Arbeitslosengeld I: Sperrzeit wegen Aufhebungsvertrag?

30.01.2015, Redaktion Anwalt-Suchservice / Lesedauer ca. 3 Min. (1019 mal gelesen)
Arbeitslosengeld I: Sperrzeit wegen Aufhebungsvertrag? © Pixelot - Fotolia.com
Die Agentur für Arbeit sieht einen Aufhebungsvertrag oft als selbstverschuldete Beendigung des Arbeitsverhältnisses an. Das führt dazu, dass eine Sperrfrist bzw. Sperrzeit verhängt wird, in der kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Dies gilt jedoch nicht in allen Fällen.

Aufhebungsvertrag – was ist das?
Unter einem Aufhebungsvertrag versteht man im Arbeitsrecht eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, mit der der Arbeitsvertrag einverständlich beendet wird. Beide einigen sich dabei auf einen Endtermin, zu einer Kündigung mit all ihren Einschränkungen durch den gesetzlichen Kündigungsschutz kommt es nicht. Oft wird im Aufhebungsvertrag dem Arbeitnehmer auch eine Abfindung zugebilligt.

Wann wird eine Sperrzeit verhängt?
Eine Sperrzeit wird verhängt, wenn der Arbeitnehmer selbst gekündigt hat oder wenn ihm vom Arbeitgeber verhaltensbedingt gekündigt wurde. Hat der Arbeitnehmer selbst gekündigt, entfällt die Sperrzeit, wenn für die Kündigung ein wichtiger Grund bestanden hat. Wird das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet, ohne das der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund zur Unterzeichnung hatte, erhält er ebenfalls eine Sperrzeit.

Was bedeutet die Sperrzeit für den Arbeitnehmer?
In der Regel bekommt der Arbeitnehmer drei Monate lang kein Arbeitslosengeld I. Zusätzlich wird oft die Gesamtdauer der Bezugszeit von ALG I gekürzt, oft um ein Viertel.

Was sind „wichtige Gründe“ für den Aufhebungsvertrag?
Hat man einen wichtigen Grund vorzuweisen, warum man unterschrieben hat, verhängt das Arbeitsamt keine Sperrzeit. Ein anerkannter wichtiger Grund ist die Androhung einer nicht verhaltensbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber für den Fall, dass nicht unterschrieben wird. Allerdings darf es sich nicht um eine leere Drohung handeln. Die angedrohte Kündigung muss also rechtmäßig sein. Achtung: Dies muss im Zweifelsfall der Arbeitnehmer gegenüber der Arbeitsagentur nachweisen. Behauptet der Arbeitgeber, dass eine angedrohte Kündigung rechtmäßig wäre, sollte dies also unbedingt nachgeprüft werden.

Entscheidung des Bundessozialgerichts
Das Bundessozialgericht in Kassel hat 2006 eine wichtige Entscheidung zum Aufhebungsvertrag getroffen. Dabei ging es um einen Lagerarbeiter, dessen Arbeitsplatz durch eine Umstrukturierung entfallen war. Der Arbeitgeber hatte einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung angeboten. Hätte der Arbeiter den Aufhebungsvertrag nicht unterschrieben, wäre es zu einer betriebsbedingten Kündigung gekommen. Diese wäre auch sozial gerechtfertigt gewesen. Das Arbeitsamt verhängte trotzdem eine Sperrzeit. Zu Unrecht, wie das Gericht entschied: Die drohende Kündigung sei ein ausreichender Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrages gewesen; der Arbeitnehmer habe auch das Recht gehabt, sich die Abfindung zu sichern (Urteil vom 12.07.2006, Az. B 11a AL 47/05 R). Dem Gericht zufolge ist kein zusätzlicher Nachweis des Arbeitslosen erforderlich, dass er ein besonderes Interesse am Abschluss des Aufhebungsvertrages hatte, um zum Beispiel besondere berufliche Nachteile zu vermeiden.

Kündigungsfrist beachten: Der Zeitfaktor
Neben der drohenden rechtmäßigen Kündigung des Arbeitsvertrages muss beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages auch darauf geachtet werden, dass sich das Arbeitsende laut Aufhebungsvertrag mit dem Ende der regulären Kündigungsfrist einer ordentlichen Kündigung deckt. Das Arbeitsverhältnis muss also zum gleichen Zeitpunkt enden, zu dem es auch bei Kündigung durch den Arbeitgeber geendet hätte.

Höhe der Abfindung entscheidend
Oft wird eine überhöhte Abfindung als Indiz dafür angesehen, dass der Arbeitnehmer eben nicht gezwungen war, den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, sondern nur das Geld wollte. Anzuraten ist daher grundsätzlich, dass die Abfindung nicht über den gesetzlichen Grenzen in § 1a Kündigungsschutzgesetz liegen sollte (0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses). Das Bayerische Landessozialgericht in München hat jedoch dazu abweichend entschieden. In dem Fall hatte ein ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer einen Änderungsvertrag mit dem Arbeitgeber geschlossen. Danach sollte er für zwei Jahre in eine Transfergesellschaft wechseln und danach mit einer Abfindung ausscheiden. Das Gericht sah hier einen wichtigen Grund für den Aufhebungsvertrag, da dem Mann bei Nichtunterzeichnung eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung gedroht hätte. Dies gelte sogar, wenn die Abfindung erheblich über den gesetzlichen Grenzen liege (Urteil vom 28. Februar 2013, Az. L 9 AL 42/10).