Wann können Arbeitnehmer Sonderurlaub nehmen?

§ 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) gibt Arbeitnehmern einen gesetzlichen Anspruch auf Sonderurlaub. Dieser setzt voraus, dass der Beschäftigte „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.“

Damit sind Umstände gemeint, die zwar von der persönlichen Seite des Arbeitnehmers kommen, an denen dieser aber keine Schuld trägt. Hier geht es also beispielsweise nicht um eine Überschwemmung, die den Weg zur Arbeit blockiert, oder einen Streik der öffentlichen Verkehrsmittel. Solche Umstände kommen nicht aus dem persönlichen Bereich des Beschäftigten, sondern betreffen die Allgemeinheit.

Auch geht es bei dieser Regelung nur um einen kurzen Arbeitsausfall von einem bis wenigen Tagen. Die Arbeitsgerichte entscheiden im Einzelfall, ob es sich tatsächlich um eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ gehandelt hat.

Wichtig: § 616 BGB gibt Arbeitnehmern einen Anspruch auf bezahlte Freistellung und damit auf bezahlten Sonderurlaub.

Tipp: Sie dürfen den Sonderurlaub nicht einfach eigenmächtig nehmen und einfach zu Hause bleiben, wenn Sie meinen, dass die Voraussetzungen erfüllt sind. In jedem Fall muss Ihr Arbeitgeber vorher sein „Okay“ geben. Verweigert er den Sonderurlaub, hilft nur ein Rechtsanwalt und ggf. das Arbeitsgericht im Rahmen eines Eilverfahrens. Wer eigenmächtig der Arbeit fernbleibt, riskiert eine rechtswirksame Kündigung wegen Arbeitsverweigerung.

Das Gesetz nennt keine besonderen Gründe für einen Sonderurlaub. Viele Arbeitgeber orientieren sich daher am Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst. Dieser nennt als Anlässe für Sonderurlaub:

- Geburt eines Kindes,
- Tod des Ehepartners,
- Tod eines Elternteils oder Kindes,
- betrieblich bedingter Umzug an einen anderen Ort,
- 25- und 40-jähriges Arbeitsjubiläum,
- schwere Erkrankung von Angehörigen (im gleichen Haushalt) oder
- Kindern oder
- Betreuungspersonen von Kindern,
- ärztliche Behandlungen des Arbeitnehmers, die während der Arbeitszeit erfolgen müssen.

Hier handelt es sich zwar um eine bezahlte Arbeitsbefreiung. Wer jedoch als Arbeitnehmer einen gesetzlichen Sonderurlaub in Anspruch nimmt, muss sich den Betrag anrechnen lassen, der ihm während des Arbeitsausfalls von einer gesetzlichen Kranken- oder Unfallversicherung bezahlt wird.

Der Haken beim Sonderurlaub nach § 616 BGB ist, dass diese Regelung durch einen Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag abweichend geregelt werden kann. Somit kann ein Sonderurlaub nach § 616 BGB auch ganz ausgeschlossen sein. Dies ist durchaus nicht ungewöhnlich. Auch in einer Betriebsvereinbarung lassen sich vom Gesetz abweichende Regelungen treffen.

Tipp: Arbeitnehmer sollten sich zuerst darüber informieren, welche Vereinbarungen für ihr Arbeitsverhältnis gelten, bevor sie auf einem Sonderurlaub bestehen.

Wie erwähnt richten sich viele Arbeitgeber hier nach dem Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes. Nach § 28 des Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes (TvöD) können Beschäftigte bei Vorliegen eines wichtigen Grundes unbezahlten Sonderurlaub erhalten. Der Tarifvertrag enthält in § 29 genaue Regelungen über eine bezahlte Arbeitsbefreiung nach § 616 BGB.

Demnach ist zum Beispiel ein Tag Arbeitsbefreiung möglich, wenn die Ehefrau des Arbeitnehmers ein Kind bekommt.

Beim Tod eines Ehegatten, eingetragenen Lebenspartners, Kindes oder Elternteils können Beschäftigte zwei Tage lang Sonderurlaub bekommen. Wenn ein dienstlich begründeter Umzug notwendig wird, berechtigt sie dies zu einem Tag bezahlter Freistellung. Ebenso ist es bei einem 25. oder 40. Dienstjubiläum.

Erkrankt ein Angehöriger schwer, der im gleichen Haushalt lebt, berechtigt dies Beschäftigte zu einem freien Tag im Kalenderjahr. Bei einem Kind unter 12 Jahren können es bis zu vier Tage pro Jahr werden. Letzteres gilt jedoch nur, wenn kein Anspruch auf Krankengeld aus dem Sozialrecht besteht (§ 45 SGB V).

Zusätzlich kann der Chef bis zu drei Tage Arbeitsbefreiung nach eigenem Ermessen erlauben, wenn der Arbeitnehmer diese aus einem dringenden Anlass benötigt.

Für Bundesbeamte gilt die Sonderurlaubsverordnung. Ihre §§ 9 - 22 regeln genau, wie viele Tage Arbeitsbefreiung bei welcher Art der persönlichen Verhinderung zu gewähren sind. Die Vorschrift deckt sich in vielen Punkten mit dem TvöD. Für Beamte der Bundesländer gelten länderspezifische Regelungen.

Arbeitnehmer haben bei außergewöhnlichen, familiären Ereignissen einen Anspruch auf Sonderurlaub. So können Arbeitnehmer etwa bei der eigenen Hochzeit ein bis zwei Tage Sonderurlaub nehmen, sofern diese an einem Werktag stattfindet, und Väter bei der Geburt ihres Kindes einen Tag. Arbeits- oder Tarifverträge können abweichende Regelungen treffen.

Auch nicht verheiratete Partner können einen Anspruch auf Sonderurlaub haben. So entschied zumindest das Verwaltungsgericht Berlin (Aktenzeichen VG 7 K 158.12). Dem Urteil zufolge durfte einem Polizeibeamten ein Tag Sonderurlaub aus Anlass der Geburt seines Kindes nicht mit der Begründung verweigert werden, er sei mit der Mutter nicht verheiratet.

Die entsprechende Sonderurlaubsverordnung für Beamte spreche zwar ausdrücklich von verheirateten oder in eingetragener Lebenspartnerschaft lebenden Beamten. Das Gericht war jedoch der Ansicht, dass eine Geburt einen anderen wichtigen persönlichen Grund im Sinne der Vorschrift darstelle.

Ein Polizeibeamter kann nicht 25 Monate Sonderurlaub verlangen, um nach einem nebenberuflichen Jurastudium ein Referendariat abzuleisten. Dies entschied das Verwaltungsgericht Berlin. Ein wichtiger Grund für einen Sonderurlaub liege nur vor, wenn die privaten Belange bei objektiver Betrachtung gewichtig und schutzwürdig seien.

Je länger der beantragte Sonderurlaub eines Beamten dauern solle, umso stärker sei das öffentliche Interesse an seiner vollen Dienstleistung betroffen. Daher müsse man höhere Anforderungen an das Gewicht und die Schutzwürdigkeit des geltend gemachten Beurlaubungsgrundes stellen, je länger die Arbeitsbefreiung dauern solle. Ein besonders langer Sonderurlaub könne nur in einer Ausnahmesituation gewährt werden, die eine echte Zwangslage darstelle. Dies sei hier nicht der Fall (Az. VG 7 K 647.12).

Weil Sonderurlaub nur im Zusammenhang mit einem dringenden Anlass gewährt wird, verlangen viele Gerichte einen zeitlichen Zusammenhang zwischen Sonderurlaub und Anlass. Die Gerichte entscheiden dazu jedoch nicht einheitlich. Die Entscheidung hängt auch von den jeweiligen arbeits- und tarifvertraglichen Regelungen ab.

Beispiel: Das Kind eines Flugkapitäns wurde an einem Arbeitstag geboren, an dem sein Vater Überstunden „abfeierte“. Daher konnte er den ihm laut Tarifvertrag zustehenden Sonderurlaub von drei Tagen nicht nehmen. Einige Wochen später wollte er dies nachholen. Sein Arbeitgeber lehnte ab. Es kam zum Rechtsstreit durch mehrere Instanzen.

Die Airline nahm schließlich ihre Revision vor dem Bundesarbeitsgericht zurück. Damit blieb es beim Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln, das besagte: Verlangt der Tarifvertrag keinen zeitlichen Zusammenhang zwischen Anlass und Sonderurlaub, kann der Beschäftigte den Sonderurlaub auch später nehmen, um sich um Mutter und Kind zu kümmern oder „anlassbezogene“ Erledigungen durchzuführen (Az. 6 Sa 91/11).

Braucht ein Arbeitnehmer arbeitsfreie Zeit für eine Tätigkeit als Betriebsrat, kann er sich auf § 37 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz berufen. Diese Regelung gibt ihm einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeit bei Fortzahlung des Arbeitslohns. Laut Bundesarbeitsgericht müssen Betriebsratsmitglieder von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts befreit werden, wenn die ordnungsgemäße Durchführung ihrer Aufgaben dies erfordert (Az. 7 AZR 500/88).

Lange Zeit war es ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass der gesetzliche Anspruch auf Erholungsurlaub sogar bei einem ruhenden Arbeitsverhältnis bestand. Ein Sonderurlaub änderte rein gar nichts am herkömmlichen Urlaubsanspruch. Ausschlag gab allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses.

Dies hat sich jedoch mit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19.3.2019 geändert. Danach steht Arbeitnehmern, die aufgrund einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber ein Jahr lang unbezahlten Sonderurlaub haben, für dieses Jahr kein Anspruch auf gesetzlichen Erholungsurlaub mehr zu. Laut Bundesarbeitsgericht ist der Erholungsurlaub nun davon abhängig, an wie vielen Tagen pro Woche tatsächlich gearbeitet wurde.

Nach § 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) haben Arbeitnehmer Anspruch auf 24 Urlaubstage, wenn sie sechs Tage pro Woche arbeiten. Bei einer Fünftagewoche liegt der Urlaubsanspruch bei 20 Tagen. Je weniger Tage in der Woche gearbeitet wird, desto weniger Erholungsurlaub fällt an. Arbeitet ein Beschäftigter wegen Sonderurlaub überhaupt nicht, hat er auch keinen regulären Urlaubsanspruch (Urteil vom 19.03.2019, Az. 9 AZR 315/17).

Wichtig: Diese Rechtsprechung gilt nur hinsichtlich des Sonderurlaubs und ist nicht auf andere ruhende Arbeitsverhältnisse übertragbar.

Die gesetzlichen Regeln zum Urlaub von Arbeitnehmern können nicht alle in der Arbeitswelt auftretenden Fragen zu diesem Thema beantworten. Die Gesetze werden daher immer wieder durch die Urteile des Bundesarbeitsgerichts ergänzt und neu ausgelegt. Wenn Sie zum Thema Sonderurlaub Fragen haben oder es Streit mit dem Chef gibt, kann Sie ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kompetent beraten.