„Überflüssige” Änderungskündigung und Versetzung

Autor: Rechtsanwalt Rolf Oetter, Duisburg
Aus: Arbeits-Rechtsberater, Heft 08/2012
Geänderte Arbeitsbedingungen i.S.d. §§ 2 Satz 1, 4 Satz 2 KSchG sind andere Vertragsbedingungen.Kann der Arbeitgeber die Änderung der Arbeitsbedingungen durch Ausübung des Direktionsrechts nach § 106 Satz 1 GewO durchsetzen, ist keine Änderungskündigung erforderlich. Eine Änderungsschutzklage ist dann unbegründet.

BAG, Urt. v. 26.1.2012 - 2 AZR 102/11

Vorinstanz: LAG Niedersachsen - 5 Sa 1183/10

KSchG §§ 2 Satz 1, 4 Satz 2; BGB §§ 305 ff.; GewO § 106 Satz 1

Das Problem:

Die Beklagte betreibt einen Verlag mit Zentrale in S und mehreren Geschäftsstellen im Bundesgebiet. In S besteht ein Betriebsrat. Die Klägerin ist in der Geschäftsstelle H tätig. Mit Schreiben vom 26.8.2009 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.3.2010 und bot der Klägerin an, sie ab dem 1.4.2010 als Vertriebskoordinatorin in der Geschäftsstelle S weiterzubeschäftigen. Der Betriebsrat widersprach der Kündigung.

Die Klägerin nahm das Angebot unter Vorbehalt an und erhob Klage. Sie bestreitet, dass ihr bisheriger Arbeitsplatz weggefallen sei. Die Beklagte macht dagegen geltend, dass die Änderungskündigung wegen der Notwendigkeit der Zentralisierung von Abläufen erforderlich sei. Im Übrigen sei die Versetzung auch aufgrund des Arbeitsvertrags der Parteien im Wege des Direktionsrechts möglich.

Die Entscheidung des Gerichts:

Das BAG hat die klagestattgebende Entscheidung des LAG aufgehoben und die Sache zurückverwiesen. Die Klage ist unbegründet, wenn die Änderungskündigung keine Vertragsänderung erforderte, was noch festzustellen ist.

Eine Änderungsschutzklage zielt darauf, festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Wenn das Änderungsangebot nicht auf eine Änderung der bestehenden Vertragsregelung gerichtet ist, sondern durch Ausübung des Direktionsrechts durchgesetzt werden kann, ist daher eine Änderungsschutzklage unbegründet.

Nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber u.a. den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. Insofern ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln, ob ein bestimmter Tätigkeitsort tatsächlich festgelegt ist und welchen Inhalt ggf. ein Versetzungsvorbehalt hat. Dabei macht es keinen Unterschied, ob im Arbeitsvertrag auf eine Festlegung des Orts der Arbeitsleistung verzichtet oder ob der Ort der Arbeitsleistung zwar bestimmt, aber zugleich die Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Orts vereinbart wird. Enthält der Vertrag eine Festlegung des Orts der Tätigkeit, ist dies eine Bestimmung zum Inhalt der Hauptpflicht. Wenn kein Ort festgelegt wird, ergibt sich der Umfang des Weisungsrechts aus § 106 GewO.

Ergibt die Auslegung des Vertrags, dass der Versetzungsvorbehalt nur § 106 GewO entspricht, unterliegt die Klausel der Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Enthält der Versetzungsvorbehalt über § 106 GewO hinaus ein Recht zur Vertragsänderung, unterliegt die Regelung der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Bei einem unwirksamen Versetzungsvorbehalt richtet sich der Inhalt des Vertrags entsprechend § 306 BGB nach den gesetzlichen Vorschriften, in diesem Fall also wiederum nach § 106 GewO.



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