Arbeitsrecht: Wann liegt eine unzulässige Altersdiskriminierung vor, die eine Entschädigung rechtfertigt?

Das Gesetz gilt grundsätzlich bei allen Vertragsverhältnissen, mit denen Verbraucher im Alltag zu tun haben. Es kommt im Mietrecht zur Anwendung, etwa bei der Bewerbung um eine neue Wohnung. Genauso gilt es auch für einen Vertrag mit dem Fitnessstudio. Wichtige Auswirkungen hat es auch im arbeitsrechtlichen Bereich.

So soll es zum Beispiel Benachteiligungen verhindern bei

- Bewerbungen und Einstellungen,
- beim Zugang zu innerbetrieblichen Fortbildungen,
- beim beruflichen Aufstieg,
- bei den Arbeitsbedingungen inklusive Bezahlung,
- bei der Entlassung und
- beim Zugang zu allen Arten der Berufsberatung, der Berufsbildung und Ausbildung, der Weiterbildung und Umschulung sowie der praktischen Berufserfahrung.

Mit „Alter“ meint das AGG das Lebensalter, nicht die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Wenn ältere Arbeitnehmer im Vergleich zu jüngeren schlechter behandelt werden oder umgekehrt, ist dies nach den Regeln des Gesetzes eine Benachteiligung wegen des Alters. Diese kann im konkreten Fall erlaubt sein oder auch nicht. Ob eine unzulässige Altersdiskriminierung vorliegt, hängt davon ab, ob eine der vom Gesetz bestimmten Ausnahmen erfüllt ist.

§ 8 AGG erlaubt eine unterschiedliche Behandlung, wenn
ein bestimmtes Alter eine berufliche Anforderung ist, wegen

- der Art der auszuübenden Tätigkeit oder
- der Bedingungen ihrer Ausübung.

Beispiel: Berufssportler oder Soldaten sollten zwingend jung und fit sein.

Voraussetzung ist allerdings immer, dass der Zweck der Ungleichbehandlung rechtmäßig und die Altersgrenze angemessen ist.

§ 10 AGG erlaubt ebenfalls eine Ungleichbehandlung wegen des Alters. Die Grundvoraussetzungen:

- Die Ungleichbehandlung muss objektiv und angemessen sein,
- sie muss durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sein,
- die Mittel, mit denen dieses Ziel erreicht werden soll, müssen angemessen und erforderlich sein.

Ist all dies erfüllt, sind bestimmte Ungleichbehandlungen erlaubt und gelten nicht als unzulässige Diskriminierung.

Unter den genannten Voraussetzungen können Ungleichbehandlungen zulässig sein, zum Beispiel bei

- der Bewerbung für eine Stelle und den Voraussetzungen der Einstellung,
- der Festlegung von Altersgrenzen für den Zugang zu Betriebsrenten,
- den Arbeitsbedingungen,
- der Bezahlung,
- der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Sozialpläne können je nach Alter unterschiedliche Abfindungen vorsehen, wenn die vom Alter abhängigen Chancen der Betreffenden auf dem Arbeitsmarkt dabei entsprechend berücksichtigt wurden.

Arbeitgeber müssen eine freie Stelle so ausschreiben, dass sich jeder in sachlicher Hinsicht dafür geeignete Bewerber angesprochen fühlen kann. Dazu gehört auch, die Einstellung nicht von vornherein etwa von der Religion, der ethnischen Herkunft, dem Geschlecht oder dem Alter abhängig zu machen. All dies wären klare Verstöße gegen das AGG.

Sucht also ein Restaurant per Stellenanzeige eine „junge Servicekraft“, handelt es sich um einen Verstoß gegen § 11 AGG und das dort geregelte Verbot der Diskriminierung bei einer Stellenausschreibung. Denn: Diese Stellenanzeige wird ältere Arbeitnehmer nicht ansprechen, obwohl sie womöglich die gleiche Qualifikation haben.

Allerdings kommt es gerade bei Stellenanzeigen sehr auf die Formulierung an. Erlaubt wäre zum Beispiel, die Stelle für eine „erfahrene Servicekraft“ auszuschreiben. Erfahrung heißt zwar oft auch höheres Alter. Trotzdem wäre dies keine Altersdiskriminierung der Jüngeren, denn der Gesetzgeber sieht Berufserfahrung als sachliches Kriterium an.

Nicht erlaubt ist laut Bundesarbeitsgericht auch eine Stellenausschreibung wegen Verstärkung eines „jungen, hochmotivierten Teams“. Das Gericht gestand wegen dieser Formulierung einem abgelehnten 42-jährigen Bewerber eine Entschädigung zu (Urteil vom 11.8.2016, Az. 8 AZR 406/14). Hier war zwar nur vom Alter des Teams die Rede gewesen. Trotzdem war für jeden Leser aus dem Zusammenhang klar, dass nur junge Bewerber erwünscht waren. Also lag eine Altersdiskriminierung vor.

Viele Arbeitgeber machen die Einstellung neuer Arbeitnehmer von einer Altershöchstgrenze abhängig. Darin liegt jedoch meist eine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters und damit eine Altersdiskriminierung. Mehrere Gerichte haben Altersgrenzen für unzulässig erklärt, zum Beispiel das Arbeitsgericht Frankfurt a. M. eine Altersgrenze von 40 Jahren für die unbefristete Einstellung von Flugbegleitern (Az. 11 Ca 8952/06).

Eine Altersgrenze für Einstellungen kann zwar im Einzelfall erlaubt sein, wenn sie, wie oben ausgeführt, objektiv, angemessen und durch legitime Ziele gerechtfertigt ist. Dies sehen die Gerichte jedoch recht eng. Im Flugbegleiter-Fall reichte ein Betriebsrentenmodell, das eine Einstellung mit über 40 Jahren für den Arbeitgeber unrentabel machte, nicht als ausreichender objektiver Grund aus.

Der Europäische Gerichtshof hat eine Altersgrenze für zulässig erachtet – allerdings in einer ganz anderen Situation. Hier ging es um ein Einstellungs-Höchstalter von 30 Jahren für Feuerwehrleute. Den Fall hatte das Verwaltungsgericht Frankfurt a. M. dem EuGH vorgelegt. Hier sah der Gerichtshof das Einstellungs-Höchstalter als gerechtfertigt an – insbesondere wegen der extrem hohen Anforderungen an die körperliche Fitness beim Löschen von Bränden und Retten von Personen aus Notlagen. In diesem Fall lag daher keine ungerechtfertigte Benachteiligung älterer Bewerber vor (Urteil vom 13.1.2010, Az. C-229/08).

In einem anderen Fall vor dem Europäischen Gerichtshof ging es darum, ob tarifvertragliche Lebensaltersstufen erlaubt sind, bei denen man mit steigendem Alter mehr Gehalt bekommt. Dabei ging es um die Altersstufen im ehemaligen deutschen Bundesangestellten-Tarifvertrag (BAT). Dieser sah vor, dass Angestellte im öffentlichen Dienst alle zwei Jahre altersabhängig eine Lohnerhöhung bekommen sollten. Jüngere Arbeitnehmer erhielten deutlich weniger als ältere – bei gleicher Arbeit.

Inzwischen gibt es den BAT nicht mehr und die Nachfolgeregelung sieht keine solchen Altersstufen vor. Allerdings schrieb die Überleitung zum neuen Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) eine Wahrung von Besitzständen vor: Ältere, die unter dem BAT mehr Geld bekommen hatten als die jüngeren, bekamen daher auch nach Einführung des neuen TVöD eine höhere Bezahlung.

Der EuGH sah die Altersstufen-Regelung als Altersdiskriminierung an. Die Überleitungsregelung sei jedoch legal. Diese habe lediglich den Zweck, den Tarifvertragswechsel ohne Nachteile für die Arbeitnehmer umzusetzen (Urteil vom 8.9.2011, Az. C-297/10, Az. C-298/10).

Nach einer unzulässigen Benachteiligung (nicht nur wegen des Alters) haben speziell Arbeitnehmer Anspruch auf eine Entschädigung in Geld nach § 15 AGG. Soweit im Tarifvertrag nichts anderes vereinbart ist, müssen sie diesen Anspruch innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend machen. Die Frist läuft ab Kenntnis des Arbeitnehmers von seiner Benachteiligung oder ab Zugang der Ablehnung einer Bewerbung.

Dabei gibt es zwei verschiedene Entschädigungsansprüche:

- Nach Absatz 1 der Vorschrift können Arbeitnehmer den entstandenen Schaden geltend machen (zum Beispiel die Fahrtkosten zu einem sinnlosen Bewerbungsgespräch).
- Nach Absatz 2 können sie auch eine Entschädigung für etwas verlangen, das keinen Vermögensschaden darstellt. Dies wäre also eine Art Schmerzensgeld für die Diskriminierung an sich. Dieser Anspruch beträgt höchstens drei Monatsgehälter, wenn der Bewerber auch bei korrekter Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

- Recht auf Einstellung?
Wer bei einer Bewerbung z. B. unzulässigerweise wegen seines Alters – also infolge einer Altersdiskriminierung – abgelehnt wird, kann leider keine Einstellung in ein Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis verlangen.

- Beschwerde
Bei einer Benachteiligung im laufenden Arbeitsverhältnis dürfen sich Arbeitnehmer nach § 13 AGG bei einer zuständigen Stelle des Betriebes beschweren. Diese Stelle muss die Beschwerde dann prüfen und dem Mitarbeiter das Ergebnis mitteilen.

- Zurückbehaltungsrecht
Hat eine Belästigung oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz stattgefunden, können Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung ohne Verlust des Arbeitslohns einstellen, wenn dies zu ihrem Schutz erforderlich ist. Eine Voraussetzung dafür ist, dass der Chef trotz Beschwerden nichts (oder nichts Sinnvolles) dagegen getan hat (§ 14 AGG).
Wichtig: Vor einem solchen Schritt empfiehlt es sich dringend, anwaltlichen Rat einzuholen. Eine Arbeitsverweigerung kann zu einer fristlosen Kündigung führen.

Vor dem Landesarbeitsgericht Stuttgart ging es um eine Stellenanzeige, in der es hieß: „Als Digital Native fühlst Du Dich in der Welt der Social Media, der Daten-getriebenen PR, des Bewegtbilds und allen gängigen Programmen für DTP, CMS, Gestaltung und redaktionelles Arbeiten zu Hause.“ Bewerber sollten „absolute Team-Buddys“ sein. Ein 1972 geborener Bewerber wurde abgelehnt. Da dies auf sein Alter zurückführte, klagte er auf Schadensersatz wegen Altersdiskriminierung.

Das Gericht gab ihm Recht. Der Begriff „Digital Native“ knüpfe direkt an das Alter an und meine Menschen, die mit den digitalen Medien aufgewachsen seien, meist in den 1980er Jahren. Der Kläger gehöre nicht zu diesen. Auch die Ansprache als „Teambuddy“ ziele aus Sicht eines objektiven Lesers auf die jüngere Generation ab, ebenso wie das Wort „dynamisch“ in der Stellenanzeige. Da diese sich eindeutig an jüngere Bewerber richte, sei die Ablehnung hier eine Altersdiskriminierung. Das Gericht sprach dem Bewerber eine Entschädigung von 7.500 Euro zu (Urteil vom 7.11.2024, Az. 17 Sa 2/24).

Schlechte Karten haben Menschen, die sich von vornherein auf Stellen bewerben, für die sie gar nicht geeignet sind, um dann eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung zu fordern. Heute spricht man hier auch von „AGG-Hopping“.

Mit einem solchen Fall befasste sich das Arbeitsgericht Bonn 2019. Ausgeschrieben war eine Stelle für einen „Fachanleiter aus den Bereichen Küche / Hauswirtschaft / Nähen“. Der spätere Kläger wies in seiner Bewerbung darauf hin, dass er Rentner sei und nicht nähen könne. Auch verlangte er unumwunden eine Vollzeitstelle und eine Dienstwohnung in Arbeitsnähe. Der Arbeitgeber teilte ihm mit, dass er nicht in die engere Auswahl komme. Der Bewerber klagte auf Entschädigung wegen Altersdiskriminierung.

Die Klage blieb erfolglos und war laut Gericht rechtsmissbräuchlich. Der Kläger habe sich nur wegen der möglichen Entschädigung beworben. Dies erkenne man schon an Inhalt und Stil seiner Bewerbung. Obendrein habe er mit keinem Wort begründet, warum er sich überhaupt für die ausgeschriebene Stelle eignen solle. Der Arbeitgeber habe nirgendwo das Thema „Alter“ angesprochen (Urteil vom 23.10.2019, Az. 5 Ca 1201/19).

Haben Sie das Gefühl, dass Sie an der Arbeitsstelle oder bei einer Bewerbung wegen Ihres Alters benachteiligt werden? Dann sollten Sie sich durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Dieser kann Ihren Fall prüfen und die Erfolgsaussichten einer Klage auf Entschädigung wegen Altersdiskriminierung abschätzen.