Die Kündigungsfristen bei der Kündigung des Arbeitsvertrags

16.11.2018, Anwalt-Sucheservice / Lesedauer ca. 5 Min. (102 mal gelesen)
Die Kündigungsfristen bei der Kündigung des Arbeitsvertrags © Bu - Anwalt-Suchservice

Die korrekte Kündigungsfrist ist ein Muss bei der Kündigung des Arbeitsvertrages – egal von welcher Seite. Welche Kündigungsfristen gibt es, und wer hat sie wann zu beachten?

Bei der ordentlichen, also befristeten Kündigung eines Arbeitsvertrages sind die Kündigungsfristen zu beachten. Dies gilt einerseits für den Arbeitgeber, der sich an gesetzliche Regeln zu halten hat. Andererseits gilt es aber auch für den Arbeitnehmer, der bei einem freiwilligen Arbeitgeberwechsel für die andere Seite klare Verhältnisse schaffen muss. Keine Kündigungsfrist gibt es lediglich bei der fristlosen Kündigung und bei einem von vornherein befristeten Arbeitsverhältnis. Bei letzterem ist das Vertragsende bereits vorher festgelegt und kann höchstens im Ausnahmefall durch eine fristlose Kündigung beendet werden.

Welche Kündigungsfristen gibt es?


Die Kündigungsfristen sind in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) geregelt. Sie können jedoch durch Tarifverträge und arbeitsvertragliche Vereinbarungen auch anders geregelt werden.

Die Grundregel laut BGB ist: Grundsätzlich kann ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen (28 Tagen) zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Dies gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Aber:

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist abhängig von der Dauer der Beschäftigung im Betrieb.

War der Arbeitnehmer also mindestens zwei Jahre dort tätig, beträgt die Frist einen Monat zum Monatsende,

- bei fünf Jahren sind es zwei Monate zum Monatsende,
- bei acht Jahren drei Monate,
- bei zehn Jahren vier Monate,
- bei 12 Jahren fünf Monate,
- bei 15 Jahren sechs Monate,
- bei 20 Jahren sieben Monate.

Zeiträume, die vor dem 25 Geburtstag des Arbeitnehmers liegen, zählen bei der Beschäftigungsdauer laut Gesetz nicht mit. Diese Regelung wenden die Gerichte jedoch in der Praxis nicht an, da sie gegen die Vorschriften über Altersdiskriminierung verstößt.

Besonderheiten gibt es außerdem in einer vertraglich vereinbarten Probezeit. Diese darf maximal sechs Monate dauern und während dieser Zeit darf mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Was kann im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag abweichend geregelt werden?


Abweichungen von allen oben genannten Fristen können per Tarifvertrag vereinbart werden. Die tarifvertragliche Regelung gilt auch für nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wenn diese die Geltung vereinbaren, oder wenn ein Tarifvertrag für allgemein verbindlich erklärt worden ist.

Ein Hinweis darauf, ob ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis angewendet wird, sollte im Arbeitsvertrag stehen. Per Tarifvertrag können längere oder kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden, als im Gesetz vorgesehen.

Die grundlegende Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende kann in einem einzelnen Arbeitsvertrag verkürzt werden, wenn der Arbeitnehmer für weniger als drei Monate zur Aushilfe eingestellt wird.

Eine weitere vertragliche Abweichung vom Gesetz ist möglich, wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ohne Azubis beschäftigt. Zwar darf sich hier nichts an der vierwöchigen gesetzlichen Frist ändern. Es ist aber möglich, abweichende Kündigungstermine zu vereinbaren. Das Arbeitsverhältnis darf also auch zu anderen Terminen enden als zum 15. oder zum Monatsende.

Auch die gestaffelten Kündigungsfristen für Arbeitgeber, welche für eine Beschäftigungsdauer ab zwei Jahren gelten, können einzelvertraglich geändert werden. Im Arbeitsvertrag kann auch bestimmt werden, dass diese Fristen für beide Seiten gelten, nicht nur für den Arbeitgeber (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.5.2009, Az. 8 AZR 896/07).
Allerdings dürfen nach § 622 Abs. 6 BGB grundsätzlich keine längeren Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer vereinbart werden, als für den Arbeitgeber.

Was ist die Folge, wenn der Arbeitgeber eine zu kurze Kündigungsfrist verwendet?


Es kann vorkommen, dass bei einer Kündigung eine Frist genannt wird, die kürzer ist, als gesetzlich oder vertraglich vorgesehen. Ist nun die ganze Kündigung unwirksam?
In vielen Fällen ist es möglich, die Kündigung so auszulegen, dass der Arbeitgeber mit der korrekten Frist kündigen wollte. In diesem Fall bleibt die Kündigung wirksam und es gilt die korrekte, längere Kündigungsfrist. Von einem solchen Fall gehen die Gerichte meist aus, wenn die Kündigung Formulierungen enthält wie etwa „fristgemäß“, „ordentlich“, „zum nächstzulässigen Zeitpunkt, nach unserer Berechnung dem.....“. Ein Arbeitnehmer, der lediglich die längere Kündigungsfrist und entsprechende Lohnzahlungen erreichen will, muss in solchen Fällen nicht die dreiwöchige Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage einhalten.

Kündigt der Arbeitgeber ohne solche Formulierungen einfach nur kurz und knapp mit zu kurzer Frist, kann die Kündigung unwirksam sein. Unter Umständen kann sie auch in eine Kündigung mit der gesetzlich zulässigen Frist umgedeutet werden. Dies hängt stark vom Einzelfall ab.
Das Bundesarbeitsgericht hat allerdings 2010 in einem solchen Fall entschieden, dass die Kündigung mit der knapp formulierten falschen Frist wirksam wird, wenn der Arbeitnehmer dagegen nicht innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhebt (Urteil vom 1.9.2010, Az. 5 AZR 700/09). Gerade bei Formulierungen wie „Wir kündigen Ihnen betriebsbedingt zum 3.9.2018“ ist also schnelles Handeln gefragt.

Welche Auswirkungen hat der Zugang der Kündigung?


Mit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer beginnt die Kündigungsfrist zu laufen. Genauer: Am Tag danach. Denn: Der Tag des Zugangs selbst bleibt bei der Fristberechnung unberücksichtigt.

Das bedeutet: Wenn innerhalb der “Grundkündigungsfrist” von vier Wochen / 28 Tagen zum Monatsende gekündigt werden soll, muss die Kündigung spätestens im Briefkasten des Arbeitnehmers liegen:

- in Monaten mit 31 Tagen am 3. des Monats,
- in Monaten mit 30 Tagen am 2. des Monats.

Eine Kündigung zum 28. Februar muss spätestens am 31. Januar eintreffen.

Eine Kündigung zum 15. des Folgemonats muss dem Arbeitnehmer

- in Monaten mit 31 Tagen spätestens am 18. zugehen,
- in Monaten mit 30 Tagen spätestens am 17. und
- im kurzen Monat Februar spätestens am 15. bzw. 16. (je nachdem, ob es sich um ein Schaltjahr handelt).

Welche Besonderheiten gelten für Auszubildende?


In der Berufsausbildung gibt es abweichende Kündigungsfristen. Die Probezeit beträgt in der Ausbildung zwischen einem und vier Monaten. Während dieser Zeit kann das Ausbildungsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden.
Nach der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis auf zwei Arten gekündigt werden:

- fristlos, wenn ein wichtiger Grund dafür vorliegt,
- vom Azubis selbst mit einer Frist von vier Wochen, wenn er die Ausbildung aufgibt oder sich für einen anderen Beruf entscheidet.

Dies ist in § 22 des Berufsbildungsgesetzes geregelt (BBiG).

Kündigung von Schwerbehinderten und in der Elternzeit


Auch für Schwerbehinderte gibt es eine Sonderregel: Nach § 169 des Neunten Sozialgesetzbuches (SGB IX) gilt für sie ein besonderer Kündigungsschutz und eine Mindest-Kündigungsfrist von vier Wochen.
Das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz legt auch eine besondere Kündigungsfrist für Eltern in Elternzeit fest: Nach § 19 können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit nur unter Wahrung einer Kündigungsfrist von drei Monaten kündigen.

Zu den Besonderheiten einer Kündigung im laufenden Insolvenzverfahren können Sie sich hier informieren.

Praxistipp


Der Arbeitgeber kommt nicht darum herum, einen Arbeitnehmer noch während der Laufzeit einer Kündigungsfrist weiter zu bezahlen. Haben Sie den Eindruck, dass Ihnen eine unzulässig verkürzte Kündigungsfrist aufgezwungen werden soll, sollten Sie sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden. Dieser kann im Einzelfall die vertraglichen Absprachen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer am besten beurteilen und auf ihre Wirksamkeit hin prüfen – denn nicht alles, was vereinbart wurde, hat auch Bestand vor Gericht.

(Wk)



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