arbeitgeber, die Betriebsärzte bei betrieblichen Impfangeboten zu unterstützen sowie
- Beschäftigte zur Wahrnehmung von Impfangeboten von der Arbeit freizustellen.

Weiterhin gelten folgende Regeln:

- Aufstellung von betrieblichen Hygieneplänen unter Berücksichtigung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregeln
- Arbeitgeber müssen zwei Mal pro Woche ihren Beschäftigten einen Selbst- oder Schnelltest anbieten.
- Arbeitgeber können Impf- oder Genesenenstatus von Arbeitnehmern bei ihren Schutzmaßnahmen berücksichtigen. Eine Auskunftspflicht über diesen Status gibt es nur in besonderen Branchen.
- Betriebsbedingte Kontakte und Nutzung von Räumen durch mehrere Personen sind weiterhin auf ein Minimum zu reduzieren, auch Homeoffice ist eine Möglichkeit.
- Arbeitgeber muss medizinische Masken zur Verfügung stellen, soweit keine anderen ausreichenden Schutzmaßnahmen möglich sind.
- Infektionsschutz muss auch in Pausenzeiten und in Pausenräumen gewährleistet sein.

Der Arbeitgeber muss bei Tätigkeiten und in Bereichen, in denen keine ausreichenden Abstände oder anderen Sicherheitsmaßnahmen eingehalten werden können, eine Maskenpflicht vorschreiben. Diese Entscheidung ist im Rahmen der betrieblichen Gefährdungsbeurteilung zu treffen.

Bereits seit 20.4.2020 gibt es den Arbeitsschutzstandard "COVID-19 / SARS-CoV-2", um Arbeitnehmer besser vor Infektionen am Arbeitsplatz zu schützen. Dieser umfasst folgende zehn Punkte und gilt unmittelbar für alle Unternehmen:

1. "Arbeitsschutz gilt weiter – und muss bei einem schrittweisen Hochfahren der Wirtschaft zugleich um betriebliche Maßnahmen zum Infektionsschutz vor SARS-CoV-2 ergänzt werden!"

2. "Sozialpartnerschaft nutzen, Arbeitsschutzexperten einbinden, Angebot arbeitsmedizinischer Vorsorge ausweiten!" - Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit sollen den Chef bei der Umsetzung des SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards beraten. Die Betriebe sollen ihren Beschäftigten zusätzliche freiwillige, ggf. telefonische, arbeitsmedizinische Vorsorge anbieten.

3. "Der Sicherheitsabstand von mindestens 1,5 Metern wird universell auch bei der Arbeit eingehalten - in Gebäuden, im Freien und in Fahrzeugen!" Dies soll u.a. durch Absperrungen, Markierungen und Zugangsregeln erreicht werden.

4. "Abläufe werden so organisiert, dass die Beschäftigten möglichst wenig direkten Kontakt zueinander haben!" Durch organisatorische Schritte sollen insbesondere Schichtwechsel, Pausen oder Anwesenheiten im Büro entzerrt werden.

5. "Niemals krank zur Arbeit!" Wer Symptome hat, soll zu Hause bleiben.

6. "Zusätzlichen Schutz bei unvermeidlichem direkten Kontakt sicherstellen!" Hier kommt der Mundschutz ins Spiel.

7. "Zusätzliche Hygienemaßnahmen treffen!" Dies sind unter anderem Waschgelegenheiten, Desinfektionsspender, kurze Reinigungsintervalle für Räume, Fahrzeuge, Arbeitsmittel und insbesondere Kontaktflächen.

8. "Arbeitsmedizinische Vorsorge nutzen; Risikogruppen besonders schützen!" Der Betriebsarzt soll die Arbeitnehmer arbeitsmedizinisch beraten und mit ihnen auch Vorerkrankungen und Ängste besprechen. Für Mitglieder von Risikogruppen soll der Arbeitgeber besondere Schutzmaßnahmen treffen.

9. "Betriebliche Beiträge zur Pandemievorsorge sicherstellen!" Arbeitgeber sollen betriebliche Routinen zur Pandemievorsorge entwickeln und mit den örtlichen Gesundheitsbehörden kooperieren, um weitere möglicherweise infizierte Personen zu identifizieren, zu informieren und ggf. auch isolieren zu können. Beschäftigte sollen sich bei Infektionsverdacht an einen festen Ansprechpartner im Betrieb wenden.

10. "Aktive Kommunikation rund um den Grundsatz 'Gesundheit geht vor!'" Der Arbeitgeber soll seine Beschäftigten aktiv unterstützen, Führungskräfte sollen vor Ort klarstellen, dass Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten Priorität haben. Alle zusätzlichen betrieblichen Infektionsschutzmaßnahmen und Hinweise sollen verständlich erklärt und auch erprobt und eingeübt werden.

Darf der Arbeitgeber eine Corona-Impfung für alle anordnen?


Die Corona-Impfverordnung enthält KEINE gesetzliche Impfpflicht. Auch für Arbeitnehmer heißt das: Eine Corona-Impfung ist freiwillig. Der Chef kann sie grundsätzlich nicht im Rahmen seines Direktionsrechtes anordnen, da es hier um einen körperlichen Eingriff geht.

Im Grundsatz gilt all dies auch für Pflegepersonal und medizinisches Personal in Kliniken. Allerdings kann es hier Ausnahmen geben. Denn: Weigern sich Patienten oder Pflegebedürftige in größerer Zahl, sich von nicht geimpften Personal betreuen zu lassen, sind diese Beschäftigten für den Arbeitgeber unter Umständen gar nicht mehr einsetzbar. Bewohner von Alten- und Pflegeheimen sehen dieses Thema oft völlig anders als Außenstehende. Kann also ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin nicht mehr eingesetzt werden, weil er oder sie nicht geimpft ist, könnte man dies als nachträglichen Wegfall der persönlichen Eignung für die Arbeitsstelle ansehen. Dann wäre eine personenbedingte Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist möglich. Voraussetzung wäre aber noch, dass der Arbeitgeber keine Möglichkeit hat, den Arbeitnehmer in einem Bereich einzusetzen, in dem der Impfschutz keine Rolle spielt. Es gibt jedoch - wohl auch wegen der hohen Impfquote der Bewohner - kaum arbeitsgerichtliche Verfahren in diesem Bereich.

Darf der Arbeitgeber Auskunft über den Impfstatus verlangen?


Der Bundesrat hat am 10.9.2021 einer Änderung des Infektionsschutzgesetzes zugestimmt, nach der eine solche Frage in bestimmten Branchen zulässig ist:
Dies gilt jedoch nur, soweit der Bundestag noch die epidemische Lage von nationaler Tragweite festgestellt hat (derzeit bis 24.11.2021).

Betroffen sind die Berufsfelder, die in den ersten beiden Absätzen von § 36 InfSG aufgezählt werden, dazu gehören

- Kitas, Schulen, Ausbildungseinrichtungen, Heime, Ferienlager,
- Einrichtungen zur Betreuung und Unterbringung älterer, behinderter oder pflegebedürftiger Menschen,
- Obdachlosenunterkünfte,
- Unterkünfte für Asylbewerber, Flüchtlinge, Spätaussiedler,
- andere Massenunterkünfte,
- Justizvollzugsanstalten,
- ambulante Pflegedienste,
- Einrichtungen, in denen mit menschlichem Blut gearbeitet wird.

Die Änderung ist zum 15.9.2021 in Kraft getreten. Allerdings war es Arbeitgebern der in § 23 Abs. 3 aufgezählten Einrichtungen nach § 23a IfSG auch vorher schon erlaubt, nach dem Impfstatus zu fragen und Einstellungen oder Arbeitseinteilungen davon abhängig zu machen. Dazu zählen:

- Krankenhäuser,
- Arzt- und Zahnarztpraxen,
- Dialyseeinrichtungen,
- Tageskliniken / Einrichtungen für ambulante OPs,
- krankenhausähnliche Vorsorge- und Reha-Einrichtungen,
- Entbindungseinrichtungen,
- andere humanmedizische Heilberufe,
- ambulante Pflegedienste für Intensivpflege in Wohngruppen oder Gemeinschaftseinrichtungen,
- Rettungsdienste.

Was passiert bei einer Betriebsschließung wegen des Coronavirus?


Während der Corona-bedingten Lockdowns wurden viele Unternehmen geschlossen - teils wegen konkreter Coronafälle im Betrieb, teils infolge der Verordnungen und Allgemeinverfügungen, die diversen Branchen zur Eindämmung der Verbreitung des Coronavirus schlicht den Betrieb untersagten. Die Politik möchte jedoch Lockdowns künftig vermeiden.
Betriebsschließungen können aber auch aus rein praktischen Gründen erforderlich werden, wenn etwa die Lieferkette unterbrochen ist oder notwendige Teile, Materialien oder Waren ausbleiben. Dies hängt insbesondere von der internationalen Lage ab.

Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko und muss den Lohn weiterzahlen. Allerdings kann er für seine Mitarbeiter bei der Bundesanstalt für Arbeit Kurzarbeit beantragen. Das Kurzarbeitergeld deckt im Normalfall 60 bis 67 Prozent des sogenannten pauschalierten Nettolohns ab. Sobald es bewilligt ist, erlischt die Zahlungspflicht des Arbeitgebers.
Wenn ein Betrieb vom Arbeitgeber freiwillig aus reiner Vorsicht geschlossen wird, ohne dass es akute Fälle, behördliche Verfügungen oder andere äußere Notwendigkeiten gibt, wird kein Kurzarbeitergeld gezahlt. In diesem Fall hat der Arbeitgeber schlicht den Lohn weiterzuzahlen.

Erleichterungen beim Kurzarbeitergeld verlängert


Die Bundesregierung hat die Anspruchsvoraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld gesenkt:
Kurzarbeitergeld gibt es bereits dann, wenn zehn Prozent der Belegschaft von Arbeitsausfällen betroffen sind. Normalerweise sind es 30 Prozent. Vor der Zahlung des Kurzarbeitergeldes müssen keine negativen Arbeitszeitsalden aufgebaut werden. Außerdem gibt es auch für Leiharbeiter ein befristetes Kurzarbeitergeld.
Diese Erleichterungen gelten bis Ende 2021.

Daneben werden die Sozialversicherungsbeiträge von der Bundesanstalt für Arbeit komplett oder teilweise übernommen:

Wenn spätestens September 2021 der erste Kalendermonat ist, in dem der Betrieb Kurzarbeitergeld bekommt, werden die vom Betrieb allein zu tragenden Sozialversicherungsbeiträge pauschaliert erstattet:

Bei Kurzarbeit zwischen 01.01.2021 und 30.09.2021 zu 100 Prozent.
Bei Kurzarbeit zwischen 01.10.2021 bis 31.12.2021 zu 50 Prozent.

Die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld wurde verlängert. Wenn ein Betrieb mit der Kurzarbeit bis 31. Dezember 2020 begonnen hat, kann bis zu 24 Monate lang und längstens bis 31. Dezember 2021 Kurzarbeitergeld bezogen werden.

Die Höhe des Kurzarbeitergeldes wurde befristet aufgestockt. Beschäftigte, deren Arbeitszeit um mindestens 50 Prozent verringert ist, erhalten ab dem vierten Monat Kurzarbeit 70 Prozent des entgangenen Nettolohns, ab dem siebenten Monat sind es 80 Prozent. Wer Kinder hat, bekommt 77 bzw. 87 Prozent. Bezugsmonate werden ab 1. März 2020 berücksichtigt. Auch dies gilt nun bis 31.12.2021.

Wird während des Bezugs von Kurzarbeit eine Nebentätigkeit neu aufgenommen, wird diese auf das Kurzarbeitergeld angerechnet. Aber: Minijobs (450 Euro im Monat) werden bis 31.12.2021 nicht auf das Kurzarbeitergeld angerechnet.

Krankschreibung OHNE Arztbesuch


Grundsätzlich müssen sich Arbeitnehmer bei einer Erkrankung im Rahmen eines persönlichen Besuchs beim Arzt krankschreiben lassen.

Derzeit gilt: Der Gemeinsame Bundesausschuss (oberstes Beschlussgremium der gemeinsamen Selbstverwaltung im deutschen Gesundheitswesen) hat beschlossen, dass weiterhin eine Krankschreibung per Telefon erfolgen kann, um die Arztpraxen zu entlasten und Ansteckungsgefahren zu reduzieren. Dies wurde nun bis 30. September 2021 verlängert. Möglich ist eine telefonische Krankschreibung bei geringfügigen Erkrankungen der Atemwege oder bei Verdacht auf eine Erkrankung mit COVID-19. Die Krankschreibung gilt dann für bis zu sieben Tage und kann einmalig um sieben Tage verlängert werden.

Seit 7. Oktober 2020 ist auch eine Krankschreibung per Video möglich. Diese Regelung hat nichts mit Corona zu tun und gilt auf Dauer. Einzelheiten erfahren Sie hier:
UPDATE: Krankschreibung für Arbeitnehmer: Auch per Video möglich?

Homeoffice: Darf ich wegen des Coronavirus von zu Hause aus arbeiten?


Die Regelung des § 28 b Abs. 7 Infektionsschutzgesetz (IfSG), nach der Betriebe ihren Beschäftigten die Arbeit im Homeoffice anbieten mussten, ist zum 30. Juni 2021 ausgelaufen. Arbeitgeber dürfen nun also ab 1. Juli von ihren Angestellten wieder verlangen, an ihren regulären Arbeitsplatz im Betrieb zurückzukehren.

Halten sich die Beschäftigten nicht daran, droht ihnen eine Abmahnung und ggf. eine fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung. Die Angst, im Büro einer erhöhten Ansteckungsgefahr ausgesetzt zu sein, ändert daran nichts (Arbeitsgericht Kiel, Urteil vom 11.3.2021, Az. 6 Ca 1912 c/20).

Arbeitgeber können jedoch ihren Arbeitnehmern weiterhin freiwillig das Arbeiten im Homeoffice ermöglichen.

Kann Arbeitnehmern wegen der Coronakrise betriebsbedingt gekündigt werden?


Wenn ein Betrieb durch die Coronakrise in wirtschaftlichen Schwierigkeiten ist, kann Mitarbeitern betriebsbedingt gekündigt werden. Hier gelten aber die gleichen Regelungen, wie sonst auch: In Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar. Danach muss bei einer betriebsbedingten Kündigung eine korrekte Sozialauswahl stattfinden, es muss also zuerst den Leuten gekündigt werden, die die Kündigung am wenigsten hart trifft. Dabei spielen unter anderem Alter, Familie, Unterhaltspflichten, Behinderung eine Rolle.
Natürlich muss der Arbeitgeber auch die üblichen Formalien der Kündigung einhalten (Kündigungsfristen, Schriftform). Auch bei Kleinbetrieben darf eine Kündigung nicht willkürlich sein oder auf sachfremden Gründen beruhen.

Während der Kurzarbeit darf der Chef grundsätzlich aus den gleichen Gründen kündigen, wie sonst. Eine betriebsbedingte Kündigung darf jedoch nicht auf die gleichen Gründe gestützt werden, wie die Kurzarbeit. Hier müssen zusätzliche Umstände hinzukommen, wie der Wegfall von Hauptkunden. Kurzarbeit gilt als Zeichen dafür, dass nur ein vorübergehendes Problem besteht. Der Arbeitgeber muss also ein neues, dauerhaftes Problem als Grund für die betriebsbedingte Kündigung nennen können.

Übrigens: Kündigt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer während der Kurzarbeit, muss er ihm bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses den vollen normalen Arbeitslohn weiter zahlen. Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld entfällt mit der Kündigung.

Bekomme ich Lohnfortzahlung in Quarantäne?


Wer in Quarantäne muss, entscheidet das Gesundheitsamt. Ist die betreffende Person tatsächlich erkrankt, erhält sie die übliche Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.

Bei einer vom Gesundheitsamt angeordneten Quarantäne ohne Erkrankung besteht für Arbeitnehmer ein Beschäftigungsverbot. Hier gilt: Der Arbeitgeber zahlt zunächst sechs Wochen lang eine Lohnfortzahlung etwa in Höhe des Nettolohns aus, danach in Höhe des Krankengeldes. Diese Beträge kann er sich nach dem Infektionsschutzgesetz von den Gesundheitsbehörden erstatten lassen (§ 56 Abs. 5 Infektionsschutzgesetz). Zahlt der Arbeitgeber nicht, können sich Arbeitnehmer direkt an die Behörde wenden. Welche zuständig ist, ist in jedem Bundesland verschieden, in der Regel sind die Gesundheitsämter anzusprechen.

Wer allerdings in Quarantäne muss, weil er freiwillig in einem bereits bekannten Risikogebiet Urlaub gemacht hat, verliert wegen eigenen Verschuldens den Anspruch auf Entgeltfortzahlung und bekommt während der Quarantäne kein Geld.

Was passiert, wenn die Kita wegen des Coronavirus zumacht?


Die Kinderbetreuung ist Sache des Arbeitnehmers. Hier sollte man sich unbedingt mit dem Arbeitgeber einigen.

Eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung wird in diesem Fall meist als unzulässig betrachtet. Wenn es wirklich überhaupt keine andere Möglichkeit der Betreuung gibt, etwa durch Freunde, Nachbarn, Verwandte oder Ehepartner, geht man davon aus, dass Eltern als Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht haben: Ihnen ist die Erbringung ihrer Leistungsverpflichtung aus dem Arbeitsvertrag nicht zumutbar (§ 275 Abs. 3 BGB).
Darauf weist zum Beispiel das Bundesarbeitsministerium auf seiner Homepage hin. Dann stellt sich nur die Frage: Was passiert mit dem Lohn?

Oft wird hier argumentiert, dass Arbeitnehmer nach § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) ein Recht darauf haben, wegen einer "vorübergehenden persönlichen Verhinderung" bei voller Lohnfortzahlung nicht zur Arbeit zu erscheinen - zumindest für ein paar Tage. Diese Vorschrift ist jedoch oft rechtswirksam im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag ausgeschlossen.
Allerdings scheinen Arbeitgeber sich vielfach in diesem Punkt kulant zu zeigen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten hier unbedingt versuchen, gemeinsam eine Lösung zu finden - vielleicht den Abbau von Überstunden oder Arbeit im Homeoffice.

Bleibt der Arbeitnehmer der Arbeit mehr als nur ein paar Tage fern, weil er wegen einer Schul- oder Kitaschließung sein Kind betreuen muss, muss er dies in der Regel unbezahlt tun. Für diesen Fall hat die Bundesregierung das Infektionsschutzgesetz angepasst (§ 56 Abs. 1a InfSG) und eine Entschädigung eingeführt.

Diese beträgt 67 Prozent des Verdienstausfalls und wird für jede erwerbstätige Person längstens zehn Wochen lang gezahlt. Bei einer erwerbstätigen Person, die ihr Kind allein beaufsichtigt, betreut oder pflegt, sind es höchstens 20 Wochen. Für einen vollen Monat werden höchstens 2.016 Euro gezahlt.

Die Auszahlung führt der Arbeitgeber durch, welcher bei der zuständigen Landesbehörde einen Erstattungsantrag stellen kann. Voraussetzung: Die erwerbstätigen Eltern haben Kinder unter 12 Jahren oder hilfsbedürftige Kinder mit einer Behinderung zu betreuen, weil eine anderweitige Betreuung nicht möglich ist,

Die Regelung gilt weiter, solange der Bundestag eine epidemische Lage von nationaler Tragweite feststellt. Diese gilt derzeit bis 24.11.2021.

Rechtfertigt das Coronavirus die Speicherung personenbezogener Daten?


Im Zuge der Infektionsbekämpfung dürfen Arbeitgeber personenbezogene Daten umfassend speichern, solange dies dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entspricht. Dies meint zumindest der Bundesdatenschutzbeauftragte. Es sei erlaubt, Daten von Personen zu speichern und zu verarbeiten, bei "denen eine Infektion festgestellt wurde oder Kontakt mit einer nachweislich infizierten Person bestanden hat". Darüber hinaus dürfen Daten von Mitarbeitern gespeichert werden, die sich im relevanten Zeitraum in einem Risikogebiet aufgehalten haben.

Welche praktischen Schutzmaßnahmen gegen das Coronavirus sind zu empfehlen?


Hier gilt wie üblich: Häufiges Händewaschen mit Seife, mindestens 20 Sekunden lang, insbesondere auch nach dem Niesen oder Nase putzen. Abstand halten zu Gesprächspartnern, Beachtung der Husten- und Niesetikette (niemanden direkt anniesen, Taschentuch oder Armbeuge benutzen). Benutzte Taschentücher gleich entsorgen, am besten in einen Mülleimer mit Deckel. Wer Erkältungssymptome zeigt, sollte zunächst zu Hause bleiben.
Auch ein Mund- und Nasenschutz wird empfohlen und ist in Geschäften und im ÖPNV sowie im Fernverkehr der Bahn Pflicht. Inwieweit in öffentlichen Gebäuden oder auf öffentlichen Plätzen Masken getragen werden müssen, richtet sich nach den Verordnungen der Bundesländer. Unter Umständen ist ein medizinischer Mund-Nasen-Schutz oder eine FFP2-Maske vorgeschrieben.

Bei Verdacht auf eine Corona-Infektion ist zuerst der Hausarzt anzusprechen – und zwar telefonisch.

Was der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht tun muss, hängt vom Betrieb und von der Situation im Einzelfall ab. So kann es beispielsweise notwendig sein, Spender mit Desinfektionsmitteln aufzustellen und auf Sicherheitsabstände zwischen den Mitarbeitern zu achten. Desinfektionsmittel sollten zumindest als "begrenzt viruzid" eingestuft sein und nicht nur gegen Bakterien helfen. Geeignet sind meist Desinfektionsmittel auf Alkoholbasis (Ethanol oder Isopropylalkohol).

Weitere Informationen über das Coronavirus finden Interessierte auf der Seite des Robert-Koch-Instituts:
https://www.rki.de

Praxistipp in Sachen Coronavirus


Das Coronavirus wirkt sich derzeit stark auf das Arbeitsleben in Deutschland aus. Wenn es zu einem Rechtsstreit mit dem Arbeitgeber über Themen in diesem Zusammenhang kommt, kann Ihnen ein Fachanwalt für Arbeitsrecht helfen, Ihre Rechte wahrzunehmen. Wichtig: Für eine Kündigungsschutzklage ist eine Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung einzuhalten.

(Bu)



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