Arbeit: Gleiche Bezahlung von Männern und Frauen - was gilt?

Die bereits im Mai 2023 in Kraft getretene Entgelttransparenzrichtlinie der EU soll helfen, das "gender pay gap" zwischen Männern und Frauen zu beseitigen. Sie muss bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden. Dies wird durch eine Änderung des Entgelttransparenzgesetzes passieren. Dieses erfüllt schon einige Anforderungen der Richtlinie, aber nicht alle. Auf Arbeitgeber kommen zusätzliche Pflichten zu.

Ab 7. Juni 2026 haben Arbeitgeber mit einer Unternehmensgröße von mindestens 100 Beschäftigten ihren Arbeitnehmern gegenüber erweiterte Auskunftspflichten (bis dahin: ab 200 Mitarbeitern). So können Beschäftigte Auskunft über das Gehalt von Kollegen mit vergleichbaren Tätigkeiten verlangen. Für den Antrag wird das Entgelttransparenzgesetz ein besonderes Formular vorsehen.

Bewerber muss der Arbeitgeber vor dem Bewerbungsgespräch entweder über das künftige Gehalt oder die aushandelbare Gehaltsspanne informieren. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist untersagt.

Arbeitnehmer haben außerdem Entschädigungsansprüche bei geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung. Beschäftigte sollen eine gerechte Entlohnung leichter einfordern können. Daher trägt die Beweislast für eine korrekte Entlohnung der Arbeitnehmer künftig der Arbeitgeber.

Arbeitgeber bekommen erweiterte Berichtspflichten. So müssen Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten regelmäßig Berichte über das geschlechtsspezifische Lohngefälle erstellen und veröffentlichen. Beträgt das durchschnittliche Lohngefälle mehr als fünf Prozent, muss zusammen mit der Mitarbeitervertretung eine Lösung ausgearbeitet werden, um dieses zu beheben.

Wichtig: Falls die gesetzliche Neuregelung nicht fristgerecht umgesetzt wird, können Arbeitnehmer ab 7. Juni 2026 ihre Rechte unmittelbar aus der EU-Richtlinie geltend machen.

Da wäre zunächst einmal das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, auch Antidiskriminierungsgesetz genannt. Es soll unter anderem Benachteiligungen aus Gründen des Geschlechts verhindern. § 7 AGG verbietet eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts im Arbeitsverhältnis und erklärt sie darüber hinaus auch zur Verletzung vertraglicher Pflichten. Benachteiligte Personen haben ein Recht auf Entschädigung.

Auch das Entgelttransparenzgesetz bezweckt eine Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Arbeitslohn. § 3 verbietet eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. § 7 enthält ein zusätzliches Entgeltgleichheitsgebot. § 8 erklärt Regelungen im Arbeitsvertrag, die gegen diese "Equal-Pay"-Vorschriften verstoßen, für unwirksam.

Natürlich stellt sich hier die Frage, wie Frauen überhaupt von einer solchen Ungleichbehandlung erfahren können. Auch dies ist gesetzlich geregelt: Das Entgelttransparenzgesetz gibt ihnen das Recht, vom Arbeitgeber Auskunft über den Mittelwert des Bruttomonatsentgelts und bis zu zwei weiteren Entgeltbestandteilen zu verlangen, wenn mindestens sechs Arbeitnehmer des anderen Geschlechts im Betrieb eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausführen. Der Haken: Diese Regelung gilt nur für Betriebe mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten. Zwar darf niemand gemaßregelt werden, der eine solche Auskunft einholt. Aber: Sanktionen für Verstöße sieht das EntgTranspG nicht vor.

Darüber hinaus schreibt auch der Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union in Artikel 157 vor, dass jeder Mitgliedstaat der EU die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicherzustellen hat.

Die wesentlichen Rechte der Arbeitnehmer nach dem EntgTranspG und dem AGG lassen sich wie folgt zusammenfassen:

1. Recht auf Auskunft über das eigene Gehalt: Arbeitnehmer können Informationen darüber verlangen, wie sich ihr eigenes Gehalt zusammensetzt (z. B. Grundgehalt, Zulagen, Boni).

2. Recht auf Vergleichsinformation: Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitern (ab 07.06.2026: ab 100 Beschäftigten) haben das Recht, Auskunft darüber zu erhalten, wie die Vergütung von Kollegen mit vergleichbarer Tätigkeit gestaltet ist, um mögliche Ungleichbehandlung zu prüfen.

3. Anspruch auf Prüfung durch den Arbeitgeber: Wenn eine ungerechtfertigte Gehaltsdifferenz festgestellt wird, kann der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber auf die Anpassung seines Lohns bzw. Gehalts hinwirken.

4. Schutz vor Benachteiligung: Arbeitnehmer dürfen wegen der Geltendmachung ihres Auskunftsrechts nicht benachteiligt werden. Das AGG schützt vor Diskriminierung.

5. Recht auf anonymisierte Daten: Die Auskunft über Vergleichsgehälter muss anonymisiert erfolgen, sodass keine personenbezogenen Daten anderer Mitarbeiter preisgegeben werden.

Männer und Frauen dürfen bei einer vergleichbaren Tätigkeit ungleich bezahlt werden, wenn es dafür rationelle, objektive Gründe gibt. Dies müssen objektive, geschlechtsneutrale Gründe sein. So kann zum Beispiel eine unterschiedliche Qualifikation, eine unterschiedliche Berufserfahrung oder eine unterschiedliche Dauer der Betriebszugehörigkeit eine unterschiedliche Bezahlung von Männern und Frauen rechtfertigen.

Ein häufiges Argument von Arbeitgebern gegenüber Arbeitnehmerinnen lautet: Der männliche Kollege hat über sein Gehalt besser verhandelt. Daher wird er höher bezahlt.

Natürlich ist das Gehalt immer bis zu einem gewissen Grad Verhandlungssache. Trotzdem können sich Arbeitgeber beim Thema Equal Pay nicht pauschal hinter diesem Argument verstecken. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Urteil festgestellt.

Eine Vertriebsmitarbeiterin in einem Metallunternehmen hatte erfahren, dass ein gleichzeitig mit ihr eingestellter männlicher Kollege ein Grundgehalt von 4.500 Euro erhielt, während sie selbst für die entsprechende Tätigkeit nur 3.500 Euro bekam. Auch ein weiterer männlicher Mitarbeiter wurde besser bezahlt, dieser war jedoch schon seit 30 Jahren im Unternehmen tätig. Die Frau verklagte den Arbeitgeber auf Zahlung der Differenz zum Gehalt ihres gleichzeitig eingestellten männlichen Kollegen und auf eine zusätzliche Entschädigung für die Ungleichbehandlung. Der Arbeitgeber berief sich darauf, dass der männliche Kollege besser verhandelt habe.

Die Klage der Vertriebsmitarbeiterin landete zunächst beim Arbeitsgericht Dresden und dann beim Landesarbeitsgericht Sachsen. Beide entschieden zugunsten des Arbeitgebers und hielten die ungleiche Bezahlung für rechtens. Die Begründung: Der männliche Kollege habe den Job nur zu dem höheren Gehalt annehmen wollen. Der Arbeitgeber habe ein berechtigtes Interesse an der Mitarbeitergewinnung. Damit liege ein objektiver Grund vor, den Mann besser zu bezahlen.

Würde man dieser Argumentation folgen, könnte man im Prinzip all die Regelungen über Gleichbehandlung beim Arbeitslohn zu den Akten legen. Das sah auch das Bundesarbeitsgericht so - und entschied zugunsten der Arbeitnehmerin.

Das Bundesarbeitsgericht hielt fest: Eine Frau habe das Recht auf gleiche Bezahlung für die gleiche oder gleichwertige Arbeit, wenn der Arbeitgeber männlichen Kollegen aufgrund des Geschlechts ein höheres Entgelt zahle. Daran ändere sich nichts, weil der männliche Kollege ein höheres Entgelt fordere und der Arbeitgeber dem nachgebe.

Dass die Klägerin für die gleiche Arbeit ein geringeres Grundgehalt bekommen habe, als ihr männlicher Kollege, begründe die Vermutung nach § 22 AGG, dass hier eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts stattgefunden habe. Dem Arbeitgeber sei es nicht gelungen, diese Vermutung zu widerlegen. Er könne sich nicht darauf berufen, dass das höhere Grundgehalt des männlichen Kollegen nur auf dessen Verhandlungsgeschick beruhe.

Das Gericht sprach der Arbeitnehmerin daher eine Gehaltsnachzahlung von 14.500 Euro sowie eine Entschädigung von 2.000 Euro zu (Urteil vom 16.2.2023, Az. 8 AZR 450/21).

Zwar ist das "Gender Pay Gap", also die Gehaltsdifferenz aufgrund des Geschlechts, noch immer Realität. Allerdings ist "Equal Pay" oder die gleiche Bezahlung von Männern und Frauen für vergleichbare Tätigkeiten gesetzlich vorgeschrieben. Es gilt der Grundsatz "Gleicher Lohn für gleiche Arbeit". Wer sich aufgrund des Geschlechts beim Arbeitslohn benachteiligt fühlt, sollte sich fachkundig beraten lassen - zum Beispiel bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.