Urlaub nicht genehmigt – was nun?

29.05.2015, Redaktion Anwalt-Suchservice / Lesedauer ca. 3 Min. (479 mal gelesen)
Urlaub nicht genehmigt – was nun? © Superhasi - Fotolia.com
Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Erholungsurlaub. Bei der Wahl des Zeitpunktes gibt es jedoch oft Streit. Denn vielleicht ist im Betrieb gerade besonders viel zu tun, oder der Arbeitgeber erwartet besondere Auftragseingänge. Nicht in allen Fällen muss der Chef den Urlaub zum gewünschten Zeitpunkt genehmigen.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch
Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Erhohlungsurlaub. Dieser beträgt mindestens 24 Werktage im Jahr und kann erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden.

Wann darf der Chef ablehnen?
Wann der Urlauib geltend gemacht werden kann, richtet sich nach § 7 Bundesurlaubsgesetz. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber die terminlichen Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen. Ausnahme: Dem stehen dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegen. Beantragt der Arbeitnehmer Urlaub im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation, ist der Urlaub zu gewähren.

Dringende betriebliche Gründe?
Dafür gibt es keine gesetzliche Definition. Nicht jede kleine Beeinträchtigung des Betriebsablaufs ist gleich ein „dringender betrieblicher Grund“. Mögliche Gründe sind zum Beispiel die Unterbesetzung eines Betriebes oder einer Abteilung wegen Krankheitsfällen, wegen der Kündigung von Kollegen oder unerwartet hohe Auftragseingänge. Auch branchentypische Besonderheiten können dringende Gründe sein – zum Beispiel kann in einer Apotheke die Grippesaison für besonderen Arbeitsstress sorgen. In einer Arztpraxis macht es keinen Sinn, die Arzthelferin zu einem Zeitpüunkt zur Arbeit kommen zu lassen, wenn der Chef im Urlaub ist – hier ist Betriebsurlaub angesagt.

Kollegen und soziale Gesichtspunkte
Natürlich können im Normalfall nicht alle gleichzeitig Urlaub nehmen. Hilfreich ist die rechtzeitige Aufstellung eines Urlaubsplans. Soziale Belange sind zum Beispiel die Schulferien von Kindern, das Alter und die Betriebszugehörigkeit, die Frage, ob in diesem Jahhr zum ersten Mal oder schon zum wiederholten Mal Urlaub beantragt wird, aber auch eine besondere Erholungsbedürftigkeit zum Beispiel nach einer Erkrankung oder einer besonders arbeitsintensiven Zeit.

Einfach wegbleiben ist Kündigungsgrund
Auch wenn der Arbeitgeber den Urlaub ohne berechtigte Gründe verweigert: Der Arbeitnehmer darf sich nicht einfach selbst beurlauben oder zum angekündigten Zeitpunkt einfach wegbleiben. Solche Fälle gibt es immer wieder. Rechtlich handelt es sich jedoch um eine Arbeitsverweigerung, die ein Grund für eine fristlose Kündigung ist.

Nicht immer ist Selbstbeurlaubung Kündigungsgrund
Ein interessantes Urteil dazu fällte das Arbeitsgericht in Krefeld. Hier war einem Schlosser der beantragte Urlaub wegen Erkrankung von Kollegen verweigert worden. Mehrere Nachfragen nach anderen Terminen blieben erfolglos, eine vom Vorgesetzten angeregte Übertragung auf das zweite Quartal des Folgejahres wurde abgelehnt. Der Arbeitnehmer legte dem Chef einen Urlaubsantrag auf den Tisch und fuhr weg. Das Gericht erklärte die fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber für unwirksam, da sich auch die Arbeitgeberseite nicht korrekt verhalten habe und die Kündigung daher unverhältnismäßig sei. Auch habe der Mann seit 18 Jahren ohne Beanstandung dort gearbeitet (Urteil vom 8.9.2011, Az. 1 Ca 960/11).

Urlaub einklagen
Statt einfach wegzubleiben, müssen Arbeitnehmer gerichtliche Schritte einleiten. Sie müssen also den Arbeitgeber auf Gewährung des Urlaubs im umstrittenen Zeitraum verklagen. Da bis zu einer Verhandlung jedoch meist eine Menge Zeit vergeht, muss ein Eilverfahren auf Erlass einer einstweiligen Verfügung eingeleitet werden – nur so kann rechtzeitig eine Entscheidung herbeigeführt werden.

Was muss beantragt werden?
Wichtig ist es, den Zeitpunkt des Urlaubs genau zu nennen – und auch die Gründe für die Eilbedürftigkeit anzuführen.

Beweislast beim Arbeitgeber
Will der Arbeitgeber einen Urlaubsantrag aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen, muss er diese Gründe gegebenenfalls auch beweisen können.

Guter Grund ohne Beweis nützt nichts
Eine Unternehmensberatung hatte den Urlaubsantrag eines Mitarbeiters mit der Begründung abgelehnt, dass man den Großauftrag einer Bank erwarte, der in Anbetracht der Konkurrenzsituation des Unternehmens pünktlich abgewickelt werden müsse. Die Klage des Arbeitnehmers auf Urlaubsgewährung hatte Erfolg. Der Arbeitgeber hatte weder Zeit noch Umfang des erwarteten Auftrags beweisen können. Dies war dem Gericht zu pauschal (Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 15 Ga 117/04).