Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung – Rechtsirrtum über Leistungsverweigerungsrecht

Eine beharrliche Arbeitsverweigerung ist an sich geeignet, eine – auch außerordentliche – Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Der Arbeitnehmer trägt das Risiko einer rechtlich fehlerhaften Beurteilung eines Leistungsverweigerungsrechts.

BAG, Urt. v. 22.10.2015 - 2 AZR 569/14

Vorinstanz: LAG München - 10 Sa 770/13

BGB §§ 626, 275 Abs. 3, 273 Abs. 1

Das Problem

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung des Klägers wegen des Vorwurfs der beharrlichen Arbeitsverweigerung. Nach längerer Diskussion und intensiver Korrespondenz über Inhalte und Rahmenbedingungen seiner Beschäftigung hatte der als Systemanalytiker und IT-Spezialist beschäftigte Kläger seine Tätigkeit für die Beklagte vollständig eingestellt. Dies begründete er mit einem Leistungsverweigerungsrecht, das sich aus dem Verhalten der Arbeitgeberin und der Unzumutbarkeit einer Fortführung seiner Tätigkeit ergebe. Die nach wiederholter ergebnisloser Abmahnung ausgesprochene außerordentliche Kündigung der Arbeitgeberin hält er als unzulässige Maßregelung für unwirksam. Nachdem das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hatte, hat das LAG die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt.

Die Entscheidung des Gerichts

Dem folgt das BAG nicht und weist die Klage ab, da die Voraussetzungen einer berechtigten Leistungsverweigerung nicht vorliegen. Nach § 275 Abs. 3 BGB kann der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung verweigern, wenn sie ihm unter Abwägung des seiner Leistung entgegenstehenden Hindernisses mit dem Leistungsinteresse des Arbeitgebers nicht zugemutet werden kann. Er kann sich von der Pflicht zur Arbeitsleistung jedoch nur dann befreien, wenn sie für ihn in hohem Maße belastend ist (BAG, Urt. v. 13.8.2010 – 1 AZR 173/09, MDR 2011, 171 = ArbRB 2010, 302 [Marquardt], ArbRB online).

Nach § 273 Abs. 1 BGB kann dem Arbeitnehmer zudem das Recht zustehen, seine Arbeitsleistung zurückzuhalten. Dieses Recht setzt einen fälligen Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber voraus. Konkret muss

• der Arbeitgeber eine seiner aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden Haupt- oder Nebenpflichten schuldhaft nicht erfüllt haben und
• der Arbeitnehmer ihm klar und eindeutig mitteilen, welche Forderung er geltend macht, deren Erfüllung die Leistungsverweigerung beenden könnte.

Maßgebend für die Frage, ob das Verhalten des Arbeitnehmers eine beharrliche Arbeitsverweigerung und damit einen Kündigungsgrund darstellt, ist die objektive Rechtslage (BAG, Urt. v. 29.8.2013 – 2 AZR 273/12, NZA 2014, 533 = ArbRB online). Das Risiko einer rechtlich falschen Beurteilung eines Leistungsverweigerungsrechts trägt der Arbeitnehmer. Vor einer Kündigung kann ihn nur ein unverschuldeter Rechtsirrtum schützen, an den strenge Anforderungen zu stellen sind. Unverschuldet ist ein Rechtsirrtum lediglich dann, wenn der Arbeitnehmer nach sorgfältiger Prüfung und fachkundiger Beratung nicht damit zu rechnen brauchte, dass ein Recht zur Leistungsverweigerung auch verneint werden könnte; ein normales Prozessrisiko genügt hierfür nicht.