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BAG-Ticker – Neues aus dem Bundesarbeitsgericht
Diskriminierung eines Stellenbewerbers wegen seines Alters
Eine Stellenausschreibung verstößt grundsätzlich gegen das Altersdiskriminierungsverbot, wenn ein „junger“ Bewerber gesucht wird.
Ein 1958 geborener Jurist bewarb sich 2007 auf eine Stellenanzeige in der „eine(n) junge(n) engagierte(n) Volljuristin/Volljuristen“ gesucht wurde. Der Mann erhielt eine Absage, ohne zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Eingestellt wurde eine 33-jährige Juristin.
Der Mann klagte und verlangte wegen unzulässiger Benachteiligung aufgrund seines Alters eine Entschädigung in Höhe von 25.000 Euro und Schadensersatz in Höhe eines Jahresgehalts.
Das BAG bestätigte die Entscheidungen der Vorinstanzen. Der beklagte Arbeitgeber musste eine Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts zahlen. Die Stellenausschreibung des Beklagten verstoße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), besser bekannt als „Antidiskriminierungsgesetz“. Stellen seien „altersneutral“ auszuschreiben, sofern kein spezieller Rechtfertigungsgrund für eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters vorliege. Die unzulässige Stellenausschreibung sei ein Indiz dafür, dass der Kläger wegen seines Alters nicht eingestellt worden sei. Da der beklagte Arbeitgeber nicht habe darlegen können, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen habe, stehe dem Kläger ein Entschädigungsanspruch zu. Da dieser wiederum nicht habe nachweisen können, dass er bei einer diskriminierungsfreien Auswahl eingestellt worden wäre, stehe ihm aber der Schadensersatz nicht in der geforderten Höhe zu.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. August 2010 (Az: 8 AZR 530/09)
Rechte der Schwerbehindertenvertretung bei Besetzung von Führungsstellen
Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Wird eine Führungsposition besetzt, muss die Schwerbehindertenvertretung jedoch nur dann am Besetzungsverfahren beteiligt werden, wenn die Aufgabe besondere schwerbehindertenspezifische Führungsanforderungen stellt. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn es zu den Aufgaben der Führungskraft gehört, Arbeitsplätze behindertengerecht zu gestalten.
Die Schwerbehindertenvertretung eines Kommunalverbandes wollte immer dann an der Besetzung einer Leitungsstelle beteiligt werden, wenn der Führungsfunktion mindestens ein schwerbehinderter Mensch zugeordnet ist. Das wies das BAG zurück. Die Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung bestünden nur, wenn die Angelegenheit schwerbehinderte Menschen in ihrer tatsächlichen oder rechtlichen Stellung in anderer Weise berühre als nicht behinderte Arbeitnehmer. Wirke sich die Maßnahme – also im vorliegenden Fall die Besetzung einer Führungsposition – in gleicher Weise auf schwerbehinderte und nicht behinderte Arbeitnehmer aus, bestehe kein Unterrichtungs- und Anhörungsrecht der Schwerbehindertenvertretung.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 17. August 2010 (Az: 9 ABR 83/09)
Fristlose Kündigung wegen Privatfahrt
Nutzt ein Arbeitnehmer entgegen der Anweisung des Arbeitgebers den Firmen-Lkw privat und leugnet anschließend die Nutzung, kann dies ein Grund zur fristlosen Kündigung sein. Das entschied das Arbeitsgericht Nürnberg am 16. März 2010 (AZ: 13 Ca 2025/09).
Ein Mann hatte seine Arbeitsstelle mit dem Firmen-Lkw verlassen, um die entflohenen Pferde seiner Lebensgefährtin wieder einzufangen. Durch die Fahrt verursachte der Beschäftigte seinem Arbeitgeber Kosten von ungefähr 20 Euro. Dem Arbeitnehmer war zuvor häufiger gesagt worden, dass die private Nutzung des Fahrzeugs verboten sei und ein Verstoß dagegen eine Kündigung nach sich zöge. Auf die Nachfrage seines Arbeitgebers, ob er an dem besagten Tag den Lkw privat genutzt habe, leugnete der Mitarbeiter und versuchte, den höheren Kilometerstand anders zu rechtfertigen. Der Arbeitgeber kündigte ihn fristlos und ohne Abmahnung.
Nach Aussage des Gerichtes kann ein Arbeitsverhältnis dann fristlos gekündigt werden, wenn einem der beiden Vertragspartner die Fortführung nicht zugemutet werden kann. Ein schwerer Vertrauensbruch kann eine solche unzumutbare Situation herbeiführen. So verständlich die Situation des Mannes gewesen sei, so müsse ihm doch bewusst gewesen sein, dass sein Verhalten Konsequenzen haben würde, erläuterte das Gericht. Die fristlose Kündigung ohne Abmahnung werde aber erst dadurch gerechtfertigt, dass der Mann sein Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber geleugnet und so das Vertrauen unwiederbringlich verletzt habe.
