#metoo - Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
05.02.2018, Autor: Herr Martin Kupka / Lesedauer ca. 3 Min. (128 mal gelesen)
Das Thema sexuelle Belästigung ist so aktuell wie nie zu vor. Es zieht sich momentan durch alle Medien und sorgt für viel Aufschrei und Empörung. Auch an deutschen Arbeitsplätzen kommt es immer wieder zu sexuellen Belästigungen.
Das Thema sexuelle Belästigung ist so aktuell wie nie zu vor. Es zieht sich momentan durch alle Medien und sorgt für viel Aufschrei und Empörung. Auch an deutschen Arbeitsplätzen kommt es immer wieder zu sexuellen Belästigungen. Dies zeigt wie zentral dieses Thema in unserer Gesellschaft ist und wie wichtig es ist, dass sowohl die Betroffenen als auch der Arbeitgeber ihre Rechte und Pflichten kennen.
Oftmals ist es schwierig den harmlosen Flirt von einem sexuell bestimmten Handeln abzugrenzen. Eine sexuelle Belästigung fängt jedoch dann an, wenn ein unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt oder bewirkt wird, welches die Würde der betreffenden Person verletzt, gem. § 3 Abs. 4 AGG. Das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) verbietet jede Form der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber hat dabei gegenüber seinen Beschäftigten eine Schutzpflicht und ist verantwortlich dafür, solchen Belästigungen vorzubeugen und entsprechende Maßnahmen zur Unterbindung zu ergreifen.
Fristlose Kündigung wegen sexueller Belästigung?
Arbeitgeber müssen bei einer Beschwerde auf jeden Fall unverzüglich handeln und die Vorwürfe aufklären, damit nach § 626 Abs. 2 BGB die zweiwöchige Ausschlussfrist für die fristlose Kündigung nicht verstreicht. Eine sexuelle Belästigung ist „ an sich“ geeignet einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen. Ob dies im Einzelfall zur fristlosen Kündigung berechtigt, ist abhängig von den Umständen des Einzelfalles. Es liegt im Ermessen des Arbeitgebers, welche Maßnahmen ergriffen werden. Bestätigen sich die Vorwürfe, so kann der Arbeitgeber den Beschäftigten abmahnen. Dies ist das mildeste Mittel und angemessen, wenn es sich um ein erstmaliges Fehlverhalten handelt und der Arbeitnehmer bereits für längere Zeit beanstandungsfrei im Betrieb beschäftigt ist.
Abmahnung als milderes Mittel
Kommt es ein weiteres Mal zu einer sexuellen Belästigung ist der Arbeitgeber dann zur Kündigung berechtigt. Der Arbeitgeber kann den Beschäftigten aber auch an einem anderen Arbeitsplatz versetzen, wenn eine Abmahnung zu milde erscheint. Eine Abmahnung ist auch dann nicht mehr angebracht, wenn aufgrund des Verhaltens des Beschäftigten zu erkennen ist, dass er auch in Zukunft sein Verhalten nicht ändert. Als letzte Möglichkeit kann der Arbeitgeber dem Beschäftigten kündigen. Dabei kommt es auch wieder auf die Umstände des Einzelfalles an, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist oder er zur fristlosen Kündigung berechtigt ist.
Pflicht zur fristlosen Kündigung bei schweren sexuellen Übergriffen?
Bei sehr schweren Pflichtverletzungen, wie z.B. bei körperlichen Übergriffen ist das Auswahlermessen des Arbeitgebers aber eingeschränkt. Er muss ein solches Verhalten nicht dulden und kann dem Beschäftigen fristlos kündigen.
Rechte von Opfern einer sexuellen Belästigung
Zunächst einmal kann das Opfer einer sexuellen Belästigung von seinem Beschwerderecht Gebrauch machen. Gem. § 13 AGG haben Beschäftigte das Recht sich bei der zuständigen Stelle des Betriebes zu beschweren, wenn sie sich sexuell belästigt fühlen. In Ausnahmefällen kann der Betroffene auch seine Arbeitsleistung ohne Verlust des Arbeitsentgelts einstellen, gem. § 14 AGG. Dazu ist er aber nur berechtigt, wenn dies zu seinem Schutz erforderlich ist und der Arbeitgeber keine oder ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung der Belästigung ergreift. Dazu meint aber Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Graf von Stillfried von der Kanzlei www.kupka-stillfried.de: „Das Leistungsverweigerungsrecht sollte aber mit Vorsicht genossen werden. Bei einer unberechtigten Leistungsverweigerung riskiert der Arbeitnehmer nämlich eine Kündigung. Beschäftigte sollten sich daher vorher auf jeden Fall juristisch beraten lassen.“ Hat der Arbeitgeber seine Schutzpflichten vernachlässigt und keine Maßnahmen gegen die Belästigung ergriffen, so kann der Betroffenen gegebenenfalls auch Entschädigung und Schadensersatz von seinem Arbeitgeber verlangen, § 15 AGG. Er kann solche Kosten ersetzt verlangen, die ihm gerade durch die sexuelle Belästigung entstanden sind, wie z.B. Arzt- oder Therapiekosten.
Es kann viel Energie kosten, gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz vorzugehen. Am besten sollte man sich bereits vor Einreichen einer Beschwerde beim Arbeitgeber fachlichen Rat suchen.
Näheres zu Rechte und Pflichten bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz finden Sie hier: https://www.kupka-stillfried.de/aktuell/sexuelle-belaestigung-am-arbeitsplatz-schutz-durch-das-agg
Das Thema sexuelle Belästigung ist so aktuell wie nie zu vor. Es zieht sich momentan durch alle Medien und sorgt für viel Aufschrei und Empörung. Auch an deutschen Arbeitsplätzen kommt es immer wieder zu sexuellen Belästigungen. Dies zeigt wie zentral dieses Thema in unserer Gesellschaft ist und wie wichtig es ist, dass sowohl die Betroffenen als auch der Arbeitgeber ihre Rechte und Pflichten kennen.
Oftmals ist es schwierig den harmlosen Flirt von einem sexuell bestimmten Handeln abzugrenzen. Eine sexuelle Belästigung fängt jedoch dann an, wenn ein unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt oder bewirkt wird, welches die Würde der betreffenden Person verletzt, gem. § 3 Abs. 4 AGG. Das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) verbietet jede Form der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber hat dabei gegenüber seinen Beschäftigten eine Schutzpflicht und ist verantwortlich dafür, solchen Belästigungen vorzubeugen und entsprechende Maßnahmen zur Unterbindung zu ergreifen.
Fristlose Kündigung wegen sexueller Belästigung?
Arbeitgeber müssen bei einer Beschwerde auf jeden Fall unverzüglich handeln und die Vorwürfe aufklären, damit nach § 626 Abs. 2 BGB die zweiwöchige Ausschlussfrist für die fristlose Kündigung nicht verstreicht. Eine sexuelle Belästigung ist „ an sich“ geeignet einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen. Ob dies im Einzelfall zur fristlosen Kündigung berechtigt, ist abhängig von den Umständen des Einzelfalles. Es liegt im Ermessen des Arbeitgebers, welche Maßnahmen ergriffen werden. Bestätigen sich die Vorwürfe, so kann der Arbeitgeber den Beschäftigten abmahnen. Dies ist das mildeste Mittel und angemessen, wenn es sich um ein erstmaliges Fehlverhalten handelt und der Arbeitnehmer bereits für längere Zeit beanstandungsfrei im Betrieb beschäftigt ist.
Abmahnung als milderes Mittel
Kommt es ein weiteres Mal zu einer sexuellen Belästigung ist der Arbeitgeber dann zur Kündigung berechtigt. Der Arbeitgeber kann den Beschäftigten aber auch an einem anderen Arbeitsplatz versetzen, wenn eine Abmahnung zu milde erscheint. Eine Abmahnung ist auch dann nicht mehr angebracht, wenn aufgrund des Verhaltens des Beschäftigten zu erkennen ist, dass er auch in Zukunft sein Verhalten nicht ändert. Als letzte Möglichkeit kann der Arbeitgeber dem Beschäftigten kündigen. Dabei kommt es auch wieder auf die Umstände des Einzelfalles an, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist oder er zur fristlosen Kündigung berechtigt ist.
Pflicht zur fristlosen Kündigung bei schweren sexuellen Übergriffen?
Bei sehr schweren Pflichtverletzungen, wie z.B. bei körperlichen Übergriffen ist das Auswahlermessen des Arbeitgebers aber eingeschränkt. Er muss ein solches Verhalten nicht dulden und kann dem Beschäftigen fristlos kündigen.
Rechte von Opfern einer sexuellen Belästigung
Zunächst einmal kann das Opfer einer sexuellen Belästigung von seinem Beschwerderecht Gebrauch machen. Gem. § 13 AGG haben Beschäftigte das Recht sich bei der zuständigen Stelle des Betriebes zu beschweren, wenn sie sich sexuell belästigt fühlen. In Ausnahmefällen kann der Betroffene auch seine Arbeitsleistung ohne Verlust des Arbeitsentgelts einstellen, gem. § 14 AGG. Dazu ist er aber nur berechtigt, wenn dies zu seinem Schutz erforderlich ist und der Arbeitgeber keine oder ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung der Belästigung ergreift. Dazu meint aber Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Graf von Stillfried von der Kanzlei www.kupka-stillfried.de: „Das Leistungsverweigerungsrecht sollte aber mit Vorsicht genossen werden. Bei einer unberechtigten Leistungsverweigerung riskiert der Arbeitnehmer nämlich eine Kündigung. Beschäftigte sollten sich daher vorher auf jeden Fall juristisch beraten lassen.“ Hat der Arbeitgeber seine Schutzpflichten vernachlässigt und keine Maßnahmen gegen die Belästigung ergriffen, so kann der Betroffenen gegebenenfalls auch Entschädigung und Schadensersatz von seinem Arbeitgeber verlangen, § 15 AGG. Er kann solche Kosten ersetzt verlangen, die ihm gerade durch die sexuelle Belästigung entstanden sind, wie z.B. Arzt- oder Therapiekosten.
Es kann viel Energie kosten, gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz vorzugehen. Am besten sollte man sich bereits vor Einreichen einer Beschwerde beim Arbeitgeber fachlichen Rat suchen.
Näheres zu Rechte und Pflichten bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz finden Sie hier: https://www.kupka-stillfried.de/aktuell/sexuelle-belaestigung-am-arbeitsplatz-schutz-durch-das-agg
