Arbeitgeber und Betriebsrat: Großer Bruder hört mit?

04.08.2016, Redaktion Anwalt-Suchservice / Lesedauer ca. 3 Min. (207 mal gelesen)
Arbeitgeber und Betriebsrat: Großer Bruder hört mit? © Marco2811 - Fotolia.com
Der Betriebsrat eines Unternehmens ist mit vielfältigen Rechten ausgestattet. Mancher Arbeitgeber sieht in ihm eine Instanz, deren Tun und Lassen genau beobachtet werden muss. Mancher Betriebsrat hingegen möchte dem auf technischem Wege vorbeugen. Was ist erlaubt?

Betriebsrat muss Zugang zum Internet haben
Grundsätzlich ist es im Arbeitsrecht seit Jahren anerkannt, dass der Betriebsrat in einem Unternehmen das Recht auf einen eigenen Telefonanschluss und Internetzugang hat, um seiner Arbeit nachzugehen. Allerdings kann ein Internetanschluss innerhalb des betriebseigenen Netzwerkes durchaus vom Arbeitgeber überwacht werden.

Kann Betriebsrat sicheren Internetzugang verlangen?
Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt musste sich im Frühjahr 2016 mit folgendem Fall befassen: Der Betriebsrat eines Unternehmens fühlte sich überwacht und verlangte vom Arbeitgeber, ihm einen vom Proxy-Server des Arbeitgebers unabhängigen Internetzugang und einen von dessen Telefonanlage unabhängigen Telefonanschluss einzurichten. Denn über die vorhandenen Kommunkationsmittel sei jederzeit eine missbräuchliche Kontrolle der Betriebsratsarbeit möglich.

Bundesarbeitsgericht: Normaler Internetzugang reicht aus
Das Bundesarbeitsgericht betonte, dass der Betriebsrat einen eigenen Telefonanschluss sowie die Eröffnung eines eigenen Internetanschlusses und eigene Email-Adressen verlangen könne. Er müsse nicht begründen, wozu genau diese erforderlich seien. Aber: Dem könne der Arbeitgeber nachkommen, indem er dem Betriebsrat ganz normale Kommunikationsverbindungen innerhalb des betrieblichen Netzwerkes zur Verfügung stelle, das von allen anderen Arbeitnehmern genutzt werde. Eine bloße Befürchtung, dass eine Überwachung der Betriebsratstätigkeit stattfinden könne, rechtfertige nicht besondere, vom Betriebsnetzwerk unabhängige Kommunikationsanschlüsse. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte damit die Entscheidung der Vorinstanz, des Landesarbeitsgerichts Hannover (Beschluss vom 20. April 2016, Az. 7 ABR 50/14).

Wenn Überwachung stattfindet
Bei der bloßen Befürchtung blieb es in einem Fall aus Augsburg allerdings nicht. Hier hatte eine Großbäckerei den PC des Betriebratsvorsitzenden ohne Wissen des Betriebsrats längere Zeit mit einer regelrechten Spionagesoftware überwacht: Diese schaltete sich immer mal für fünf Minuten ein und fertigte dann im Sekundentakt Screenshots von seinem Bildschirm an, die an den Arbeitgeber weitergeleitet wurden. Dabei wurde auch sein privater Emailverkehr erfasst. Dem Arbeitnehmer wurde schließlich gekündigt – mit dem Argument, er habe Daten auf seinem Arbeitszeitkonto eigenständig verändert und zusätzliche Überstunden hineingeschrieben. Die Bildschirmfotos dienten dabei als Beweis. Der Betriebsratsvorsitzende wandte dagegen ein, dass er zu dem Zeitpunkt, als sein Arbeitszeitkonto angeblich manipuliert worden war, im Urlaub gewesen wäre.

Unzulässige Beweismittel
Der Betriebsrat stimmte jedoch der fristlosen Kündigung seines Vorsitzenden nicht zu. Ohne diese Zustimmung ist die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds nur möglich, wenn das Arbeitsgericht sie gestattet. Daher kam es zum Rechtsstreit. Das Arbeitsgericht Augsburg sah im Prozess die Screenshots nicht als taugliche Beweismittel an. Der Arbeitgeber habe hier seine Kompetenzen überschritten und sei unverhältnismäßig vorgegangen. Durch die ungezielte Überwachung sei das Persönlichkeitsrecht des Betriebsratsvorsitzenden verletzt worden. Dem Urteil zufolge wäre eine Überwachung erlaubt gewesen, die sich allein auf das Arbeitszeitkonto des Mannes konzentriert hätte, um einem bestehenden Verdacht nachzugehen. Hier wurde jedoch pauschal alles überwacht. Die Kündigung des 54jährigen war damit unwirksam (Urteil vom 4.10.2012, Az. 1 BV 36/12).

Wann ist eine Überwachung zulässig?
Das Bundesarbeitsgericht hatte im Juni 2012 neue Kriterien für die Zulässigkeit einer Videoüberwachung von Arbeitnehmern aufgestellt, die auch bei der Augsburger Entscheidung entsprechend angewandt wurden. Demnach überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an einer prozessualen Verwertung des
Beweismaterials nur dann gegenüber dem Schutz des Persönlichkeitsrechtes des Arbeitnehmers, wenn es einen konkreten Verdacht auf eine Straftat zu Lasten des Arbeitgebers gibt, keine weniger einschneidenden Maßnahmen zur Aufklärung verfügbar waren und die Überwachungsmaßnahme nicht unverhältnismäßig war (BAG, Urteil vom 21.6.2012, Az. 2 AZR 153/11).

Fazit: Überwachung nur mit Augenmaß
Einen generellen Anspruch des Betriebsrates auf "arbeitgebersichere" Kommunikationsmittel gibt es nicht – zumindest nicht, solange der Arbeitgeber keine nachweisbaren Abhöraktionen unternommen hat. Eine Rundum-Überwachung des Arbeits-PCs ist unzulässig – hier darf nur bei konkretem Verdacht und auf diesen bezogen überwacht werden.