Arbeitsrecht: Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung zulässig?

19.11.2018, Anwalt-Suchservice / Lesedauer ca. 4 Min. (68 mal gelesen)
Arbeitsrecht: Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung zulässig? © Bu - Anwalt-Suchservice

Zu den gesetzlich zulässigen Kündigungsgründen gehört auch die verhaltensbedingte Kündigung. Will der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer wegen eines Fehlverhaltens kündigen, muss er sich an einige Vorgaben halten.

Gilt in einem Betrieb das Kündigungsschutzgesetz, das ist bei im Durchschnitt mehr als zehn Beschäftigten der Fall, darf der Arbeitgeber nur mit einem im Kündigungsschutzgesetz genannten Gründe kündigen. Andernfalls ist die Kündigung nicht wirksam.

Zu den zulässigen Gründen gehört auch ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers, mit dem er den Arbeitsvertrag verletzt oder das Vertrauensverhältnis zum Chef empfindlich stört. Es muss sich dabei um ein Verhalten handeln, das der Arbeitnehmer selbst steuern kann, und nicht zum Beispiel um Arbeits- oder Leistungsausfälle infolge einer Erkrankung.

Welche Verhaltensweisen können zu einer Kündigung führen?


Zunächst einmal kann dies die Verletzung einfacher arbeitsvertraglicher Pflichten sein: Wiederholtes Zu-Spät-Kommen, Arbeitsverweigerung einschließlich Krankfeiern oder Sich-Selbst-Beurlauben, schlechte Leistungen infolge von Faulheit, private Telefonate am Arbeitsplatz, unerlaubte private Internetnutzung.
Dazu muss man wissen, dass die Pflichten eines Arbeitnehmers über das hinaus gehen, was ausdrücklich im Arbeitsvertrag steht. So hat er zum Beispiel Loyalitätspflichten gegenüber dem Arbeitgeber, und die Pflicht zum sorgfältigen Umgang mit dessen Eigentum.
In Frage kommen daher auch Verhaltensweisen, die das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber oder das Betriebsklima empfindlich stören. Dies sind zum Beispiel Beleidigungen des Chefs, der Kollegen oder Kunden direkt oder gegenüber anderen Leuten, Beleidigungen und Verleumdungen von Arbeitgeber, Kollegen oder Betrieb in den sozialen Medien. Alkoholgenuss am Arbeitsplatz kann ein Grund sein, auch Tätlichkeiten wie körperliche Angriffe – zum Beispiel in betrunkenem Zustand auf einer Firmenfeier.
Straftaten gegen den Betrieb oder den Arbeitgeber sind generell ein Kündigungsgrund. Dazu zählen insbesondere auch Diebstähle – selbst im Bagatellbereich – und Unterschlagungen.

Welche Voraussetzungen müssen vorliegen?


Damit der Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen kann, müssen mehrere Voraussetzungen gegeben sein. Zum einen gehört natürlich der oben erwähnte Verstoß gegen die Pflichten des Arbeitnehmers dazu. Dann muss die Kündigung auch verhältnismäßig sein. Das bedeutet: Es darf kein anderes und milderes Mittel geben, um mit der Situation fertig zu werden. Ein solches Mittel kann eine Abmahnung sein. Deswegen ist eine vorherige erfolglose Abmahnung, nach der der Arbeitnehmer sein Verhalten fortgesetzt hat, in der Regel eine Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. In besonders schwerwiegenden Fällen ist eine Abmahnung allerdings entbehrlich – zum Beispiel wird sie bei Diebstahl von Arbeitgeber-Eigentum nur im Ausnahmefall verlangt.
Schließlich ist auch eine Abwägung der Interessen beider Seiten erforderlich, die zu Gunsten des Arbeitgebers ausgeht. Sein Interesse an der Kündigung muss also das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes überwiegen.

Was wird bei der Interessenabwägung berücksichtigt?


Hier kommt es darauf an, wie schwer das Verhalten des Arbeitnehmers den betrieblichen Interessen schadet. Ist der Ruf des Unternehmens in Gefahr, ist der Betriebsablauf empfindlich gestört, stört das Verhalten des Mitarbeiters dauernd wichtige Arbeitsabläufe? Sind Kundenbeziehungen gefährdet oder drohen gar andere Mitarbeiter, zu kündigen? Zu Gunsten des Arbeitnehmers werden meist die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit, sein bisheriges Verhalten, sein Alter und seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigt.

Beispiel: Ständiges zu-Spät-Kommen


Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz beschäftigte sich mit dem Fall einer Friseurin, die innerhalb von drei Monaten insgesamt neun Mal zu spät gekommen war, die Verspätungen betrugen zwischen acht Minuten und einer Stunde. Auch nach zwei Abmahnungen hatte es weitere (kurze) Verspätungen gegeben. Die Arbeitnehmerin hatte eingewandt, dass sie oft länger arbeiten müsse, auch würden zu kurz vor Schluss oft noch Kunden angenommen. Das Gericht erklärte zwar – im konkreten Fall – die außerordentliche, fristlose Kündigung für unwirksam, sah aber eine befristete Kündigung als rechtmäßig an. Die außerordentliche Kündigung war aus Sicht des Gerichts hauptsächlich deshalb unverhältnismäßig, weil die Arbeitgeberin zuvor schon etliche andere Fehlverhalten der Friseurin ohne Reaktion hingenommen hatte (Urteil vom 13.1.2011, Az. 10 Sa 445/10).

Beispiele: Bagatelldiebstahl


Pfandbons, Frikadellen, belegte Brötchen, übrig gebliebene Maultaschen – immer wieder genehmigen sich Arbeitnehmer Kleinigkeiten, die sie nicht für sehr wertvoll halten, die vielleicht sogar andernfalls entsorgt werden müssten – und dafür wird ihnen gekündigt. Ein Beispiel ist der Diebstahl von 62 Miniflaschen mit Alkohol und 2 angebrochenen Rollen Küchenpapier durch eine Verkäuferin. Die Ware war bereits abgeschrieben und zur Entsorgung vorgesehen. Das Bundesarbeitsgericht erklärte die fristlose Kündigung für wirksam (Urteil vom 11.12.2003, Az. 2 AZR 36/03).
Anders entschied das Arbeitsgericht Frankfurt/M. im Fall einer Verkäuferin, die 120 Gramm Weintrauben genascht hatte, ohne diese zu bezahlen. Ihre Kündigung wurde wegen einer falschen Interessenabwägung abgelehnt: Sie hatte 17 Jahre lang ohne Beanstandung im Betrieb gearbeitet, war bereits 56 und hatte zwei Kinder zu ernähren (Urteil vom 5.7.2005, Az. 18 Ca 1687/05). Unter diesen Umständen könne das Arbeitsverhältnis nicht wegen ein paar Trauben beendet werden.

Beispiel: Arbeitszeitbetrug


Falsches Ein- oder Ausstempeln ist als Arbeitszeitbetrug anzusehen. Auch in diesem Fall ist eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt. Allerdings ist in der Regel eine vorherige Abmahnung erforderlich. Im konkreten Fall ging es um einen Fahrkartenkontrolleur, der sich zu früh ausgestempelt hatte, um früher Feierabend zu machen. Auch hatte er offenbar Kollegen unter Druck gesetzt, falsche Angaben über den Vorfall zu machen. Es handelte sich um ein einziges Vorkommnis. Der Arbeitgeber kündigte ohne diesbezügliche Abmahnung. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf erklärte die Kündigung deswegen für unwirksam (Urteil vom 1.7.2013, Az. 9 Sa 205/13)

Praxistipp


Wer als Arbeitnehmer eine Abmahnung wegen seines Verhaltens bekommt, sollte diese nicht auf die leichte Schulter nehmen. Diese dient oft dazu, eine Kündigung vorzubereiten.
Auch nach einer Kündigung ist jedoch noch nicht alles verloren. Innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung können Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen.
Eine Beratung bei einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt ist im Falle der verhaltensbedingten Kündigung sehr zu empfehlen.

(Wk)



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