Resturlaub: Ansprüche, Übertragung und Auszahlung einfach erklärt

Arbeitnehmer haben grundsätzlich bei einer Sechs-Tage-Woche jedes Jahr Anspruch auf 24 Werktage Urlaub. Samstage zählen als Werktage. Dies steht im Bundesurlaubsgesetz. Dementsprechend sind es bei einer Fünf-Tage-Woche 20 Tage Urlaub. Besondere Regeln gibt es für Jugendliche und Schwerbehinderte. Arbeitnehmer erwerben ihren vollen Urlaubsanspruch erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Urlaubsansprüche, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen, können sich aus Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen ergeben.

Ausgerechnet im Urlaub krank zu werden, ist Pech – es kann aber passieren. Dann werden die Krankheitstage nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Diese Urlaubstage können Beschäftigte also später immer noch nehmen. Sie müssen allerdings ihrem Arbeitgeber ihre Arbeitsunfähigkeit durch eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachweisen. Dies gilt auch bei einem Auslandsurlaub.

Tipp: Als Arbeitnehmer müssen Sie sich auch vom Urlaubsort in Spanien oder Island aus zunächst einmal krankmelden. Sie müssen Ihrem Arbeitgeber Ihre Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort mitteilen. Dazu müssen Sie die „schnellstmögliche Art der Übermittlung“ nutzen, am besten das Telefon. Und: Sie müssen Ihre gesetzliche Krankenkasse informieren.

Grundsätzlich müssen Arbeitnehmer ihren Urlaub für ein bestimmtes Jahr nehmen, solange dieses Jahr läuft. Dies gelingt aber nicht immer. Als Resturlaub bezeichnet man daher Urlaubstage, die der Arbeitnehmer – warum auch immer – nicht mehr in dem Jahr nehmen kann, in dem der dazugehörige Urlaubsanspruch entstanden ist.

Zum Glück verfällt der Resturlaub nicht sofort. Man kann den Resturlaub ins nächste Jahr übertragen.

Wichtig: Arbeitnehmer müssen ihren Resturlaub in den ersten drei Monaten des neuen Jahres nehmen. Danach verfällt der Resturlaub und die wertvollen Tage gehen verloren. Die Voraussetzungen für die Übertragung des Resturlaubs auf das nächste Jahr sind in § 7 Abs. 3 des Bundesurlaubsgesetzes aufgelistet.

Wollen Sie Ihren Resturlaub auf das nächste Kalenderjahr übertragen, muss dies durch dringende betriebliche oder Ihrer Person als Arbeitnehmer liegende Gründe gerechtfertigt sein.

Beispiele für solche Gründe:

- Krankheit des Arbeitnehmers,
- eine Urlaubssperre im Betrieb,
- Produktionsspitzen,
- Jahresabschlussarbeiten.

Keine ausreichenden Gründe für eine Urlaubsübertragung auf das Folgejahr sind:

- Der Arbeitnehmer hat einfach nur vergessen, Urlaub zu nehmen,
- er oder sie möchte im nächsten Jahr einfach mal länger in Urlaub fahren.

Tipp: Die Drei-Monats-Frist gilt nicht immer. Sie entfällt zum Beispiel, wenn Sie als Arbeitnehmer die ganzen ersten drei Monate des Folgejahres wegen Krankheit arbeitsunfähig sind. Dann dürfen Sie Ihren Resturlaub auch noch nach Ablauf des ersten Quartals des Folgejahres nehmen. Allerdings müssen Sie ihn dann auch zeitnah antreten, sobald Sie wieder gesund sind.

Laut Bundesarbeitsgericht verfällt der Resturlaub auch bei einer Dauererkrankung 15 Monate nach Ablauf des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist.

Beispiel: Urlaubsansprüche aus 2025 verfallen auch bei längerer Erkrankung spätestens am 31.3.2027.

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes verjährt der Anspruch auf Urlaub nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darauf hingewiesen hat, dass ihm Urlaub zusteht, der verfällt, wenn er ihn nicht beansprucht. Fehlt dieser Hinweis, können Beschäftigte auch Urlaubsansprüche aus früheren Jahren geltend machen. Hier gilt dann nicht einmal die allgemeine dreijährige Verjährungsfrist.

Im Fall hatte eine Steuerfachangestellte von ihrem ehemaligen Arbeitgeber die Abgeltung von 101 Urlaubstagen aus mehreren Jahren gefordert. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) orientierte sich an einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (22.9.2022, Az. C 120/21).

Laut Urteil des BAG kann der Urlaub nur noch mit Ablauf des Kalenderjahres verfallen oder verjähren, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf die noch nicht genommenen Urlaubstage hingewiesen hat. Dieser Hinweis muss so rechtzeitig stattgefunden haben, dass der Mitarbeiter seinen Urlaub noch vollständig nehmen kann.

Zusätzlich muss der Chef den Arbeitnehmer dazu aufgefordert haben, die konkret gezählten Urlaubstage tatsächlich bis zum Ende des Jahres zu nehmen. Das Gericht sprach der Angestellten hier über 17.000 Euro also Urlaubsabgeltung zu (Urteil vom 20.12.2022, Az. 9 AZR 266/20).

Eine weitere Ausnahme gibt es, wenn der Mitarbeiter seine Stelle erst während des laufenden Kalenderjahres angetreten hat. Hat er erst in der zweiten Jahreshälfte im neuen Job zu arbeiten begonnen, darf er wegen der sechsmonatigen Wartezeit in diesem Jahr keinen Urlaub mehr beantragen.

Er hat jedoch bereits einen Urlaubsanspruch für die Zeit, in der das Arbeitsverhältnis schon bestanden hat. Dieser Resturlaub lässt sich auf das Folgejahr übertragen. Hier besteht keine Beschränkung auf die ersten drei Monate des neuen Kalenderjahres.

Beispiel: Eine neue Mitarbeiterin tritt am 1. Oktober 2026 ihren neuen Job an. Sie hat für 2026 einen anteiligen Urlaubsanspruch für drei Monate Arbeit, dies sind drei Zwölftel ihres kompletten Jahresurlaubs. Bei einer Fünf-Tage-Woche wären dies fünf Tage gesetzlicher Mindesturlaub. Diese Urlaubstage kann sie wegen der Wartezeit jedoch nicht mehr im Jahr 2026 nehmen. Sobald jedoch die sechs Monate Wartezeit abgelaufen sind (hier also zum 1. April 2027), kann sie diesen Resturlaub im neuen Jahr zusätzlich nehmen. Dies nennt man auch einen Teilurlaub nach § 5 Bundesurlaubsgesetz.

Nach einer Kündigung verfällt der Resturlaub nicht. Es kommt nicht darauf an, ob es sich um eine ordentliche oder eine fristlose Kündigung handelt. Beschäftigte haben das Recht, ihre restlichen Urlaubstage aus dem alten Arbeitsverhältnis noch während der Kündigungsfrist zu nehmen. Nur aus ernsthaften betrieblichen Gründen kann der Chef dies verweigern. Wenn der Resturlaub aus dem alten Arbeitsverhältnis nicht mehr genommen werden kann, muss ihn der Arbeitgeber in Geld auszahlen - man nennt das auch abgelten.

Wenn der Resturlaub nicht mehr genommen werden konnte und auch nicht ausgezahlt (abgegolten) wurde, kann er auf den neuen Arbeitgeber übertragen werden. Der alte Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Anzahl der noch ausstehenden Urlaubstage zu bescheinigen.

Nach einem Jobwechsel kommt es vor, dass Arbeitnehmer ihren ganzen Jahresurlaub schon beim alten Arbeitgeber genommen haben. Nun möchten sie aber im neuen Arbeitsverhältnis für das gleiche Kalenderjahr noch einmal Urlaub beantragen. Ist das möglich?

Nein. § 6 Bundesurlaubsgesetz verhindert, dass Arbeitnehmer beim Jobwechsel ihren Urlaub doppelt nehmen. Für den Urlaubsantrag beim neuen Arbeitgeber benötigt der Arbeitnehmer eine Bescheinigung des alten Chefs, aus der sich ergibt, ob ihm noch Urlaub zusteht und wenn ja, wie viel. Der neue Arbeitgeber muss ihm für das entsprechende Jahr nur dann einen Urlaub gewähren, wenn nachweislich noch Urlaub offen ist.

2018 entschied der Europäische Gerichtshof zwei Fälle aus Deutschland. Dabei ging es um einen Berliner Rechtsreferendar und einen Mitarbeiter der Max-Planck-Gesellschaft. Beide hatten keinen Urlaub genommen und nach Ende ihrer Arbeitsverhältnisse eine Vergütung für die nicht genommenen Urlaubstage verlangt. Die zuständigen Gerichte fragten nun den Europäischen Gerichtshof, ob es dem EU-Recht widerspricht, wenn der Urlaub verfällt, sofern er nicht vor Ende des Arbeitsverhältnisses beantragt wird.

Der EuGH entschied: Laut EU-Recht darf ein Arbeitnehmer nicht automatisch die ihm zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Abgeltung für den nicht genommenen Urlaub verlieren, nur, weil er vor Ende des Arbeitsverhältnisses keinen Urlaub beantragt hat.

In einem solchen Fall könne der Urlaub nur verfallen, wenn der Arbeitgeber es dem Mitarbeiter durch entsprechende Aufklärung ermöglicht hat, die restlichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen. Dies müsse der Chef beweisen können. Wenn der Arbeitnehmer nachweislich trotz Aufklärung freiwillig auf seinen Urlaub verzichtet hat, erhält er keine finanzielle Abgeltung (Urteile vom 6.11.2018, Az. C - 619/16 und C - 684/16).

Im Normalfall darf der Chef laut Bundesurlaubsgesetz den Resturlaub nicht durch eine Geldzahlung „ersetzen“. Allerdings gibt es eine Ausnahme: Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, ist er nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Hier muss der Chef also den Resturlaub auszahlen. Als Grundlage der Berechnung des Betrages dient nach § 11 BUrlG der durchschnittliche Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen.

Nein, grundsätzlich nicht. Der gesetzliche Anspruch auf Urlaub hat zum Ziel, dass sich der Arbeitnehmer erholen und regenerieren soll. Eine Auszahlung (Abgeltung) ist deshalb nur die Ausnahme.

Ein Anspruch auf Abgeltung besteht nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis endet und der Resturlaub nicht mehr genommen werden kann. Dann wird der Urlaub automatisch in Geld umgewandelt (Urlaubsabgeltung), wenn er nicht auf einen neuen Arbeitgeber übergeht.

Solange das Arbeitsverhältnis besteht, gibt es keinen Anspruch auf Auszahlung. Arbeitsvertragliche Vereinbarungen über eine Abgeltung sind unzulässig

Arbeitnehmer können nach einem Wechsel von Vollzeit auf Teilzeit noch Anspruch auf Resturlaub aus der vorherigen Vollzeitbeschäftigung haben. Angenommen, Sie nehmen in dieser Situation Ihren Resturlaub und Ihr Chef berechnet die Zahl der Urlaubstage für die Teilzeitbeschäftigung. So kommen weniger Urlaubstage heraus. Ist das korrekt?

Nein. Nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofes muss der Resturlaub beim Wechsel von Vollzeit auf Teilzeit erhalten bleiben (EuGH, Az. C-415/12). Der Arbeitgeber darf nicht einfach Urlaubstage wegrechnen, auf welche der Arbeitnehmer bereits einen Anspruch hatte. Dies wurde vom Bundesarbeitsgericht bestätigt (Urteil vom 10.2.2015, Az. 9 AZR 53/14). Schließlich sollen Teilzeitmitarbeiter durch den Wechsel keine Nachteile haben.

Für den gesetzlichen Mindesturlaub und den vertraglich vereinbarten Urlaub können verschiedene Regeln gelten. Zum Beispiel kann ein Arbeitsvertrag vorgeben, dass die über den Mindesturlaub hinaus vereinbarten Urlaubstage am Jahresende verfallen. Bei Streitigkeiten im Arbeitsverhältnis um das Thema Resturlaub kann Sie ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kompetent beraten und vor dem Arbeitsgericht vertreten.