Kündigungsschutzklage: Viele Einzelverstöße können Kündigung nicht rechtfertigen
11.03.2019, Autor: Herr Francesco Senatore / Lesedauer ca. 3 Min. (105 mal gelesen)
Allein durch das Summieren einzelner Pflichtverstöße eines Arbeitnehmers lässt sich eine Kündigung nicht ohne weiteres rechtfertigen, so das Landesarbeitsgericht (LAG) in Köln. Ohne eine vorherige Abmahnung des Arbeitgebers könne auch durch die Summe aller Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers kein erheblicher Gesamtverstoß angenommen werden, der eine fristlose Kündigung als angemessen erscheinen lässt.
Kleinere Pflichtverletzungen von erheblichem Ausmaß?
Das LAG Köln hatte über die Kündigungsschutzklage eines Angestellten bei einem Servicedienstleistungsunternehmen zu entscheiden. Dort war der Arbeitnehmer durch viele kleinere Pflichtverstöße negativ aufgefallen. Ein Meeting mit anderen Mitarbeitern sagte der später gekündigte Arbeitnehmer in letzter Minute krankheitsbedingt ab. Für seine Nebentätigkeit soll sich der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig eine Genehmigung des Arbeitgebers eingeholt haben. Diese und andere kleinere Pflichtverletzungen störten in der Folge das Arbeitsverhältnis beider Parteien.
Der Arbeitgeber sah sich schließlich nicht mehr in der Lage, die Summe der einzelnen Vergehen zu tolerieren. Daraufhin kündigte er das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos – ohne allerdings eine vorherige wirksame Abmahnung ausgesprochen zu haben. In der Gesamtschau ergebe sich durch die einzelnen kleineren Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers eine Situation, in der es dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten sei, diesen weiter zu beschäftigen.
Mit dieser Kündigung wollte sich der Arbeitnehmer nicht abfinden und ging mit einer Kündigungsschutzklage dagegen vor. Schließlich landete das Verfahren vor dem LAG in Köln.
LAG: „Dokumentationsfunktion der Abmahnung“
Dort hatte die Kündigungsschutzklage Erfolg (Urteil v. 06.09.2018, Az.: 6 Sa 64/18). Die Kündigung sei als ordentliche Kündigung mangels sozialer Rechtfertigung unverhältnismäßig und erst recht eine fristlose Kündigung mangels wichtigen Grundes unwirksam – so die Richter.
Das Gericht stellte fest, dass die Einzelverstöße für sich gesehen keine Kündigung des Arbeitnehmers gerechtfertigt hätten. Auch wenn man diese summiere, ergebe sich daraus kein solch erheblicher Gesamtverstoß, dass damit eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung zu rechtfertigen sei. Die Dokumentationsfunktion der Abmahnung habe gerade zum Gegenstand, dem Arbeitnehmer zu signalisieren, dass es so wie bisher nicht weitergehen könne. Sie soll dem Arbeitnehmer gerade zeigen, dass ein solches Verhalten in Zukunft nicht geduldet wird. Fehle diese „letzte Warnung“ des Arbeitgebers, dann könne auch trotz mehrerer einzelner Pflichtverstöße vom Arbeitnehmer nicht verlangt werden, dass dieser erkenne, dass nunmehr ohne vorherige Abmahnung arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen.
Auflösungsvertrag an strenge Voraussetzungen gebunden
Auch eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses kam für die Richter nicht in Betracht. Das Kündigungsschutzgesetz sieht zwar grundsätzlich die Möglichkeit einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch ein Urteil des mit dem Rechtsstreit befassten Gerichtes vor. Danach kann das Gericht, wenn es feststellt, dass eine Kündigung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht ausreichend war, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil anordnen. Dies ist aber nur dann möglich, wenn entweder auf Arbeitnehmerseite die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar geworden ist oder wenn auf Arbeitgeberseite Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lässt.
Diese Möglichkeit aber lehnte das LAG im vorliegenden Fall ab. Der arbeitgeberseitige Auflösungsantrag sei an strenge Anforderungen gebunden, um den durch das Kündigungsschutzgesetz generell zu gewährenden Bestandsschutz des Arbeitsplatzes nicht zu gefährden. Daher erfordere ein solcher Antrag im Vergleich zur Kündigung eine zusätzliche Begründung, die vorliegend aber nicht angeführt worden war.
Die Begründung zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses könne eben nicht allein in den Kündigungsgründen gesucht werden, zumal diese für eine solche gerade nicht ausgereicht hätten. Reichen sie also für eine Kündigung nicht aus, können sie auch nicht als erheblich genug angesehen werden, die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen.
Weitere Informationen zum Arbeitsrecht und den Themen Kündigung und Kündigungsschutzklage erhalten Sie auch unter: https://www.rosepartner.de/arbeitsrecht/kuendigungsschutzklage.html
Kleinere Pflichtverletzungen von erheblichem Ausmaß?
Das LAG Köln hatte über die Kündigungsschutzklage eines Angestellten bei einem Servicedienstleistungsunternehmen zu entscheiden. Dort war der Arbeitnehmer durch viele kleinere Pflichtverstöße negativ aufgefallen. Ein Meeting mit anderen Mitarbeitern sagte der später gekündigte Arbeitnehmer in letzter Minute krankheitsbedingt ab. Für seine Nebentätigkeit soll sich der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig eine Genehmigung des Arbeitgebers eingeholt haben. Diese und andere kleinere Pflichtverletzungen störten in der Folge das Arbeitsverhältnis beider Parteien.
Der Arbeitgeber sah sich schließlich nicht mehr in der Lage, die Summe der einzelnen Vergehen zu tolerieren. Daraufhin kündigte er das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos – ohne allerdings eine vorherige wirksame Abmahnung ausgesprochen zu haben. In der Gesamtschau ergebe sich durch die einzelnen kleineren Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers eine Situation, in der es dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten sei, diesen weiter zu beschäftigen.
Mit dieser Kündigung wollte sich der Arbeitnehmer nicht abfinden und ging mit einer Kündigungsschutzklage dagegen vor. Schließlich landete das Verfahren vor dem LAG in Köln.
LAG: „Dokumentationsfunktion der Abmahnung“
Dort hatte die Kündigungsschutzklage Erfolg (Urteil v. 06.09.2018, Az.: 6 Sa 64/18). Die Kündigung sei als ordentliche Kündigung mangels sozialer Rechtfertigung unverhältnismäßig und erst recht eine fristlose Kündigung mangels wichtigen Grundes unwirksam – so die Richter.
Das Gericht stellte fest, dass die Einzelverstöße für sich gesehen keine Kündigung des Arbeitnehmers gerechtfertigt hätten. Auch wenn man diese summiere, ergebe sich daraus kein solch erheblicher Gesamtverstoß, dass damit eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung zu rechtfertigen sei. Die Dokumentationsfunktion der Abmahnung habe gerade zum Gegenstand, dem Arbeitnehmer zu signalisieren, dass es so wie bisher nicht weitergehen könne. Sie soll dem Arbeitnehmer gerade zeigen, dass ein solches Verhalten in Zukunft nicht geduldet wird. Fehle diese „letzte Warnung“ des Arbeitgebers, dann könne auch trotz mehrerer einzelner Pflichtverstöße vom Arbeitnehmer nicht verlangt werden, dass dieser erkenne, dass nunmehr ohne vorherige Abmahnung arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen.
Auflösungsvertrag an strenge Voraussetzungen gebunden
Auch eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses kam für die Richter nicht in Betracht. Das Kündigungsschutzgesetz sieht zwar grundsätzlich die Möglichkeit einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch ein Urteil des mit dem Rechtsstreit befassten Gerichtes vor. Danach kann das Gericht, wenn es feststellt, dass eine Kündigung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht ausreichend war, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil anordnen. Dies ist aber nur dann möglich, wenn entweder auf Arbeitnehmerseite die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar geworden ist oder wenn auf Arbeitgeberseite Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lässt.
Diese Möglichkeit aber lehnte das LAG im vorliegenden Fall ab. Der arbeitgeberseitige Auflösungsantrag sei an strenge Anforderungen gebunden, um den durch das Kündigungsschutzgesetz generell zu gewährenden Bestandsschutz des Arbeitsplatzes nicht zu gefährden. Daher erfordere ein solcher Antrag im Vergleich zur Kündigung eine zusätzliche Begründung, die vorliegend aber nicht angeführt worden war.
Die Begründung zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses könne eben nicht allein in den Kündigungsgründen gesucht werden, zumal diese für eine solche gerade nicht ausgereicht hätten. Reichen sie also für eine Kündigung nicht aus, können sie auch nicht als erheblich genug angesehen werden, die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen.
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