Arbeitsrecht: Was ist eine personenbedingte Kündigung?

16.11.2018, Anwalt-Suchservice / Lesedauer ca. 4 Min. (44 mal gelesen)
Arbeitsrecht: Was ist eine personenbedingte Kündigung? © Rh - Anwalt-Suchservice

Arbeitnehmern kann nicht nur wegen ihres Verhaltens oder aus betrieblichen Gründen gekündigt werden, sondern auch aus Gründen, die “in ihrer Person” liegen. Wir erläutern in diesem Artikel, was darunter zu verstehen ist.

Ein Arbeitgeber, der einem Mitarbeiter kündigen will, braucht dafür einen gesetzlichen zulässigen Grund. Dies gilt zumindest dann, wenn der Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter hat und damit unter das Kündigungsschutzgesetz fällt. Ein solcher Grund kann das Verhalten des Mitarbeiters sein, irgendein betriebsbedingter Umstand (Auftragsmangel) oder auch ein Grund, der in der Person des Arbeitnehmers liegt. Von einem personenbedingten Kündigungsgrund spricht man, wenn der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen den Arbeitsvertrag nicht mehr erfüllen kann. In diesem Fall darf ihm der Arbeitgeber ordentlich (also mit Kündigungsfrist) kündigen.

Was sind typische Beispiele für personenbedingte Kündigungsgründe?


Ein häufiger Grund für eine personenbedingte Kündigung ist eine langanhaltende oder dauerhafte Erkrankung des Arbeitnehmers. Näheres dazu in unserem Rechtstipp zur krankheitsbedingten Kündigung

Weitere Beispiele für Fälle, in denen es zu einer personenbedingten Kündigung kommen kann:

- Abwesenheit des Mitarbeiters wegen Gefängnisaufenthalt,
- Wegfall einer behördlichen Erlaubnis, die für den Beruf erforderlich ist,
- fehlende Eignung für den Beruf in fachlicher oder persönlicher Hinsicht,
- fehlende Arbeitserlaubnis für ausländische Arbeitnehmer,
- bei studentischen Hilfskräften: Exmatrikulation aus der Hochschule.

Welche Voraussetzungen müssen für eine personenbedingte Kündigung erfüllt sein?



1. Negative Prognose: Es steht fest, dass der Arbeitnehmer in Zukunft seine Arbeitsleistung nicht erbringen können wird.
2. Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers: Seine betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen werden beeinträchtigt.
3. Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit: Der Arbeitnehmer kann nicht mehr eingesetzt werden, auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb.
4. Interessenabwägung: Eine Abwägung der Interessen beider Seiten ergibt, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung überwiegt.

Wann liegt eine negative Prognose vor?


Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer auf Dauer die im Arbeitsvertrag vereinbarte Tätigkeit nicht mehr ausüben kann.
Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn einem Berufskraftfahrer wegen Alkohol oder Drogen die Fahrerlaubnis entzogen wird. Aber auch in vielen anderen Berufen ist irgendeine behördliche Erlaubnis erforderlich, um überhaupt den Beruf ausüben zu dürfen.
Eine längere Freiheitsstrafe bedeutet ebenfalls, dass der Arbeitnehmer seiner Tätigkeit nicht mehr nachgehen kann. “Länger” bedeutet dabei für die Arbeitsgerichte, dass die Strafe über zwei Jahren liegen muss und dass keine Aussichten auf eine vorzeitige Haftentlassung absehbar sind. So hat zum Beispiel das Landesarbeitsgericht Nürnberg entschieden (Urteil vom 21.7.2016, Az. 5 Sa 498/15).

Wann sind die Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt?


Eine erhebliche Störung der Interessen des Arbeitgebers liegt vor, wenn zum Beispiel der Betriebs- oder Arbeitsablauf gestört ist. Stehen Maschinen still oder wird das restliche Personal überlastet, weil es ständig für den betreffenden Mitarbeiter einspringen muss, kann eine solche Beeinträchtigung vorliegen. Wichtig ist, dass wirklich spürbare Probleme entstehen. Wirtschaftliche Interessen sind beeinträchtigt, wenn durch den Ausfall des Arbeitnehmers zusätzliche Kosten entstehen oder der Betrieb wirtschaftliche Einbußen erleidet.

Wann fehlt die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit?


Kann der betroffene Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden, darf der Arbeitgeber ihm nicht kündigen, auch wenn die anderen Voraussetzungen erfüllt sind. Dies gilt auch, wenn andere Möglichkeiten bestehen, den Mitarbeiter weiter sinnvoll in den Betrieb einzubinden. Man spricht hier auch von “milderen Mitteln” als einer Kündigung. So ist zum Beispiel bei Erkrankungen von über sechs Wochen Dauer ein sogenanntes betriebliches Wiedereingliederungsmanagement vorgeschrieben. Je nach Einzelfall kann auch eine Umschulung oder eine Änderung der vereinbarten Arbeitsbedingungen in Betracht kommen.

Was muss man zur Interessenabwägung wissen?


Auch wenn aus Sicht des Arbeitgebers noch so viel für eine Kündigung spricht – etwa finanzielle Gründe oder ein geordneter Betriebsablauf – sind auch die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Da ist zum Beispiel zu beachten,

- wie lange der Arbeitnehmer schon im Betrieb tätig war,
- ob das Arbeitsverhältnis bisher problemlos verlaufen ist,
- welche Ursache das derzeitige Problem hat (ein Arbeitsunfall etwa spricht für den Arbeitnehmer),
- wie es um dessen persönliches Umfeld bestellt ist: Hat er Kinder, hat er Unterhaltspflichten, wie alt ist der Arbeitnehmer, ist er schwerbehindert?

Muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorher abmahnen?


Vor einer personenbedingten Kündigung ist in der Regel keine Abmahnung erforderlich, weil es hier nicht um eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten geht, die der Arbeitnehmer von sich aus abstellen kann.

Was gilt bei Schlechtleistung?


Es kommt vor, dass ein Arbeitnehmer schlechte Leistungen in der Arbeit erbringt – nicht weil er nicht will, sondern weil er zu mehr einfach nicht fähig ist. Beruht dies auf persönlichen Umständen und ist auf Dauer keine Besserung zu erwarten, kann eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Es muss sich allerdings schon um einen für den Arbeitgeber wirklich unzumutbaren Leistungsmangel handeln (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.12.2003, Az. 2 AZR 667/02).

Welche Rolle spielt der Betriebsrat?


Der Arbeitgeber muss vor einer personenbedingten Kündigung den Betriebsrat anhören und diesem alle wichtigen Informationen geben (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz). Der Betriebsrat kann innerhalb einer Woche der Kündigung widersprechen. Reagiert er nicht, wird von seiner Zustimmung ausgegangen. Zwar darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz Widerspruch entlassen. Allerdings hat der Arbeitnehmer in diesem Fall nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum endgültigen Gerichtsurteil.

Praxistipp


Nach einer personenbedingten Kündigung sollten Arbeitnehmer den Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht einholen. Eine Kündigungsschutzklage kann nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eingereicht werden.

(Ma)



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