Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?

16.11.2018, Anwalt-Suchservice / Lesedauer ca. 5 Min. (53 mal gelesen)
Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung? © Rh - Anwalt-Suchservice

Arbeitgeber brauchen gute Gründe, um Arbeitnehmern zu kündigen. Die krankheitsbedingte Kündigung kommt häufig vor. Sie ist jedoch an besondere Voraussetzungen gebunden.

Fällt ein Betrieb unter den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes, muss der Arbeitgeber einen gesetzlich zulässigen Grund für die Kündigung eines Mitarbeiters nachweisen können. Zu diesen erlaubten Kündigungsgründen gehört die krankheitsbedingte Kündigung. Sie stellt den wichtigsten Unterfall der personenbedingten Kündigung dar: Es handelt sich also um einen Kündigungsgrund, für den der Arbeitnehmer zwar nichts kann, der aber trotzdem aus seinem persönlichen Bereich kommt.

Ist Krankheit ein Kündigungsgrund?


Krankheit an sich ist grundsätzlich kein Kündigungsgrund. Unter bestimmten Umständen können jedoch gerade bei längeren oder dauerhaften Erkrankungen die Folgen der Erkrankung – Fehlzeiten und gesetzliche Lohnfortzahlungsansprüche – eine Kündigung des Arbeitsvertrages rechtfertigen. Dass während einer Erkrankung ein Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht, bedeutet nämlich nicht, dass der Arbeitgeber nicht kündigen darf – so steht es in § 8 Entgeltfortzahlungsgesetz. Für eine krankheitsbedingte Kündigung müssen allerdings mehrere Voraussetzungen erfüllt sein.

Wann ist eine Kündigung wegen Krankheit grundsätzlich gerechtfertigt?


Für Betriebe mit mehr als zehn Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz. Dieses besagt, dass der Arbeitgeber nur mit einem gesetzlich zulässigen Grund kündigen darf. Im Gesetz steht nirgendwo, was eine krankheitsbedingte Kündigung ist. Es ist aber bei den Arbeitsgerichten anerkannt, dass eine Erkrankung auch zu den “in der Person des Arbeitnehmers” liegenden Gründen gehören kann, die eine Kündigung rechtfertigen. Dazu muss der Arbeitnehmer die vereinbarte Tätigkeit dauerhaft nicht mehr ausführen können. Eine andere Einsatzmöglichkeit im Betrieb – etwa auf einem weniger körperlich anstrengenden Arbeitsplatz – darf nicht bestehen.

Welche verschiedenen Fälle der krankheitsbedingten Kündigung gibt es?


Es gibt vier Gruppen von Fällen, in denen die Gerichte eine krankheitsbedingte Kündigung erlauben. Dies sind:

- Arbeitsunfähigkeit auf Dauer,
- lang anhaltende Erkrankung,
- häufig wiederkehrende kurze Erkrankungen,
- durch Krankheit bedingte schlechte Leistungen.

In allen Fällen müssen allerdings drei wichtige Voraussetzungen erfüllt sein:

- Durch die Erkrankung des Arbeitnehmers werden betriebliche Interessen erheblich beeinträchtigt (etwa, weil andere Arbeitnehmer dauernd einspringen müssen, Betriebsabläufe gestört werden, erhöhte Lohnfortzahlungskosten entstehen),
- die medizinische Prognose für die Zukunft ist negativ (es besteht aus ärztlicher Sicht keine Aussicht, dass es wieder besser wird),
- eine Abwägung der Interessen von Chef und Mitarbeiter fällt zugunsten des Arbeitgebers aus (krankheitsbedingte Kündigung ist letztes Mittel. Hier spielt eine Rolle, ob der Arbeitnehmer irgendwie weiter beschäftigt werden kann – auch auf einem anderen Arbeitsplatz oder nach einer Fortbildung oder Umschulung).

Wann bin ich dauerhaft krankheitsbedingt arbeitsunfähig?


Steht fest, dass der Arbeitnehmer nie wieder arbeiten kann, ist der Fall klar. Ist dies allerdings noch ungewiss, gilt die Faustregel: Wenn innerhalb von 24 Monaten nicht mit einer Genesung zu rechnen ist, gilt der Arbeitnehmer als dauernd arbeitsunfähig. So hat auch das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil vom 8.11.2007, Az. 2 AZR 425/06).

Welche Chance auf Weiterbeschäftigung gibt es trotzdem?


Eine Chance hat der Arbeitnehmer allerdings auch dann noch: Gibt es die Möglichkeit, ihm einen anderen Arbeitsplatz zuzuweisen, mit dem er trotz Erkrankung zurechtkommt, oder kann er durch Umschulung oder Fortbildung für einen solchen Arbeitsplatz fit gemacht werden, darf man ihm nicht kündigen (Bundesarbeitsgericht, Az. 2 AZR 1020/08 und Az. 2 AZR 205/90).

Was versteht man unter einer Langzeiterkrankung?


Von einer lang andauernden oder Langzeiterkrankung spricht man, wenn die Erkrankung mehr als sechs Wochen dauert. Lang andauernde Erkrankungen sind für den Arbeitgeber meist eine geringere Belastung als ständige kurze Erkrankungen – schon aus organisatorischen Gründen. Deshalb wird wegen Langzeiterkrankungen weniger häufig gekündigt. Eine Kündigung ist trotzdem möglich, wenn die oben genannten drei Voraussetzungen erfüllt sind. Allerdings hat auch hier der Arbeitnehmer eine besondere Chance: Das betriebliche Wiedereingliederungsmanagement (siehe unten).

Wann kann bei häufigen Kurzerkrankungen gekündigt werden?


Häufige Kurzerkrankungen sind für den Arbeitgeber besonders lästig, da sie einerseits unvorhersehbare Störungen im Betriebsablauf verursachen und dauernde Vertretung durch andere Mitarbeiter erfordern. Andererseits beginnt die sechs-Wochen-Höchstfrist für die Lohnfortzahlung immer wieder von neuem zu laufen, so dass die Lohnfortzahlungen leicht sehr viel höher ausfallen können, als bei einer normalen längeren Erkrankung von über sechs Wochen am Stück. Daher kommt dieser Kündigungsgrund häufig vor.
Es gibt keine einheitliche Rechtsprechung dazu, ab wie vielen Fehltagen hier eine Kündigung ausgesprochen werden kann. In der Regel wird die zu erwartende Lohnfortzahlung allerdings 30 Tage (dies entspricht sechs Wochen) überschreiten müssen.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz erklärte allerdings, dass der Arbeitgeber für eine Kündigung konkret darlegen muss, warum weitere Erkrankungen im bisherigen Umfang zu befürchten sind (Urteil vom 12.12.2017, Az. 8 Sa 170/17).
Wichtig ist hier, dass Fehlzeiten, die auf einem einmaligen Ereignis beruhen (Beispiel: Fuß verstaucht) nicht in die Gesamtzahl der Fehltage einfließen dürfen, um eine negative Zukunftsprognose zu begründen.

Schlechte Leistungen durch Krankheit


Eine Kündigung kann auch gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer wegen einer Erkrankung weniger leistet, wenn er also langsamer, uneffektiver oder unkonzentrierter arbeitet. Das Bundesarbeitsgericht hat vor vielen Jahren entschieden, dass mindestens eine Leistungsreduzierung um ein Drittel vorliegen muss, damit der Arbeitgeber kündigen kann (Urteil vom 26.9.1991, Az. 2 AZR 132/91). Natürlich müssen die drei oben genannten Voraussetzungen trotzdem erfüllt sein – einschließlich einer Interessenabwägung, bei der berücksichtigt wird, ob der Arbeitnehmer vielleicht irgendwo anders im Betrieb eingesetzt werden kann. Je nach Einzelfall kann es für den Chef sogar zumutbar sein, wenn der Arbeitnehmer künftig nur noch in Teilzeit arbeitet.
Arbeitet jemand aus Altersgründen nicht mehr so effektiv wie früher, ist dies kein Kündigungsgrund.

Welche Chancen bietet das betriebliche Wiedereingliederungsmanagement?


War der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres mindestens sechs Wochen lang krank – auch häufige Kurzerkrankungen werden hier entsprechend tageweise gezählt – ist der Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet, ihm ein sogenanntes betriebliches Wiedereingliederungsmanagement anzubieten. Diese Pflicht ergibt sich aus § 167 Abs. 2 des neunten Sozialgesetzbuches (SGB IX). Im Klartext bedeutet das, das der Chef sich mit dem Betriebsrat, ggf. der Schwerbehindertenvertretung des Betriebes, und dem Arbeitnehmer zusammensetzen muss, um möglichst irgendeine vernünftige Lösung zu finden, um die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, neuer Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Auch der Betriebsarzt kann hinzugezogen werden. Welche Schritte dazu genau durchgeführt werden müssen, lässt das Gesetz offen – denn dies hängt vom jeweiligen Betrieb und Arbeitsplatz ab.

Praxistipp


Bei einer krankheitsbedingten Kündigung machen Arbeitgeber oft Fehler. Schwierig ist insbesondere eine korrekte Interessenabwägung mit Berücksichtigung der Beschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz. Hier gibt es oft gute Ansatzpunkte, um die Kündigung anzugreifen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann die Situation im Einzelfall am besten beurteilen. Beachten Sie bitte: Eine Kündigungsschutzklage kann nur innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eingereicht werden.

(Ma)



Anwalt-Suchservice
Juristische Redaktion
E-Mail schreiben Juristische Redaktion

Anwalt-Suchservice
Juristische Redaktion
E-Mail schreiben Juristische Redaktion