Witwenrente: Rente runter wegen Altersunterschied zum Partner?

06.10.2016, Redaktion Anwalt-Suchservice / Lesedauer ca. 3 Min. (840 mal gelesen)
Witwenrente: Rente runter wegen Altersunterschied zum Partner? © alexandro900 - Fotolia.com
Eine sogenannte Witwenrente ist sowohl im Rahmen der gesetzlichen Rentenversicherung, als auch bei der betrieblichen Altersvorsorge vorgesehen. Bei letzterer sind nach einem aktuellen Urteil herbe Einschnitte möglich, wenn der Altersunterschied zwischen den Partnern zu groß war.

Witwenrente in der betrieblichen Altersvorsorge
Viele Betriebe bieten ihren Mitarbeitern heute auch eine betriebliche Altersvorsorge. Diese umfasst in der Regel Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung und wird vom Arbeitgeber im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag freiwillig zugesichert. Grundsätzlich unterliegt eine betriebliche Witwenrente den gleichen Voraussetzungen und Altersgrenzen wie eine gesetzliche. So ist ein bestimmtes Mindestalter Voraussetzung. Es gibt jedoch im Sozialrecht auch eine besondere gesetzliche Regelung zur Betriebsrente: Das Betriebsrentengesetz oder BetrAVG. Dieses Gesetz regelt unter anderem, dass der Arbeitnehmer zur Überprüfung der laufenden Renten auf eine notwendige Anpassung nach oben hin verpflichtet ist (§ 16 BetrAVG) und dass es einen Insolvenzschutz für Betriebsrenten gibt. Hier springt ein Pensionssicherungsfonds mit Sitz in Köln ein, § 7 BetrAVG.

Spätehenklausel: Späte Heirat – keine Rente?
Auch bei der Betriebsrente steckt jedoch der Teufel im Detail. So wird über Klauseln in betrieblichen Rentenvereinbarungen gerne und oft vor Gericht gestritten. Ein Thema waren lange Zeit die sogenannten Spätehenklauseln. Darin regelten die Arbeitgeber, dass es keine Witwenrente gab, wenn die Ehe erst spät, oberhalb einer bestimmten Altersgrenze, z.B. ab 60, geschlossen worden war. Schließlich wollte man vermeiden, dass nur geheiratet wurde, um auf Kosten des Betriebs einen Partner abzusichern. Nun könnte man sich allerdings auf den Standpunkt stellen, dass die Absicherung des Partners ja gerade der Sinn der Hinterbliebenenrente ist – und dass man sich auch im fortgeschrittenen Alter durchaus noch verlieben kann. Das sah auch das Bundesarbeitsgericht in Erfurt so – und erklärte eine Spätehenklausel für unwirksam. Arbeitgeber dürften die Zahlung einer Witwenrente nicht vom Alter des Arbeitnehmers bei der Hochzeit abhängig machen – dies sei eine Altersdiskriminierung und damit ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (BAG, Urteil vom 4.8.2015, Az. 3 AZR 137/13).

Der Fall: Rente reduziert wegen Altersunterschied
Von Spätehenklauseln zu unterscheiden sind jedoch Klauseln, die eine Witwenrente bei einem allzu großen Altersunterschied der Partner einschränken. So war es in einem Fall, der vor dem Arbeitsgericht Köln zur Verhandlung kam: Ein verstorbener Arbeitnehmer hatte 3.700 Euro brutto Betriebsrente bekommen. Nach der betrieblichen Pensionsordnung sollte die Witwe normalerweise 55 Prozent der Rente des Mannes erhalten. Dieser Betrag wurde ihr jedoch um 70 Prozent gekürzt – weil sie über 30 Jahre jünger war, als ihr Mann. Die betriebliche Regelung sah vor, dass die Hinterbliebenenrente anteilig gekürzt werden könne, wenn die Frau mehr als 15 Jahre jünger war. Die Witwenrente sollte sich demnach für jedes Jahr, um welches der Altersunterschied 15 Jahre überstieg, um fünf Prozent des vorgesehenen Betrages der Rente verringern. Die Witwe ging gegen diese Regelung gerichtlich vor. Sie war der Meinung, dass hier eine unzulässige Ungleichbehandlung wegen des Alters im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vorlag.

Das Urteil
Das Arbeitsgericht stimmte ihr zwar grundsätzlich zu: Hier sei durchaus eine Benachteiligung aufgrund des Alters gegeben. Diese sei aber gerechtfertigt. Denn diese Kürzung führe zu einer Begrenzung der finanziellen Belastung des Arbeitgebers, der ja eine verlässliche Kalkulationsgrundlage brauche. Dies liege auch im Interesse anderer Betriebsrentner und der übrigen Arbeitnehmer des Betriebes. Das Gericht beurteilte die Gestaltung der Regelung im konkreten Fall als angemessen und auch als erforderlich, um dieses Ziel zu erreichen (ArbG Köln, Urteil vom 20.7.2016, Az. 7 Ca 6880/15).

Fazit
Ob das Bundesarbeitsgericht diese Ansicht teilen würde, wäre eine interessante Frage. Immerhin hat es im oben erwähnten Fall eine klare Entscheidung gegen altersbedingte Ungleichbehandlungen getroffen, wenn es auf der anderen Seite lediglich um die Einsparung von Geldern oder die Erhöhung der Planungssicherheit des Arbeitgebers geht. Im Kölner Fall können noch Rechtsmittel eingelegt werden.