Überwachung am Arbeitsplatz: Was darf mein Chef?

Viele Arbeitgeber möchten durch die Überwachung von Mitarbeitern in erster Linie Diebstähle im Betrieb sowie Arbeitszeitbetrug verhindern. Gleichzeitig soll aber auch die Produktivität gesteigert oder gewahrt werden. Ein häufiges Problem ist, dass Beschäftigte falsche Angaben zu Arbeitszeiten machen, indem sie etwa falsch ein- oder ausstempeln. Immer wieder wird auch "krank gefeiert".

Einige Arbeitnehmer nutzen darüber hinaus ihre Arbeitszeit für private Tätigkeiten. So neigen einige Angestellte dazu, von der Reisebuchung über Warenbestellungen bis zur Online-Partnersuche alles vom Büro-PC aus zu erledigen. Auch ein wichtiges Fußballspiel wird da schon mal online im Büro angeschaut.

Für Arbeitgeber sind jedoch auch kleine oder größere Diebstähle ein Ärgernis – diese reichen vom belegten Brötchen über Schreibutensilien, Schrauben und Werkzeuge bis hin zum kompletten Computer. Solche Vorkommnisse stören natürlich das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer empfindlich, auch wenn die große Mehrzahl der Mitarbeiter ihre Arbeitsverträge einhält und den Betrieb nicht schädigt.

In vielen Betrieben fängt die Überwachung schon beim Zeiterfassungssystem an. Die moderne Elektronik bietet jedoch zusätzliche Möglichkeiten. Zum Beispiel kann der Chef überwachen, wen der Arbeitnehmer vom Diensttelefon aus anruft und wie lange die Gespräche dauern. So zeigt sich schnell, wer tatsächlich arbeitet und wer stattdessen lange mit Freunden und Familie telefoniert.

Viele Arbeitsplätze werden heute per Kamera überwacht. Dies gilt nicht nur für Supermarktkassen. Häufig wird von Arbeitgebern dabei die Sorge vor Diebstählen oder Überfällen als Grund genannt. Auch die Arbeitseffektivität der Mitarbeiter lässt sich jedoch auf diesem Wege überprüfen. Zusätzlich kommt zum Teil Software zum Einsatz, die früher nur Hacker benutzten – zum Beispiel Keylogger. Das Ziel ist dabei, festzustellen, wofür die Arbeitnehmer ihre Büro-Computer tatsächlich verwenden. Mancher Chef liest auch die E-Mails seiner Angestellten mit. Geht es um Vorkommnisse außerhalb des Betriebes, überprüfen oft Detektive das Verhalten von Arbeitnehmern. Dabei geht es meist darum, ob jemand wirklich krank ist. Detektive kommen aber auch beim Verdacht auf Diebstähle oder Betriebsspionage zum Einsatz.

Arbeitgeber dürfen Telefondaten erfassen. Dazu gehören Rufnummern, Gesprächsdauer, Zeitpunkte und Gebühren. Allerdings darf keine Erfassung dieser Daten stattfinden, wenn die Telefonanlage für private Gespräche freigegeben ist. Dies kommt jedoch eher im Ausnahmefall vor.

Das "Abhören" von Telefongesprächen durch den Arbeitgeber ist problematischer. Es ist als unzulässig anzusehen – und zwar unabhängig davon, ob private oder dienstliche Telefonate betroffen sind. Dabei wird nämlich allzu stark in das Allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und seines Gesprächspartners eingegriffen. Ebenso unzulässig ist das Aufzeichnen von Gesprächen, wenn nicht beide Gesprächsteilnehmer zugestimmt haben. Eine Zustimmung wird meist eingeholt bei Mitarbeitern in Ausbildung oder bei Qualitätskontrollen.

Die genannten Arten der Überwachung können durchaus erlaubt sein bei einem konkreten Verdacht auf eine Straftat zum Schaden des Betriebes. Allerdings müssen Arbeitgeber dabei äußerst vorsichtig sein: Heimliches Abhören ist strafbar (§ 201 Strafgesetzbuch, Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes).

Grundsätzlich ist eine Kameraüberwachung der Arbeitnehmer ein Eingriff in ihr Persönlichkeitsrecht. Die Grundregel lautet: Geschäftsräume mit Kundenverkehr dürfen überwacht werden, wenn die Kameras sichtbar sind und auf sie durch Schilder aufmerksam gemacht wird. Die Kameraüberwachung darf jedoch nur zur Wahrnehmung berechtigter Interessen stattfinden. Immer ist eine Interessenabwägung erforderlich zwischen den Interessen des Gefilmten und des Betriebsinhabers.

Immer vollkommen unzulässig ist die Videoüberwachung von Räumen, die der Privatsphäre dienen. Dazu gehören Toiletten, Umkleideräume und Pausenräume.
Laut Bundesarbeitsgericht ist eine Video-Dauerüberwachung in Betriebsräumen ohne Kundenverkehr – auch durch sichtbare Kameras mit Hinweisschildern – unzulässig (29.6.2004, Az. 1 ABR 21/03).

Bei Arbeitsräumen wie etwa Büros darf eine verdeckte Überwachung z. B. per Kamera nur als Ausnahme und mit zeitlicher Begrenzung stattfinden, um Straftaten oder schwere Verfehlungen zum Schaden des Arbeitgebers aufzudecken (Bundesarbeitsgericht, 21.6.2012, Az. 2 AZR 153/11). Bei der Überwachung ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Daher müssen vorher alle anderen Möglichkeiten zur Aufdeckung ausgeschöpft sein. Auch der Betriebsrat ist zu beteiligen. Heimliche Tonaufzeichnungen stellen eine Straftat dar.

Einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes zufolge dürfen Videoaufzeichnungen offen angebrachter Kameras auf Dauer gespeichert werden. Die Speicherung wird nicht unverhältnismäßig, nur weil Zeit vergeht, bis der Arbeitgeber Maßnahmen gegen den bzw. die beobachteten Arbeitnehmer ergreift.

Im konkreten Fall ging es um die Bilder einer Videokamera in einem Tabak- und Zeitungsgeschäft. Diese wurden erst nach sechs Monaten ausgewertet, weil Ware fehlte. Dabei kamen Diebstähle einer Verkäuferin zutage. Der Arbeitgeber kündigte der Frau fristlos. Nach dem Urteil darf der Arbeitgeber mit der Auswertung warten, bis es einen Anlass dafür gibt. Dies gilt jedoch nur, wenn die Videoüberwachung an sich zulässig war. Daran ändert auch die Datenschutz-Grundverordnung nichts (Urteil vom 23.8.2018, Az. 2 AZR 133/18).

Keylogger sind von Hackern entwickelte Programme, die alle Tastatureingaben aufzeichnen. Mit ihrer Hilfe können Chefs kontrollieren, was ihre Arbeitnehmer den ganzen Tag lang so treiben. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht am 27.7.2017 entschieden, dass diese Programme nur eingesetzt werden dürfen, wenn ein konkreter Verdacht besteht, dass der jeweilige Beschäftigte eine Straftat oder zumindest eine schwere Pflichtverletzung gegen den Arbeitgeber begangen hat.

Im konkreten Fall waren auch Screenshots vom PC des Arbeitnehmers erstellt worden. Der Anlass dafür war der Verdacht, dass der Mitarbeiter während der Arbeitszeit Programmiertätigkeiten für fremde Auftraggeber erledigte und viel Zeit mit PC-Spielen verbrachte. Das Gericht betrachtete dies nicht als ausreichende Gründe für eine so umfassende Überwachung. Auch sei der Verdacht nicht ausreichend begründet gewesen (Az. 2 AZR 681/16).

Anerkannte Systeme zur Kontrolle der Einhaltung der Arbeitszeit sind zum Beispiel Stechuhren oder Magnetkartensysteme. Diese sind zulässig. Als problematisch gelten Systeme wie RFID-Chips, die Arbeitnehmern Zutritt zum Betrieb geben, die jedoch auch permanent ein Signal senden, welches den jeweiligen Aufenthaltsort des Trägers verrät. Eine solche Dauerüberwachung ist nicht erlaubt. Wichtig: Bei der Nutzung technischer Einrichtungen, die das Verhalten und die Leistung der Arbeitnehmer überwachen, darf der Betriebsrat mitreden (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz).

Hat der Arbeitgeber die private Mitnutzung des Dienst-PCs ausdrücklich erlaubt, darf er die E-Mails des Arbeitnehmers nicht mitlesen. Immerhin ist es jederzeit möglich, dass sich unter diesen auch private Nachrichten befinden, die ihn nichts angehen. Hier gilt das Fernmeldegeheimnis.

Ist die private Nutzung dienstlicher Geräte verboten, darf der Arbeitgeber Mails lesen, denn auf dem PC dürfen sich ja nur dienstliche Inhalte befinden. Auch dann muss der Chef jedoch E-Mails außen vor lassen, die als privat gekennzeichnet sind.

Trotzdem kann im Einzelfall eine Kontrolle von E-Mails erlaubt sein; zum Beispiel, wenn dies der Abwehr von Straftaten dient oder andere besonders schwerwiegende Gründe bestehen.

Ein Arbeitgeber darf Detektivbüros nur einsetzen, wenn ein konkreter Verdacht auf eine Straftat oder schwere Verfehlung besteht. Es kommt zusätzlich darauf an, welche Methoden der Detektiv anwendet. Vor einer technischen Überwachung von Verhalten und Leistung des Mitarbeiters muss der Betriebsrat beteiligt werden. Auch Detektivbüros müssen die Verhältnismäßigkeit wahren. Sie haben nach § 75 des Betriebsverfassungsgesetzes die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers zu beachten.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz sprach einem Betriebsratsvorsitzenden eine Entschädigung von 10.000 Euro zu. Sein Arbeitgeber hatte den Mann 20 Tage lang von einem Detektiv beobachten lassen. Anlass war ein Streit über die Erforderlichkeit, den Betriebsratsvorsitzenden für diese Tätigkeit völlig von seiner Arbeit freizustellen. Das Gericht sah hier jedoch keine echten Verdachtsmomente für einen Arbeitszeitbetrug. Der Detektiv hatte keine Ton- oder Videoaufnahmen angefertigt (Urteil vom 24.4.2017, Az. 5 Sa 449/16).

Eine Versicherung hatte bei ihren Außenstellen für die Schadenssachbearbeitung recht unterschiedliche Arbeitsleistungen festgestellt. Sie wollte daher ihre Sachbearbeiter elektronisch überwachen. Kontrolliert werden sollte jeder Arbeitsschritt, dessen Dauer und ausstehende Arbeiten. Der Betriebsrat erlaubte dies jedoch nicht. Die vom Arbeitgeber angerufene Einigungsstelle sah die Überwachung als zulässig an. Der Betriebsrat klagte gegen die Entscheidung.

Das Bundesarbeitsgericht betrachtete die Überwachung aller Arbeitsschritte mit den dafür benötigten Zeiten am gesamten Arbeitstag auf Dauer als unzulässig. Hier handle es sich um einen schwerwiegenden Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer. Dieser sei nicht ausreichend durch schutzwürdige Belange des Arbeitgebers gerechtfertigt (Beschluss vom 25.4.2017, Az. 1 ABR 46/15).

Je nach Art der Maßnahme kann eine unzulässige Überwachung für den Arbeitgeber ernste Folgen haben. Diese reichen von Schadensersatz- und Schmerzensgeldzahlungen über Bußgelder für Ordnungswidrigkeiten bis hin zu einer Strafverfolgung. Für Arbeitnehmer ist der erste Ansprechpartner dabei der Betriebsrat. Dieser sollte über Überwachungsmaßnahmen informiert sein. Angesprochen werden kann auch der Datenschutzbeauftragte.

Google bietet viele Möglichkeiten. Dort können sich auch Arbeitgeber über Bewerber informieren. Darum ging es in einem Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf. Der Kläger hatte sich auf eine Stelle als Jurist bei einer Universität beworben. Zu seiner Tätigkeit hätte auch die Entgegennahme von Beschwerden wegen Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gehört. Allerdings kam sein Name einem Mitarbeiter bekannt vor. Daraufhin wurde gegoogelt. Das Ergebnis: Der Bewerber war bereits von einem Strafgericht in erster Instanz wegen versuchten Betruges gegen Arbeitgeber in mehreren Fällen zu einer Freiheitsstrafe auf Bewährung verurteilt worden.

Vorgeworfen worden war ihm, sich absichtlich auf nicht geschlechtsneutral formulierte Stellenanzeigen beworben zu haben, um eine Entschädigung wegen Diskriminierung nach dem AGG verlangen zu können. Das Urteil war noch nicht rechtskräftig. Daraufhin hielt die Universität andere Bewerber für geeigneter, um ihre AGG-Beschwerdestelle zu betreiben, und sagte ihm ab. Er erfuhr jedoch bei einer Akteneinsicht von der Google-Recherche und ging vor Gericht, weil er diese für unzulässig hielt. Er forderte Schadensersatz.

Das Gericht gab weitgehend dem Arbeitgeber recht. Dieser dürfe Bewerber googeln, ohne sie zuvor um Erlaubnis zu fragen. Dies ergebe sich aus Art. 6 Abs. 1 Satz 1 b DSGVO. Die Recherche sei hier zur Durchführung vorvertraglicher Maßnahmen im Rahmen der Anbahnung des Arbeitsvertrags erforderlich gewesen. Aber: Nach Art. 14 Abs. 1 d DSGVO sei der Arbeitgeber verpflichtet gewesen, den Bewerber über die Verarbeitung seiner persönlichen Daten – einschließlich der strafrechtlichen Verurteilung – zu informieren. Weil dies nicht geschehen war, musste die Universität ihm einen Schadensersatz von 1.000 Euro bezahlen (Urteil vom 10.4.2024, Az. 12 Sa 1007/23). In diesem Fall ging es um öffentlich zugängliche Quellen. Die Durchsuchung sozialer Medien kann rechtlich anders zu beurteilen sein.

Findet eine Überwachung dauerhaft und systematisch statt, ist sie häufig nicht erlaubt. Technische Überwachungsmaßnahmen erfordern die Zustimmung des Betriebsrates – wenn der Betrieb einen hat. Wenn tatsächlich eine unerlaubte Überwachung stattgefunden hat, sollte der Arbeitnehmer sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden. Dieser kann prüfen, welche Möglichkeiten im Einzelfall bestehen. Dazu gehört eine Klage auf Schmerzensgeld. Übrigens: War die Überwachung unzulässig, dürfen die Ergebnisse in der Regel nicht vor Gericht als Beweis für eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers genutzt werden.