Corona-Krise: Kündigung durch Arbeitgeber – was ist zu beachten?
26.03.2020, Autor: Herr Guido Lenné / Lesedauer ca. 3 Min. (651 mal gelesen)
Auch zu Zeiten der Corona-Pandemie sind das bestehende Arbeitsrecht und die Anforderungen an eine Kündigung unbedingt zu beachten. Die Corona-Krise setzt diese Voraussetzungen keineswegs außer Kraft. Was Sie als Arbeitnehmer bei Erhalt einer Kündigung wissen müssen ...
Damit eine Kündigung rechtmäßig ist, muss sie sozial gerechtfertigt sein - auch in Zeiten der Corona-Krise. Viele Arbeitgeber gehen aber wegen den erlittenen Umsatzeinbußen bzw. wirtschaftlichen Engpässen davon aus, dass die Kündigung von Arbeitnehmern deshalb gerechtfertigt sein könnte. Doch dem ist nicht so.
Wer also eine Kündigung oder einen Vorschlag zur Aufhebung des Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitgebers erhält, sollte diese unbedingt anwaltlich prüfen lassen. Nach wie vor gilt nämlich, dass eine Klage gegen die Kündigung innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eingehen muss. An solchen existierenden, gesetzlichen Fristen ändert auch die Corona-Krise nichts.
Zu prüfen ist vor allem, ob Kündigungsfrist und Kündigungsschutz beachtet wurden und eine Sozialauswahl getroffen wurde.
Arbeitnehmer/innen, die länger als ein halbes Jahr in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern beschäftigt sind, haben Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber braucht dann einen triftigen Grund, um eine Kündigung auszusprechen. Sollte es zu Kündigungen kommen, die der Arbeitgeber mit der Corona-Pandemie begründet, ist in den meisten Fällen damit zu rechnen, dass sich die Arbeitnehmer erfolgreich dagegen wehren können werden.
Betriebsbedingte Kündigung als letztes Mittel
Es wird in der aktuellen Situation vermehrt zu betriebsbedingten Kündigungen kommen, die vom Arbeitgeber mit Umsatzrückgang und Auftragsmangel begründet werden. Allerdings darf die Kündigung hierbei nur das letzte Mittel sein. Wenn mildere Mittel zur Verfügung stehen, ist eine Kündigung nicht unvermeidbar. So wäre in vielen Fällen beispielsweise die Einführung von Kurzarbeit und der Antrag auf Kurzarbeitergeld das deutlich mildere Mittel. Auch der Abbau von Überstunden oder die Reduzierung der Arbeitszeit mithilfe einer Änderungskündigung wären deutlich mildere Mittel, die vor dem Ausspruch einer Kündigung heranzuziehen sind.
Zudem setzt eine betriebsbedingte Kündigung ein dringendes betriebliches Erfordernis voraus. Zum Zeitpunkt der Kündigung muss daher feststehen, dass der Arbeitsplatz dauerhaft wegfallen wird. Doch sind die Folgen der Corona-Krise zum jetzigen Zeitpunkt noch gar nicht wirklich absehbar. Daher wird der Arbeitgeber einen dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes kaum als Grund für die ausgesprochene Kündigung heranziehen können, da die derzeit vorherrschende, wirtschaftliche Unsicherheit allein eine Kündigung kaum rechtfertigen können wird.
Weitere Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung:
Rechtlich dürfte auch eine Kündigung wegen Quarantäne nicht wirksam sein, da bislang lediglich ein Ausfall von ca. 2 Wochen zu erwarten ist und auch in Zukunft mit einem erneuten derartigen Ausfall kaum zu rechnen sein dürfte.
Auch ein Arbeitnehmer, der nachweislich mit dem Virus infiziert wurde und dadurch arbeitsunfähig erkrankt ist, dürfte nicht mit einer krankheitsbedingten Kündigung rechnen, da diese rechtlich nicht haltbar sein dürfte. Die Krankheit dauert regelmäßig nur ein paar Tage oder Wochen. Auch ist bei einer einmaligen Erkrankung nicht damit zu rechnen, dass sie sich künftig wiederholen wird.
Kündigungsschutz in Kleinbetrieben?
Leider besteht in Kleinbetrieben (für gewöhnlich zehn oder weniger Arbeitnehmer) bei einer Beschäftigung im ersten halben Jahr und in der Probezeit nach wie vor ein geringerer Kündigungsschutz. Das Kündigungsschutzgesetz findet hier keine Anwendung. Das bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitgeber willkürlich kündigen darf.
Auch während einer angeordneten Kurzarbeit darf nicht allein wegen des vorübergehenden Arbeitsmangels betriebsbedingt gekündigt werden. Aktuell kann man nur von vorübergehenden Erschwernissen wie Rückgang der Umsätze bzw. Aufträge ausgehen. Der Arbeitgeber müsste also nachweisen, dass die Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers nicht nur vorübergehend, aufgrund der Einführung der Kurzarbeit, sondern dauerhaft wegfällt.
Stimmt ein Mitarbeiter der Einführung von Kurzarbeit nicht zu, kann ihm nicht ohne Weiteres aufgrund dessen gekündigt werden. Hier gilt das Maßregelungsverbot des § 612a BGB. Wenn eine Weiterbeschäftigung im arbeitsvertraglich vereinbarten Umfang nicht mehr möglich sein sollte, hat der Arbeitgeber zunächst die Möglichkeit, mithilfe einer Änderungskündigung die Arbeitszeiten zu reduzieren.
Wer von seinem Arbeitgeber eine Kündigung mit Verweis auf die Corona-Krise erhält, sollte sich umgehend anwaltliche Beratung suchen. Gerne prüfen wir die Rechtmäßigkeit der Kündigung und beraten Sie zu Ihren Handlungsmöglichkeiten im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs.
Damit eine Kündigung rechtmäßig ist, muss sie sozial gerechtfertigt sein - auch in Zeiten der Corona-Krise. Viele Arbeitgeber gehen aber wegen den erlittenen Umsatzeinbußen bzw. wirtschaftlichen Engpässen davon aus, dass die Kündigung von Arbeitnehmern deshalb gerechtfertigt sein könnte. Doch dem ist nicht so.
Wer also eine Kündigung oder einen Vorschlag zur Aufhebung des Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitgebers erhält, sollte diese unbedingt anwaltlich prüfen lassen. Nach wie vor gilt nämlich, dass eine Klage gegen die Kündigung innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eingehen muss. An solchen existierenden, gesetzlichen Fristen ändert auch die Corona-Krise nichts.
Zu prüfen ist vor allem, ob Kündigungsfrist und Kündigungsschutz beachtet wurden und eine Sozialauswahl getroffen wurde.
Arbeitnehmer/innen, die länger als ein halbes Jahr in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern beschäftigt sind, haben Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber braucht dann einen triftigen Grund, um eine Kündigung auszusprechen. Sollte es zu Kündigungen kommen, die der Arbeitgeber mit der Corona-Pandemie begründet, ist in den meisten Fällen damit zu rechnen, dass sich die Arbeitnehmer erfolgreich dagegen wehren können werden.
Betriebsbedingte Kündigung als letztes Mittel
Es wird in der aktuellen Situation vermehrt zu betriebsbedingten Kündigungen kommen, die vom Arbeitgeber mit Umsatzrückgang und Auftragsmangel begründet werden. Allerdings darf die Kündigung hierbei nur das letzte Mittel sein. Wenn mildere Mittel zur Verfügung stehen, ist eine Kündigung nicht unvermeidbar. So wäre in vielen Fällen beispielsweise die Einführung von Kurzarbeit und der Antrag auf Kurzarbeitergeld das deutlich mildere Mittel. Auch der Abbau von Überstunden oder die Reduzierung der Arbeitszeit mithilfe einer Änderungskündigung wären deutlich mildere Mittel, die vor dem Ausspruch einer Kündigung heranzuziehen sind.
Zudem setzt eine betriebsbedingte Kündigung ein dringendes betriebliches Erfordernis voraus. Zum Zeitpunkt der Kündigung muss daher feststehen, dass der Arbeitsplatz dauerhaft wegfallen wird. Doch sind die Folgen der Corona-Krise zum jetzigen Zeitpunkt noch gar nicht wirklich absehbar. Daher wird der Arbeitgeber einen dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes kaum als Grund für die ausgesprochene Kündigung heranziehen können, da die derzeit vorherrschende, wirtschaftliche Unsicherheit allein eine Kündigung kaum rechtfertigen können wird.
Weitere Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung:
- Der Mitarbeiter darf im Unternehmen nicht anderweitig eingesetzt werden können.
- Es muss eine ordentliche Sozialauswahl durchgeführt werden, bei der das Alter des Arbeitnehmers, die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit, bestehende Unterhaltspflichten etc. berücksichtigt wird.
Rechtlich dürfte auch eine Kündigung wegen Quarantäne nicht wirksam sein, da bislang lediglich ein Ausfall von ca. 2 Wochen zu erwarten ist und auch in Zukunft mit einem erneuten derartigen Ausfall kaum zu rechnen sein dürfte.
Auch ein Arbeitnehmer, der nachweislich mit dem Virus infiziert wurde und dadurch arbeitsunfähig erkrankt ist, dürfte nicht mit einer krankheitsbedingten Kündigung rechnen, da diese rechtlich nicht haltbar sein dürfte. Die Krankheit dauert regelmäßig nur ein paar Tage oder Wochen. Auch ist bei einer einmaligen Erkrankung nicht damit zu rechnen, dass sie sich künftig wiederholen wird.
Kündigungsschutz in Kleinbetrieben?
Leider besteht in Kleinbetrieben (für gewöhnlich zehn oder weniger Arbeitnehmer) bei einer Beschäftigung im ersten halben Jahr und in der Probezeit nach wie vor ein geringerer Kündigungsschutz. Das Kündigungsschutzgesetz findet hier keine Anwendung. Das bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitgeber willkürlich kündigen darf.
Auch während einer angeordneten Kurzarbeit darf nicht allein wegen des vorübergehenden Arbeitsmangels betriebsbedingt gekündigt werden. Aktuell kann man nur von vorübergehenden Erschwernissen wie Rückgang der Umsätze bzw. Aufträge ausgehen. Der Arbeitgeber müsste also nachweisen, dass die Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers nicht nur vorübergehend, aufgrund der Einführung der Kurzarbeit, sondern dauerhaft wegfällt.
Stimmt ein Mitarbeiter der Einführung von Kurzarbeit nicht zu, kann ihm nicht ohne Weiteres aufgrund dessen gekündigt werden. Hier gilt das Maßregelungsverbot des § 612a BGB. Wenn eine Weiterbeschäftigung im arbeitsvertraglich vereinbarten Umfang nicht mehr möglich sein sollte, hat der Arbeitgeber zunächst die Möglichkeit, mithilfe einer Änderungskündigung die Arbeitszeiten zu reduzieren.
Wer von seinem Arbeitgeber eine Kündigung mit Verweis auf die Corona-Krise erhält, sollte sich umgehend anwaltliche Beratung suchen. Gerne prüfen wir die Rechtmäßigkeit der Kündigung und beraten Sie zu Ihren Handlungsmöglichkeiten im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs.
