Was verdienen die Kollegen? Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz

18.01.2018, Redaktion Anwalt-Suchservice / Lesedauer ca. 5 Min. (205 mal gelesen)
Was verdienen die Kollegen? Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz © Bu - Anwalt-Suchservice

Männer und Frauen werden oft ungleich bezahlt. Seit 2018 gibt es einen neuen Auskunftsanspruch für Beschäftigte, mit dem das Gehalt von Mitarbeitern des anderen Geschlechts erfragt werden kann.

Das Entgelttransparenzgesetz soll es Arbeitnehmern erleichtern, eine Vergleichsbasis für Gehaltsverhandlungen zu haben. Auch die immer noch übliche ungleiche Bezahlung von Frauen und Männern für die gleiche Arbeit will der Gesetzgeber auf diesem Wege reduzieren. Denn: Wer gute Argumente hat, bekommt mehr Geld. Auch rechtliche Schritte gegen den Arbeitgeber sind möglich. Ob dies in der Praxis allerdings funktioniert, ist eine andere Frage. An dem neuen Gesetz wird einige Kritik geäußert.

Was ist das Entgelttransparenzgesetz?


Offiziell heißt die neue Regelung “Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen”, abgekürzt EntgTranspG. In Kraft getreten ist das Gesetz bereits zum 6. Juli 2017. Der wichtigste Kernpunkt gilt jedoch seit 6. Januar 2018: Der Auskunftsanspruch für Arbeitnehmer. Der Gedanke hinter dem neuen Gesetz ist, dass insbesondere Frauen künftig einfacher herausfinden können, ob sie vom Arbeitgeber den gleichen Arbeitslohn erhalten wie Männer für die gleiche oder eine gleichwertige Tätigkeit. Eine Lohnungleichheit zwischen Männern und Frauen ist in Deutschland immer noch weit verbreitet obwohl sie an sich unzulässig ist. Auch bisher schon verbot das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eine Benachteiligung wegen des Geschlechts ausdrücklich auch bei der Entgeltzahlung im Arbeitsrecht. Arbeitgeber, die dagegen verstoßen, müssen grundsätzlich mit Nachzahlungs- und Entschädigungsforderungen von benachteiligten Arbeitnehmerinnen rechnen. Das neue Entgelttransparenzgesetz enthält in § 7 nun das Entgeltgleichheitsgebot: Danach ist es untersagt, Frauen und Männern für eine gleiche oder gleichwertige Arbeit unterschiedlich viel zu zahlen. Vertragliche Vereinbarungen, mit denen gegen das Gebot verstoßen wird, sind unwirksam.

Wie funktioniert der Auskunftsanspruch?


Seit 6. Januar 2018 gilt: Arbeitnehmer, die in einem Betrieb mit mindestens 200 Mitarbeitern tätig sind, können vom Arbeitgeber Auskunft darüber verlangen, was andere mit dem gleichen oder einem gleichwertigen Job verdienen. Allerdings ist eine weitere Voraussetzung, dass es mindestens sechs Mitarbeiter des jeweils anderen Geschlechts im Betrieb geben muss, die eine ähnliche Tätigkeit ausüben. An dieser Hürde wird der Auskunftsanspruch in vielen Fällen scheitern, insbesondere bei höherrangigen Positionen, bei denen es nicht mehrere Leute mit der gleichen Tätigkeit gibt. Das neue Gesetz wird oft dafür kritisiert, dass es nur einen Teil der Betriebe erfasst und Kleinbetriebe ausnimmt.

Wie macht man den Auskunftsanspruch geltend?


Der Anspruch kann anonym über den Betriebsrat geltend gemacht werden, der das Auskunftsersuchen dann an die Personalabteilung weitergibt. Der Anspruch ist schriftlich geltend zu machen. Die Anfrage kann natürlich auch direkt an den Arbeitgeber bzw. die Personalabteilung gehen. Arbeitgeber und Betriebsrat informieren sich gegenseitig über eingegangene Anträge. Die Beschäftigten müssen dabei angeben, zu welcher Vergleichsgruppe sie gehören. Muster-Anträge kann man auf der Homepage des Bundesfamilienministeriums downloaden:
https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/service/publikationen/das-neue-entgelttransparenzgesetz--mehr-chancen-fuer-beschaeftigte/118152

Was ist eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit?


Von einer gleichen Arbeit geht man aus, wenn die jeweiligen Beschäftigten sich von ihrer Tätigkeit her gegenseitig ersetzen könnten, also praktisch eine identische Tätigkeit ausüben. Von einer gleichwertigen Arbeit spricht man, wenn die Tätigkeiten von zwei Personen zwar von ihrem Inhalt her unterschiedlich sind, aber unterm Strich mit den gleichen Anforderungen oder Belastungen verbunden sind. Ob zwei Tätigkeiten gleichwertig sind, ist oft schwer festzustellen. Dabei sind zum Beispiel die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen für den Job und die praktischen Arbeitsbedingungen zu vergleichen. Eine Kfz-Mechatronikerin kann sich also über den Arbeitslohn von männlichen Kfz-Mechatronikern informieren, aber nicht über den des Buchhalters des Autohauses.

Welche Informationen genau muss der Arbeitgeber geben?


Ein Anspruch auf Information über das Gehalt eines bestimmten anderen Mitarbeiters besteht nicht. Der Arbeitgeber muss vielmehr aus den Gehältern von mehreren Mitarbeitern des anderen Geschlechts einen Mittelwert bilden. Deshalb gibt es den Anspruch auch nur, wenn mindestens sechs Personen des anderen Geschlechts einen ähnlichen Job haben. Mitteilen muss der Arbeitgeber allerdings auch die genauen Kriterien, nach denen sich das Gehalt richtet.

h2>Was geschieht mit den Daten über anderer Leute Gehalt?
Die Informationen, die Beschäftigte aufgrund eines Auskunftsverlangens nach dem Entgelttransparenzgesetz bekommen, dürfen sie nur benutzen, um Rechte nach diesem Gesetz geltend zu machen. Sie sind nicht berechtigt, personenbezogene Gehaltsangaben zu veröffentlichen oder an Dritte weiterzugeben. Es muss also davor gewarnt werden, über die Gehälter der Kollegen auf sozialen Medien zu diskutieren oder diese Information überall im Betrieb zu verbreiten. Die Regeln des Datenschutzes sind auch beim Auskunftsanspruch anzuwenden.

Was müssen Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten beachten?


Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sind nun durch das Gesetz dazu aufgefordert, regelmäßig zu überprüfen, ob in ihrem Betrieb das Entgeltgleichheitsgebot eingehalten wird. Hat eine solche Prüfung stattgefunden, sind die Mitarbeiter über die Ergebnisse zu informieren.
Ferner wurde durch das Gesetz auch eine Berichtspflicht eingeführt, nach der Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten regelmäßige Berichte zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit von Frauen und Männern anfertigen müssen, wenn sie nach dem Handelsgesetzbuch (HGB) dazu verpflichtet sind, einen Lagebericht abzugeben. Solche Berichte sind dann dem nächsten Lagebericht beizufügen und im Bundesanzeiger zu veröffentlichen.

Wie lange dauert es, bis ich Antwort erhalte?


In nicht an einen Tarifvertrag gebundenen Betrieben können sich Arbeitgeber und Betriebsrat mit der Antwort bis zu drei Monate Zeit lassen. Kommt die Antwort nicht rechtzeitig, muss der Chef im Falle eines gerichtlichen Verfahrens nachweisen können, dass es nicht zu einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts gekommen ist. Keine Frist gibt es bei tarifgebundenen Betrieben. Auch dies ist wieder ein Kritikpunkt.

Wie gehe ich vor, wenn ich weniger verdiene als die männlichen Kollegen?


Das neue Gesetz sieht hier keine besonderen Ansprüche, etwa auf Anpassung des Arbeitslohns, vor. Arbeitnehmerinnen können jedoch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vorgehen und den Arbeitgeber auf eine Entschädigung wegen der unzulässigen Ungleichbehandlung sowie auf Zahlung der Lohndifferenz verklagen. Auch ohne gerichtliches Vorgehen kann die Information jedoch genutzt werden – zum Beispiel in der nächsten Gehaltsverhandlung mit dem Chef.

Was sagen die Gerichte zur Entgeltgleichheit?


Mit der Entgeltgleichheit hat sich zum Beispiel das Arbeitsgericht Berlin beschäftigt. Eine ZDF-Journalistin hatte im Februar 2017 ihren Arbeitgeber auf eine Entschädigung wegen ungleicher Bezahlung mit männlichen Kollegen und auf Auskunft über deren Gehalt verklagt. Die Klage wurde abgewiesen, weil die Tätigkeiten der männlichen Kollegen nicht mit der Tätikeit der Klägerin vergleichbar seien (ArbG Berlin, Urteil vom 1.2.2017, Az. 56 Ca 5356/15).
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz beschäftigte sich mit einer Schuhfabrik, in der Frauen etwa einen Euro Stundenlohn weniger bekamen als Männer – bei gleicher Tätigkeit. Das Gericht verurteilte den Arbeitgeber zur Nachzahlung des zu wenig gezahlten Arbeitsentgeltes. Betroffen seien nicht nur der Arbeitslohn selbst, sondern auch das Urlaubsentgelt, das Weihnachtsgeld und gezahlte Prämien (Urteil vom 13.1.2016, Az. 4 Sa 616/15). Ein Schadensersatz für die Diskriminierung selbst musste hier nicht gezahlt werden – um einen solchen geltend zu machen, hätte die Mitarbeiterin eine Frist von zwei Monaten einhalten müssen, die bereits abgelaufen war. Diese Frist beginnt zu dem Zeitpunkt, zu dem die Beschäftigte von der Benachteiligung erfährt (§ 15 AGG).

Was gilt im öffentlichen Dienst?


Auch in Dienststellen des öffentlichen Dienstes mit mehr als 200 Beschäftigten gilt der Auskunftsanspruch. Dies ist in § 16 des Entgelttransparenzgesetzes festgelegt.

Praxistipp


Der Auskunftsanspruch muss sich erst noch in der Praxis bewähren. Beschäftigte sollten sich damit an den Betriebsrat wenden und so vermeiden, dass der Arbeitgeber die Identität des Fragestellers herausfindet. Der Betriebsrat kann auch dazu beraten, welche Vergleichsgruppe anzugeben ist. Stellt sich eine maßgebliche Lohnungleichheit heraus, sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultiert werden. Dieser kann die Erfolgsaussichten einer Klage prüfen. Denken Sie dabei an die Zweimonats-Frist für das Geltendmachen einer Entschädigung für eine Diskriminierung nach dem AGG.