Die Kirche als Arbeitgeber: Was Arbeitnehmer wissen müssen

25.04.2018, Redaktion Anwalt-Suchservice / Lesedauer ca. 6 Min. (177 mal gelesen)
Die Kirche als Arbeitgeber: Was Arbeitnehmer wissen müssen © Rh - Anwalt-Suchservice

Die christlichen Kirchen sind bedeutende Arbeitgeber. In Deutschland haben sie im Umgang mit ihren Arbeitnehmern erhebliche Sonderrechte. Allerdings hat der Europäische Gerichtshof diese 2018 eingeschränkt.

Die Kirchen sind mit etwa 1,3 Millionen Arbeitnehmern der zweitgrößte Arbeitgeber in Deutschland nach dem öffentlichen Dienst. Ihnen werden traditionell viele Sonderrechte eingeräumt, die kein anderer Arbeitgeber hat und die es auch in anderen Ländern in dieser Form nicht gibt. Nicht nur die Kirchenzugehörigkeit, sondern auch das außerdienstliche Verhalten der Mitarbeiter hat entscheidende Bedeutung für das Arbeitsverhältnis. Kirchlich-moralische Maßstäbe werden nicht nur bei der Bewerbung berücksichtigt. So kann etwa ein Kirchenaustritt, ein Leserbrief über das Thema Abtreibung oder das Heiraten eines Partners, der bereits geschieden ist, sehr schnell zur Kündigung führen. Nur: Wie passt all dies in die moderne Zeit, in der es Gesetze gegen Diskriminierung aus religiösen oder weltanschaulichen Gründen gibt?

Welche Sonderrechte haben die Kirchen?


Die Kirchen können das arbeitsrechtliche Verhältnis zu ihren Arbeitnehmern weitgehend frei regeln. Ihnen wird das Recht zugestanden, von ihren Mitarbeitern eine bestimmte religiöse Überzeugung zu verlangen sowie einen den kirchlichen Moral- und Sittenvorstellungen entsprechenden Lebenswandel. Die Einstellung von Bewerbern kann von der Zugehörigkeit zur Glaubensgemeinschaft abhängig gemacht werden. Beförderungen, Vertragsverlängerungen und Verbeamtungen können vom Lebenswandel abhängig sein. So kann etwa eine uneheliche Beziehung die Karriere blockieren. Eine erneute Heirat nach einer Scheidung kann ein Kündigungsgrund sein. Eine gleichgeschlechtliche Beziehung, Eheschließung oder ein Outing können ebenfalls zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Dazu kommen Sonderregeln in vielen Bereichen. Es gibt keine Mitbestimmung durch Betriebsrat oder Personalrat. Statt dessen gibt es Mitarbeitervertretungen, die nach eigenen, kirchlichen Rechtsvorschriften gewählt werden und handeln. Kirchen können Arbeitnehmer als Angestellte oder als Beamte beschäftigen. Auch das Beamtenrecht unterscheidet sich jedoch von der staatlichen Variante. Das Tarifvertragsrecht ist ebenfalls abweichend vom außerkirchlichen Bereich geregelt. Arbeitskampfmaßnahmen wie Streiks sind in der Regel nicht zulässig.

Auf welcher rechtlichen Grundlage beruhen die Sonderechte?


Das Selbstordnungs- und Verwaltungsrecht der Kirchen stammt noch aus der Weimarer Reichsverfassung (Art. 137 Abs.3). Es wurde über Artikel 140 in das heutige Grundgesetz übernommen. Auch im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das unter anderem in Arbeitsverträgen eine Diskriminierung aus religiösen und weltanschaulichen Gründen verbietet, finden sich die Sonderregeln wieder. § 9 AGG gewährt den Kirchen weitgehende Sonderrechte zur Ungleichbehandlung von Mitarbeitern aus weltanschaulichen Gründen. Auch dürfen sie von ihren Arbeitnehmern “ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen”.

Für welche Arbeitgeber gelten die Sonderrechte?


Die Sonderrechte gelten für alle Organisationen und Unternehmen in kirchlicher Trägerschaft, unabhängig von der Rechtsform und generell für alle Arbeitgeber, die den Religionsgemeinschaften zugeordnet sind und ihre Aufgabe in der Verbreitung des Glaubens sehen. Sie gelten zum Beispiel für die Verwaltung der Kirchen selbst, für Jugendheime, Konfessionsschulen, kirchliche Verlage und Nachrichtenagenturen, Krankenhäuser, Seniorenheime oder auch Einrichtungen wie die katholische Pax Bank eG.

Was passiert bei Bewerbungen konfessionsloser Personen?


Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat sich 2018 mit einem Fall beschäftigt, der bereits seit Jahren seinen Weg durch die deutschen Gerichtsinstanzen nimmt. Eine Frau hatte sich 2012 auf einem vom Evangelischen Werk für Diakonie und Entwicklung ausgeschriebene befristete Referentenstelle beworben. Es ging dabei um ein Projekt, bei dem ein Bericht zum Internationalen Übereinkommen der Vereinten Nationen zur Beseitigung rassistischer Diskriminierung erstellt werden sollte. Die Stellenausschreibung machte die Mitgliedschaft in der evangelischen Kirche oder einer anderen der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland angehörenden Kirche zur Einstellungsvoraussetzung. Die Bewerberin war jedoch konfessionslos. Sie wurde nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen und forderte wegen einer Diskriminierung aus religiösen Gründen eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Das Arbeitsgericht sprach ihr in erster Instanz eine Entschädigung zu, das Landesarbeitsgericht lehnte diese ab, das Bundesarbeitsgericht legte den Fall dem Europäischen Gerichtshof vor.

Was hat der Europäische Gerichtshof 2018 entschieden?


Der EuGH hat 2018 im oben geschilderten Fall entschieden: Zwar stünde es den staatlichen Gerichten im Regelfall nicht zu, über das der hier vorliegenden Bewerbungsvoraussetzung zugrunde liegende Ethos selbst zu entscheiden. Die Gerichte könnten jedoch prüfen, ob diese Voraussetzung notwendig und angesichts des Ethos der betreffenden Kirche aufgrund der Art der jeweiligen Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung objektiv geboten sei. Auch müsse der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt sein.
Nach der EU-Antidiskriminierungsrichtlinie müsse eine Abwägung stattfinden zwischen dem Autonomierecht der Kirchen und dem Recht der Arbeitnehmer, nicht bei Einstellungen wegen ihrer Weltanschauung diskriminiert zu werden.
Festzuhalten bleibt also, dass nach dem EuGH auch staatliche Gerichte grundsätzlich prüfen können, ob kirchliche Einstellungskriterien eine unzulässige Diskriminierung sind. Und die Kirchen können sich nicht alles erlauben, sondern müssen ihre Einstellungsvoraussetzungen von sachlichen Abwägungen abhängig machen. An jemanden, der tatsächlich religiöse oder seelsorgerische Aufgaben hat oder die Kirche nach außen repräsentiert, sind demnach andere Anforderungen zu stellen, als an den Koch in der Kantine eines kirchlichen Betriebs, den Hausmeister oder den Buchhalter (EuGH, Urteil in der Rechtssache C - 414/16, Pressemitteilung vom 17.4.2018). Der Fall geht nun zurück an das Bundesarbeitsgericht, das die Erwägungen des EuGH bei seiner Entscheidung zu berücksichtigen hat.

Kirchenaustritt führt zur Kündigung


Ein Mitarbeiter einer Kinderbetreuungsstätte des katholischen Caritasverbandes war aus der katholischen Kirche ausgetreten. In der Einrichtung wurden Schulkinder bis 12 Jahre nachmittags betreut, deren Religion keine Rolle spielte. Religionsunterricht fand keiner statt. Die Austrittsgründe des Mitarbeiters waren unter anderem die zahlreichen Missbrauchsfälle in katholischen Einrichtungen. Der Arbeitgeber sah in dem Kirchenaustritt des Sozialpädagogen ein illoyales Verhalten. Ihm wurde deshalb gekündigt. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte diese Kündigung unter Berufung auf das Selbstverwaltungsrecht der Kirchen nach Art. 137 Weimarer Reichsverfassung und Art. 140 Grundgesetz. Seine Ungleichbehandlung aus religiösen Gründen sei auch nach § 9 Abs. 1, Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gerechtfertigt. Der Mitarbeiter habe im “verkündungsnahen Bereich” gearbeitet und nicht nur in einem einzelnen Punkt Kritik geübt, sondern sich von der gesamten Organisation Kirche losgesagt (BAG, Urteil vom 25.4.2013, Az. 2 AZR 579/12).

Was droht bei Wiederheirat?


Eine erneute Zivilehe nach einer Scheidung verstößt gegen kirchliche Moralvorstellungen. Dies musste zum Beispiel der katholische Chefarzt eines katholischen Krankenhauses erfahren, der nach einer Scheidung wieder geheiratet hatte. Aus kirchlicher Sicht war diese Ehe ungültig. Ihm wurde wegen eines schweren Loyalitätsverstoßes gekündigt. Allerdings beschäftigte der Krankenhausträger durchaus auch nicht katholische und wiederverheiratete Chefärzte. Unter anderem wegen dieses Widerspruchs hielt das Bundesarbeitsgericht die Kündigung zunächst für unwirksam, obwohl es grundsätzlich das Recht der Kirchen bestätigte, aus solchen Gründen zu kündigen. Der Fall landete beim Bundesverfassungsgericht, das das Urteil aufhob. Es verwies auf eine Klausel im Arbeitsvertrag des Arztes, nach der eine Kündigung aus solchen Gründen erlaubt war. Auch erarbeitete das Bundesverfassungsgericht ein mehrstufiges Abwägungsverfahren der Rechte des Arbeitnehmers gegen die besonderen Rechte der Kirchen. Es betonte, dass das Bundesarbeitsgericht nicht selbst moralische Wertungen durchführen oder sich über das kirchliche Selbstverständnis hinwegsetzen dürfe (Beschluss vom 22. Oktober 2014, Az. 2 BvR 661/12). Der Fall landete erneut beim Bundesarbeitsgericht, das ihn an den Europäischen Gerichtshof verwies. Die endgültige Entscheidung ist noch offen.

Der Organisten-Fall


Kernstreitpunkt ist immer wieder, inwieweit die Kirche als Arbeitgeber ihre moralischen Anforderungen herunterschrauben muss, weil der Arbeitnehmer beruflich wenig oder gar nichts mit der Verkündung des Glaubens zu tun hat. Der Fall des Organisten einer katholischen Kirchengemeinde kommt bereits auf 20 Jahre Prozessdauer. Der Mann hatte sich scheiden lassen und eine uneheliche Beziehung mit einer neuen Freundin angefangen. Als diese schwanger wurde, kündigte ihm sein Arbeitgeber wegen Verstoßes gegen Moral und Sitte und den Grundsatz der Unauflöslichkeit der Ehe. Nachdem deutsche Gerichte immer wieder die Kündigung des Kirchenmusikers bestätigt hatten, wandte er sich an den Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR). Dieser sah in der Kündigung einen Verstoß gegen Art. 8 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK), weil die Nähe des Klägers zum Verkündungsauftrag nicht ausreichend geprüft und die konkurrierenden Rechte und Interessen der Beteiligten nicht ausreichend gegen einander abgewogen worden seien. Das Urteil führte jedoch noch nicht dazu, dass der Kläger auch die gewünschte Entschädigung erhielt, so dass der Streit weiter ging. Mit dem Fall beschäftigte sich bisher dreimal das Bundesarbeitsgericht, zweimal das Bundesverfassungsgericht und dreimal der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte.

Im Wandel der Zeiten: Änderungen im kirchlichen Arbeitsrecht?


Änderungen gibt es allerdings auch im Kirchenrecht. Die römisch-katholische Kirche hat inzwischen ihre “Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse” geändert. Die Neufassung wurde am 27. April 2015 beschlossen und gilt seit 1.1.2016 in allen deutschen Bistümern. Sie regelt unter anderem, dass besondere Loyalitätspflichten in Hinblick auf Wiederheirat und Eingehen einer Lebenspartnerschaft nur noch von katholischen Arbeitnehmern im pastoralen und katechetischen Bereich gefordert werden. Allerdings gibt es offenbar keine einheitliche Verfahrensweise bei der Frage, für welchen Personenkreis besondere Loyalitätspflichten bestehen.
Die Richtlinie des Rates über kirchliche Anforderungen der beruflichen Mitarbeit in der Evangelischen Kirche in Deutschland und ihrer Diakonie vom 9. Dezember 2016 enthält weiter den Passus, dass Mitarbeitern bei Kirchenaustritt gekündigt werden kann – ebenso, wenn sie durch ihr Verhalten “die evangelische Kirche und ihre Ordnungen grob missachten oder sonst die Glaubwürdigkeit des kirchlichen Dienstes” beeinträchtigen.

Praxistipp


Wer eine Beschäftigung bei der Kirche anstrebt bzw. ausübt, sollte sich darüber im Klaren sein, dass insoweit ein besonderes Arbeitsrecht gilt. Um arbeitsrechtliche Fragen in Zusammenhang mit Verstößen gegen kirchliche Vorstellungen wird immer wieder hartnäckig prozessiert. Zwar gibt es keinen “Fachanwalt für Kirchenrecht”. Es gibt aber Rechtsanwälte, die sich auf das Kirchenrecht spezialisiert haben, und die in Fällen aus diesem Bereich kompetente Hilfe leisten können.

(Wk)



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