Überwachung am Arbeitsplatz: Bundesarbeitsgericht stoppt Totalüberwachung

06.09.2018, Redaktion Anwalt-Suchservice / Lesedauer ca. 6 Min. (444 mal gelesen)
Überwachung am Arbeitsplatz: Bundesarbeitsgericht stoppt Totalüberwachung © Bu - Anwalt-Suchservice

Die zunehmende Digitalisierung aller Arbeitsabläufe führt dazu, dass es immer einfacher wird, Arbeitnehmer bei jedem Arbeitsschritt elektronisch zu überwachen. Das Bundesarbeitsgericht setzt dem Grenzen.

Arbeitgeber haben heute eine Reihe von Möglichkeiten, ihre Arbeitnehmer auf Schritt und Tritt zu kontrollieren. Sie dürfen unter Umständen ihre E-Mails lesen, ihre Browserdaten werden registriert, Kameras überwachen Arbeitsplätze und Maschinen führen Buch darüber, von wem, wann und wie oft sie bedient werden. Es gibt Software-Programme zur Überwachung und Speicherung aller Tastatur-Eingaben. Häufig werden auch Telefondaten gesammelt und überprüft. In extremen Fällen rücken Detektivbüros an. Aber: Nicht alles ist erlaubt, und für manche Überwachungsmethode gibt es gesetzliche Grenzen, die der Arbeitgeber einzuhalten hat.

Warum überwachen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter?


Arbeitgeber möchten in erster Linie Diebstähle im Betrieb und Arbeitszeitbetrug verhindern – und die Produktivität steigern bzw. wahren. Falsche Angaben zu Arbeitszeiten wie etwa falsches Ein- oder Ausstempeln kommen häufig vor. Mancher Arbeitnehmer verlegt sich auf das ”krank Feiern” oder nutzt die Arbeitszeit für private Tätigkeiten während der Arbeitszeit. Manche Beschäftigten neigen dazu, von der Reisebuchung über Warenbestellungen bis zur Online-Partnersuche alles vom Büro-PC aus zu erledigen und schon auch mal online ein wichtiges Fußballspiel anzuschauen. Für viele Arbeitgeber sind auch kleine oder größere Diebstähle ein Ärgernis – dies reicht von belegten Brötchen über Schreibutensilien, Schrauben und Werkzeuge bis hin zum kompletten Computer. Solche Vorkommnisse stören das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, auch wenn die Mehrzahl der Mitarbeiter ihre Arbeitsverträge einhält und den Betrieb nicht schädigt.

Welche Überwachungsmethoden sind üblich?


Die Überwachung beginnt beim Zeiterfassungssystem. Allerdings bietet die moderne Elektronik weitere Möglichkeiten. So kann der Chef überwachen, wen der Arbeitnehmer vom Dienst-Telefon aus anruft und wie lange die Gespräche dauern. Dabei zeigt sich schnell, wer arbeitet und wer lange Telefonate mit Freunden und Familie führt. Viele Arbeitsplätze werden heute von Kameras überwacht, dies gilt nicht nur für Supermarkt-Kassen. Dabei wird zwar oft die Sorge vor Diebstählen oder Überfällen als Grund angegeben. Aber auch die Arbeitseffektivität der Mitarbeiter kann das Unternehmen so überprüfen. Selbst Software, die früher nur Hacker benutzten, verwendet man heute, um zu prüfen, für was der Arbeitnehmer seinen Büro-Computer tatsächlich benutzt. In so manchem Betrieb liest der Chef die E-Mails mit. Im Extremfall – insbesondere wenn es um Vorkommnisse außerhalb des Betriebes selbst geht – überprüfen Detektive das Verhalten von Arbeitnehmern. Diese werden häufig eingesetzt, um festzustellen, ob ein Arbeitnehmer tatsächlich krank ist, sowie bei Diebstählen oder Betriebsspionage.

Darf der Arbeitgeber Telefonate überwachen?


Telefondaten darf der Arbeitgeber erfassen. Dazu gehören etwa Rufnummern, Gesprächsdauer, Zeitpunkte und Gebühren. Keine Erfassung dieser Daten darf stattfinden, wenn die Telefonanlage für private Gespräche freigegeben ist – dies dürfte allerdings eher die Ausnahme sein.
Ein problematisches Thema ist das ”Abhören”. Dieses gilt als unzulässig – und zwar unabhängig davon, ob es sich um private oder dienstliche Telefonate handelt. Allzu stark wird dabei in das Allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und des Gesprächspartners eingegriffen. Entsprechend ist auch das Mitschneiden oder Aufzeichnen von Gesprächen unzulässig, wenn nicht beide Gesprächsteilnehmer zugestimmt haben. Bei Mitarbeitern in Ausbildung oder bei Qualitätskontrollen ist es üblich, solche Zustimmungen einzuholen.
Allerdings gibt es auch Ausnahmen von diesen Regeln, etwa beim konkreten Verdacht auf eine Straftat zum Schaden des Betriebes. Für Arbeitgeber ist dabei allerdings äußerste Vorsicht geboten, denn: Auch heimliches Abhören ist strafbar (§ 201 Strafgesetzbuch, Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes).

Was gilt für Kameraüberwachung?


Einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht stellt auch die Kameraüberwachung dar. Hier gilt grundsätzlich: Geschäftsräume, in denen Kundenverkehr stattfindet, dürfen überwacht werden, sofern die Kameras sichtbar sind und auf sie durch Schilder aufmerksam gemacht wird.
Trotzdem darf eine Kameraüberwachung nur zur Wahrnehmung berechtigter Interessen stattfinden. Dabei ist immer eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Gefilmten und des Betriebsinhabers notwendig.
Ganz unzulässig ist die Videoüberwachung von Räumen, die der Privatsphäre dienen. Dazu gehören Toiletten, Umkleideräume und Pausenräume.
Eine Video-Dauerüberwachung in Betriebsräumen ohne Kundenverkehr – auch durch sichtbare Kameras mit Hinweisschildern – hat das Bundesarbeitsgericht für unzulässig erklärt (29.6.2004, Az. 1 ABR 21/03). Bei Arbeitsräumen wie etwa Büros darf der Chef eine verdeckte Überwachung nur als Ausnahme und mit zeitlicher Begrenzung durchführen, um Straftaten oder schwere Verfehlungen zulasten des Arbeitgebers aufzudecken (Bundesarbeitsgericht, 21.6.2012, Az. 2 AZR 153/11). Dabei ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu wahren, alle anderen Möglichkeiten zur Aufdeckung müssen ausgeschöpft sein. Auch der Betriebsrat muss beteiligt werden. Heimliche Tonaufzeichnungen stellen eine Straftat dar.

Wie lange dürfen Video-Aufzeichnungen gespeichert werden?


Nach einem Urteil von 2018 dürfen Video-Aufzeichnungen offen angebrachter Kameras auf Dauer gespeichert werden. Die Speicherung wird demnach nicht unverhältnismäßig, nur weil Zeit vergeht ist, bis die Konsequenzen folgen. Solange die Ahndung des aufgedeckten Verhaltens arbeitsrechtlich möglich ist, darf auch die Aufnahme gespeichert bleiben.
Im konkreten Fall ging es um die Bilder einer Kamera in einem Tabak- und Zeitungsgeschäft, die erst nach sechs Monaten ausgewertet wurden, weil Ware fehlte. Dabei wurden Diebstähle einer Verkäuferin aufgedeckt, der der Arbeitgeber fristlos kündigte. War die Überwachung an sich zulässig, darf der Arbeitgeber also mit der Auswertung warten, bis es dafür einen Anlass gibt – daran ändert auch die Datenschutz-Grundverordnung nichts (Urteil vom 23. August 2018, Az. 2 AZR 133/18).

Dürfen Keylogger eingesetzt werden?


Keylogger sind ursprünglich von Hackern entwickelte Programme, die sämtliche Tastatureingaben aufzeichnen. So kann der Chef kontrollieren, was der Arbeitnehmer den ganzen Tag lang treibt. Das Bundesarbeitsgericht hat am 27.7.2017 entschieden, dass solche Programme nur eingesetzt werden dürfen, wenn es einen konkreten Verdacht gibt, dass der betreffende Arbeitnehmer eine Straftat oder zumindest eine schwere Pflichtverletzung gegen den Arbeitgeber begangen hat.
Im damaligen Fall waren auch Screenshots vom PC des Arbeitnehmers erstellt worden. Der Arbeitgeber hatte den Verdacht, dass der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit Programmiertätigkeiten für fremde Auftraggeber durchführte und erhebliche Zeit mit PC-Spielen verbrachte. Aus Sicht des Gerichts waren dies keine ausreichenden Gründe für eine derart umfassende Überwachung. Auch seien die Verdachtsmomente nicht ausreichend begründet gewesen (Az. 2 AZR 681/16).

Auf welche Weise darf der Chef die Arbeitszeiten kontrollieren?


Anerkannte Systeme zur Kontrolle der Einhaltung der Arbeitszeit wie Stechuhren oder Magnetkartensysteme sind anerkannt und zulässig. Problematischer sind Systeme wie RFID-Chips, die dem Mitarbeiter Zugang zum Betrieb geben, aber andererseits auch ständig ein Signal abgeben, das jederzeit verrät, wo sich der Träger gerade aufhält. Eine Dauerüberwachung ist nämlich unzulässig. Überdies hat bei der Verwendung technischer Einrichtungen, die das Verhalten und die Leistung der Arbeitnehmer überwachen, der Betriebsrat mitzureden (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz).

Wie weit darf die Überwachung bei E-Mails gehen?


Hat der Chef die private Mitnutzung des Dienst-PCs ausdrücklich erlaubt, darf er die E-Mails des Arbeitnehmers nicht mitlesen. Denn es besteht ja immer die Möglichkeit, dass private Nachrichten darunter sind, die ihn nichts angehen. Hier gilt das Fernmeldegeheimnis.
Dies verhält sich anders, wenn die private Nutzung dienstlicher Geräte untersagt ist. Dann sind Kontrollen erlaubt, denn auf dem PC dürfen sich ja nur dienstliche Inhalte befinden. Auch in diesem Fall darf der Arbeitgeber allerdings keine E-Mails lesen, die als privat gekennzeichnet sind.
Im Einzelfall kann allerdings trotz allem eine Kontrolle von E-Mails zulässig sein, wenn dies der Abwehr von Straftaten dient oder andere besonders schwerwiegende Gründe hat.

Wann dürfen Detektive zu Einsatz kommen?


Auch Detektivbüros darf der Arbeitgeber nur beim ganz konkreten Verdacht auf eine Straftat oder schwere Verfehlung einsetzen. Es kommt zusätzlich auch darauf an, welche Methoden der Detektiv anwendet. Geht es um eine technische Überwachung von Verhalten und Leistung des Mitarbeiters, ist der Betriebsrat zu beteiligen. Die Detektivbüros müssen die Verhältnismäßigkeit wahren und nach § 75 des Betriebsverfassungsgesetzes auch die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers achten.

Was sagt das Bundesarbeitsgericht zum Thema Totalüberwachung?


Ein Versicherungsunternehmen hatte bei seinen Außenstellen für die Schadenssachbearbeitung sehr unterschiedliche Arbeitsleistungen festgestellt. Nun wollte man die Sachbearbeiter elektronisch überwachen. Über jeden Arbeitsschritt, dessen Dauer und ausstehende Arbeiten sollte Buch geführt und die Leistung mit denen der Kollegen verglichen werden. Der Betriebsrat stimmte dem nicht zu. Die vom Arbeitgeber angerufene Einigungsstelle erklärte das Vorhaben für zulässig. Der Betriebsrat klagte gegen diese Entscheidung.
Das Bundesarbeitsgericht betrachtete die Überwachung aller Arbeitsschritte mit den dafür benötigten Zeiten am gesamten Arbeitstag auf Dauer als nicht zulässig. Hier liege ein schwer wiegender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer vor, der nicht ausreichend durch schutzwürdige Belange des Arbeitgebers gerechtfertigt sei (Beschluss vom 25.4.2017, Az. 1 ABR 46/15).

Wie können sich Arbeitnehmer wehren?


Je nach Art der Überwachungsmaßnahme kann eine unzulässige Überwachung für den Arbeitgeber ernste Folgen haben – von Schadensersatz- und Schmerzensgeldzahlungen nach dem Zivilrecht über Bußgelder für Ordnungswidrigkeiten bis hin zu einer Strafbarkeit. Erste Ansprechpartner des Arbeitnehmers im Betrieb sind der Betriebsrat – welcher über Überwachungsmaßnahmen informiert sein sollte – oder auch der Datenschutzbeauftragte.

Praxistipp


Erfolgt eine Überwachung dauerhaft und systematisch, ist sie oft unzulässig. Technische Überwachungsmaßnahmen zur Kontrolle der Leistung oder des Verhaltens der Arbeitnehmer sind nur mit Zustimmung des Betriebsrates erlaubt – wenn der Betrieb einen hat.
Wenn tatsächlich eine unzulässige Überwachung stattgefunden hat, sollte der Arbeitnehmer sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden. Dieser kann prüfen, welche Möglichkeiten im Einzelfall bestehen – zum Beispiel die klageweise Forderung nach einem Schmerzensgeld.
War eine Überwachung unzulässig, dürfen die Ergebnisse in der Regel nicht vor Gericht als Beweis für eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers verwendet werden.

(Wk)



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