Ist es zulässig, dass der alte Arbeitgeber den neuen vor einem Bewerber warnt?

Gesetzlich geregelt ist das allgemeine Persönlichkeitsrecht nicht. Man leitet es aus dem umfassenden Persönlichkeitsschutz des Art. 2 Abs. 1 Grundgesetz ab (freie Entfaltung der Persönlichkeit) in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 Grundgesetz (Menschenwürde). Es wurde durch Gerichtsurteile weiter konkretisiert und wird heute gewohnheitsrechtlich anerkannt.

Man unterteilt es oft in sechs Persönlichkeitsrechte:

- das Recht der persönlichen Ehre,
- das Recht am eigenen Bild,
- das Recht am eigenen Namen,
- das Recht am gesprochenen Wort,
- das Recht am geschriebenen Wort,
- das Recht auf informationelle Selbstbestimmung.

Arbeitgeber müssen im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht für ihre Arbeitnehmer auch deren allgemeines Persönlichkeitsrecht wahren. Dazu gehört beispielsweise der Schutz von Arbeitnehmern vor Diskriminierung und Mobbing, ebenso aber auch der Schutz der persönlichen Daten der Arbeitnehmer.

Nach § 75 Betriebsverfassungsgesetz müssen Arbeitgeber die freie Entfaltung der Persönlichkeit ihrer Beschäftigten schützen – auch hier ist das Persönlichkeitsrecht gemeint.

Wichtig: Ein Eingriff in das Persönlichkeitsrecht durch den Arbeitgeber kann jedoch berechtigt sein, wenn dessen eigene, schutzwürdige Interessen überwiegen.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz befasste sich mit folgendem Fall:

Eine Arbeitnehmerin bewarb sich auf einen neuen Job und bekam diesen auch. Ihr früherer Chef rief jedoch an ihrem ersten Tag den neuen Arbeitgeber an und gab diesem nachteilige Informationen über sie. Er erklärte, dass die Frau bei ihm unwahre Angaben im Lebenslauf gemacht habe, um sich eine Anstellung zu erschleichen. Sie habe fälschlicherweise behauptet, zur Zeit ihrer Bewerbung noch bei einer Behörde angestellt zu sein. Dieses Arbeitsverhältnis sei jedoch längst beendet gewesen.

Der frühere Chef behauptete unter anderem auch, dass die Frau mehrfach unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben sei. Er wolle mit seinen Informationen ihren künftigen Arbeitgeber und dessen Kunden vor dieser Arbeitnehmerin schützen.

Die Arbeitnehmerin klagte auf Unterlassung. Die Äußerungen seien ehrenrührig und entsprächen nicht der Wahrheit. Ihr Ex-Chef sei nicht berechtigt, solche Informationen (noch dazu unaufgefordert) zu verbreiten.

Das Landesarbeitsgericht bestätigte das Urteil des Arbeitsgerichts: Die Bewerberin habe einen Unterlassungsanspruch. Ihr allgemeines Persönlichkeitsrecht sei durch die Warnung ihres ehemaligen Arbeitgebers verletzt worden.

Arbeitnehmer würden durch das Persönlichkeitsrecht auch vor einer Weitergabe persönlicher Daten geschützt. Dies schließe auch Daten ein, die der Arbeitgeber auf erlaubte Weise erhalten habe. Erlaubt sei eine Datenweitergabe nur nach einer Interessenabwägung: Der Arbeitgeber müsse abwägen, ob sein Interesse an der Weitergabe von Daten wirklich schwerer wiege als das der Arbeitnehmerin an der Nichtweitergabe.

Arbeitgeber dürften überhaupt nur solche Daten weitergeben, die die Leistung und das Verhalten von Beschäftigten während des Arbeitsverhältnisses beträfen. Damit habe der beim Vorarbeitgeber zur damaligen Bewerbung eingereichte Lebenslauf nichts zu tun.

Das Gericht prüfte auch die anderen Vorwürfe des Ex-Chefs. Es stellte fest, dass die Frau

- in keinem Fall aus niedrigen Motiven gehandelt oder
- irgendwelche Schäden bei Arbeitgeber oder Kunden verursacht habe.

Zudem habe ihr unentschuldigtes Fehlen nicht zu einer Abmahnung geführt und sei damit wohl auch vom alten Arbeitgeber nicht als schwerwiegend eingestuft worden.

Der alte Arbeitgeber habe damit kein überwiegendes schutzwürdiges Interesse an der Weitergabe dieser Informationen oder an einer Warnung des neuen Chefs. Nach dem Eindruck des Gerichts sei der Grund für die Weitergabe der Informationen hier eher der Streit mit der Arbeitnehmerin über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses gewesen.

Dies legten schon die Zeitabläufe nahe. Ein unaufgeforderter Anruf beim neuen Chef am ersten Arbeitstag spreche dafür, dass der alte Chef ihr absichtlich habe schaden wollen. Er habe jedoch kein schutzwürdiges Interesse, dies zu tun. Daher gestand das Gericht der Arbeitnehmerin den Unterlassungsanspruch zu (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 5.7.2022, Az. 6 Sa 54/22).

Zusammengefasst lässt sich sagen: Arbeitgeber dürfen nach dem Urteil durchaus ohne Zustimmung Auskünfte über Arbeitnehmer an deren neue Chefs weitergeben. Aber: Diese Auskünfte müssen Leistung und Verhalten während des Arbeitsverhältnisses betreffen. Über Verfehlungen darf nur informiert werden, wenn diese so schwerwiegend sind, dass die Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmer gerechtfertigt ist.

Wichtig: Dies ist nicht gleich bei jeder kleineren Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten der Fall. Eine Interessenabwägung ist hier unverzichtbar. Warnt der alte Chef den neuen vor einem Bewerber, um sich für Streitigkeiten zu „revanchieren“, riskiert er, vor Gericht zu verlieren.

Natürlich kann in der Warnung vor einem Bewerber oder neuen Mitarbeiter durch dessen alten Arbeitgeber auch ein Datenschutzverstoß liegen, der mit einem hohen Bußgeld geahndet werden kann.

Die Rechtsgrundlage für eine Datenweitergabe könnte hier Art. 6 Abs. 1 lit. f der DSGVO sein: die Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen (des Ex-Chefs) oder eines Dritten (des neuen Arbeitgebers).

Diese Vorschrift berechtigt jedoch nur zur Weitergabe von Daten, wenn eine strenge Interessenabwägung im Einzelfall ein absolut vorrangiges berechtigtes Interesse eines der beiden Arbeitgeber ergibt, was hier in erster Linie ein Schadensabwehrinteresse des neuen Arbeitgebers wäre.

Es kommt also auch hier darauf an, ob durch den neuen Arbeitnehmer zum Beispiel ernsthafte Gefahren für Betrieb oder Arbeitsabläufe zu erwarten sind. Ungenaue Angaben im Lebenslauf bei einer früheren Bewerbung oder ein paar Mal Zuspätkommen werden hier in der Regel nicht ausreichen.

Zusätzlich müssen die weitergegebenen Daten objektiv der Wahrheit entsprechen.

Tipp: Ohne ein solches berechtigtes Interesse hat der Arbeitnehmer nicht nur einen Unterlassungsanspruch, sondern auch einen Anspruch auf Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO. Beispiele für Bußgelder und Schadensersatzansprüche nach der DSGVO finden Sie hier:
DSGVO: Urteile und News zum Datenschutzrecht

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