Anhörung des Betriebsrats bei der Kündigung des Arbeitsvertrages

19.11.2018, Anwalt-Suchservice / Lesedauer ca. 4 Min. (92 mal gelesen)
Anhörung des Betriebsrats bei der Kündigung des Arbeitsvertrages © Bu - Anwalt-Suchservice

Arbeitgeber müssen vor der Kündigung eines Arbeitnehmers den Betriebsrat anhören – wenn es einen gibt. Eine fehlerhafte oder verspätete Anhörung kann die Kündigung unwirksam machen.

Bei der Anhörung des Betriebsrates machen Arbeitgeber immer wieder Fehler, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Für Arbeitnehmer lohnt es sich daher genauer hinzuschauen, ob ihr Chef sich wirklich an alle Vorgaben des Gesetzes gehalten hat.

Wann muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören?


Antwort: Bevor er einem Arbeitnehmer kündigt. Dies gilt für jede Kündigung und jede Art von Arbeitsverhältnis, also auch für die von Teilzeitverträgen, geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen oder Arbeitsverhältnissen auf Probe. Es gilt auch gleichermaßen für die ordentliche und die fristlose Kündigung. Es gilt bei einer Massenkündigung ebenso wie bei einer Änderungskündigung. Die Rechtsgrundlage dafür ist § 102 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG).
Das Wörtchen “bevor” ist dabei ernst zu nehmen. Die Anhörung des Betriebsrates muss also tatsächlich vor dem Ausspruch der Kündigung stattfinden.
Voraussetzung ist natürlich immer, dass es überhaupt einen Betriebsrat gibt.
Im öffentlichen Dienst gelten entsprechende Regelungen in Bezug auf den Personalrat der Behörde oder Dienststelle.
Ob das Kündigungsschutzgesetz auf den jeweiligen Betrieb angewendet wird, spielt für die Anhörung des Betriebsrates keine Rolle.

Was ist die Folge, wenn die Anhörung unterlassen wird oder verspätet erfolgt?


In diesen Fällen ist die Kündigung schlicht unwirksam. Diese Unwirksamkeit muss der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht geltend machen. Nach Zugang der Kündigung hat er drei Wochen lang Zeit, dort Kündigungsschutzklage einzureichen.
Eine unterlassene Anhörung des Betriebsrates kann nicht später nachgeholt werden. Die Kündigung bleibt dann unwirksam.

Wie muss die Anhörung durchgeführt werden?


Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat nicht nur über die Person des zu Kündigenden, sondern auch über die Gründe für die Kündigung zu unterrichten.
Zu den Informationen über den Arbeitnehmer gehören auch die Daten über dessen soziale Situation: Die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit, Alter, Familienstand, Zahl der Kinder, ggf. Schwerbehinderung, ggf. Schwangerschaft. Der Betriebsrat soll durch die Informationen in die Lage versetzt werden, sich selbst ein Bild von dem Fall zu machen und zu erkennen, inwieweit zum Beispiel ein besonderer Kündigungsschutz besteht oder eine korrekte Sozialauswahl durchgeführt wurde.

Das Thema Sozialauswahl spielt insbesondere bei der betriebsbedingten Kündigung eine Rolle. Mehr dazu hier:

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat auch genauer über die Kündigung informieren, zum Beispiel über die Art der Kündigung (befristet, fristlos, Änderungskündigung etc.), ferner über die Kündigungsfrist und den geplanten Kündigungstermin.
Ist das Kündigungsschutzgesetz im jeweiligen Betrieb anwendbar und handelt es sich um eine ordentliche Kündigung, ist auch genauer darauf einzugehen, ob diese aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen stattfindet.

Die Information muss wahrheitsgemäß und vollständig erfolgen. So muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat bei einer verhaltensbedingten Kündigung auch Umstände mitteilen, die den Arbeitnehmer entlasten können.

Eine unzureichende Information des Betriebsrates führt ebenfalls zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Muss die Anhörung des Betriebsrates schriftlich erfolgen?


Es ist nicht gesetzlich vorgeschrieben, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat schriftlich über eine Kündigung zu informieren hat. Dies ist allerdings weithin üblich, schon um im Kündigungsschutzprozess beweisen zu können, dass der Arbeitgeber seinen Pflichten genügt hat.

Was kann der Betriebsrat gegen die Kündigung tun?


Auch dies ergibt sich aus § 102 BetrVG. Wenn der Betriebsrat gegen eine Kündigung Bedenken hat, kann er diese dem Arbeitgeber mitteilen – bei einer ordentlichen Kündigung innerhalb von sieben Tagen, bei einer fristlosen Kündigung innerhalb von drei Tagen. Wenn erforderlich, soll der Betriebsrat den Arbeitnehmer dazu anhören. Meldet der Betriebsrat sich innerhalb dieser Fristen nicht beim Chef, gilt dies als Zustimmung zur Kündigung.
Übrigens: Diese gesetzliche Regelung ist etwas irreführend. Denn grundsätzlich benötigt der Arbeitgeber für eine Kündigung nicht die Zustimmung des Betriebsrates.

Der Betriebsrat kann in bestimmten Fällen der Kündigung widersprechen. Dies muss innerhalb der genannten Fristen geschehen. Ein solcher Widerspruch ist möglich bei
- fehlerhafter Sozialauswahl,
- vorhandener Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf anderem Arbeitsplatz im Betrieb,
- vorhandener Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nach Fortbildung oder Umschulung,
- vorhandener Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mit Vertragsänderung, der der Arbeitnehmer zustimmt,
- Verstoß gegen mit dem Betriebsrat abgesprochene Auswahlrichtlinien für Kündigungen (§ 95 BetrVG).

Der Widerspruch hat allerdings nicht zur Folge, dass der Arbeitgeber nun doch nicht kündigen darf. Er darf – nur muss er jetzt dem Arbeitnehmer die Einwände des Betriebsrates mit auf den Weg geben. Dieser kann sie dann ggf. im Kündigungsschutzprozess einsetzen.
Klagt der Arbeitnehmer tatsächlich und hat der Betriebsrat seiner Kündigung widersprochen, muss der Chef den Mitarbeiter auf dessen Verlangen hin immerhin noch bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Arbeitsgerichts weiter beschäftigen – und zwar zu den gleichen Bedingungen.
In bestimmten Fällen kann das Gericht den Arbeitgeber von dieser Pflicht entbinden, zum Beispiel, wenn eine Kündigungsschutzklage völlig ohne Aussicht auf Erfolg ist.

Nicht zuletzt ist auch darauf hinzuweisen, dass Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbaren können, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrates bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten die Einigungsstelle entscheidet.

Praxistipp


Bei der Anhörung des Betriebsrates kann der Arbeitgeber viel falsch machen. Das gilt insbesondere, wenn er erst im Gerichtsverfahren seine wahren Gründe für die Kündigung klar formuliert. Gekündigte Arbeitnehmer sollten sich mit dem Betriebsrat in Verbindung setzen, um zu prüfen, ob bei der Anhörung alles richtig gemacht wurde. Allerdings ist wegen der kurzen Fristen beim Kündigungsschutz immer Eile geboten. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann sachkundigen Rat erteilen und die Vertretung vor dem Arbeitsgericht übernehmen.

(Bu)



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