Resturlaub: Was sollten Arbeitnehmer wissen?

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer jedes Jahr bei einer Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Werktage Urlaub. Dabei zählen Samstage als Werktage. Dies steht im Bundesurlaubsgesetz. Dementsprechend sind es bei einer Fünf-Tage-Woche 20 Tage Urlaub. Besondere Regeln gelten für Jugendliche und Schwerbehinderte. Ihren vollen Urlaubsanspruch erwerben Arbeitnehmer erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Urlaubsansprüche, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen, können in Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen vereinbart werden.

Ausgerechnet im Urlaub krank werden - dies kann schon mal passieren. Dann werden die Krankheitstage nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Beschäftigte können also diese Urlaubstage später immer noch nehmen. Sie müssen jedoch ihrem Arbeitgeber ihre Arbeitsunfähigkeit durch eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachweisen. Dies gilt auch bei einem Auslandsurlaub.

Auch vom Urlaubsort in Spanien oder Island aus muss sich ein Arbeitnehmer zunächst einmal krankmelden. Er muss dem Arbeitgeber wie auch sonst üblich seine Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort mitteilen. Dies hat er in der "schnellstmöglichen Art der Übermittlung" zu tun, am besten telefonisch. Auch die gesetzliche Krankenkasse muss er informieren.

Arbeitnehmer müssen ihren Urlaub grundsätzlich für ein bestimmtes Jahr nehmen, solange dieses Jahr läuft. Dies gelingt jedoch nicht immer. Unter dem Resturlaub versteht man daher Urlaubstage, die der Arbeitnehmer – warum auch immer – nicht mehr in dem Jahr nehmen kann, in dem der dazugehörige Urlaubsanspruch entstanden ist.

Der Resturlaub verfällt glücklicherweise nicht sofort. Er kann auf das nächste Jahr übertragen werden. Wichtig: Arbeitnehmer müssen ihren Resturlaub in den ersten drei Monaten des neuen Jahres nehmen. Danach verfällt der Resturlaub und die wertvollen Tage gehen verloren. Die Übertragung auf das nächste Jahr ist an mehrere Voraussetzungen gebunden, die in § 7 Abs.3 des Bundesurlaubsgesetzes aufgelistet sind:

Eine Übertragung des Resturlaubs auf das nächste Kalenderjahr muss durch dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe gerechtfertigt sein. In Betracht kommen dafür etwa Krankheit oder eine Urlaubssperre im Betrieb, aber auch Produktionsspitzen oder Jahresabschlussarbeiten.

Hat ein Arbeitnehmer einfach nur vergessen, Urlaub zu nehmen, oder möchte er im nächsten Jahr mal länger in Urlaub fahren, liegt kein ausreichend wichtiger Grund für eine Urlaubsübertragung auf das Folgejahr vor.

Die Drei-Monats-Frist gilt nicht immer. Sie entfällt zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer die ganzen ersten drei Monate des Folgejahres wegen Krankheit arbeitsunfähig ist. Dann darf er seinen Resturlaub auch noch nach Ablauf des ersten Quartals des Folgejahres nehmen. Allerdings muss er ihn zeitnah antreten, sobald er wieder gesund ist.

Dem Bundesarbeitsgericht nach verfällt der Resturlaub auch bei einer Dauererkrankung 15 Monate nach Ablauf des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Beispiel: Urlaubsansprüche aus 2023 verfallen auch bei längerer Erkrankung spätestens am 31.3.2025.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden: Der Anspruch auf Urlaub verjährt nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darauf hingewiesen hat, dass ihm Urlaub zusteht, der verfällt, wenn er ihn nicht beansprucht. Ohne diesen Hinweis können Beschäftigte also auch Urlaubsansprüche aus früheren Jahren geltend machen und nicht einmal die allgemeine dreijährige Verjährungsfrist gilt.

Im Fall hatte eine Steuerfachangestellte die Abgeltung von 101 Urlaubstagen aus mehreren Jahren von ihrem ehemaligen Arbeitgeber verlangt. Das Bundesarbeitsgericht orientierte sich an einer Entscheidung des EuGH (22.9.2022, Az. C 120/21).

Nach dem BAG-Urteil kann der Urlaub nur noch mit Ablauf des Kalenderjahres verfallen oder verjähren, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf die noch nicht genommenen Urlaubstage hingewiesen hat. Der Hinweis muss so rechtzeitig stattgefunden haben, dass der Mitarbeiter seinen Urlaub noch nehmen kann. Auch muss der Chef den Arbeitnehmer dazu aufgefordert haben, die konkret gezählten Urlaubstage wirklich bis zum Ende des Jahres zu nehmen. Im konkreten Fall wurden der Angestellten über 17.000 Euro zugesprochen (Urteil vom 20.12.2022, Az. 9 AZR 266/20).

Eine weitere Ausnahme besteht, wenn der Mitarbeiter seine Stelle erst während des laufenden Kalenderjahres angetreten hat. Hat er erst in der zweiten Jahreshälfte dort zu arbeiten begonnen, darf er wegen der sechsmonatigen Wartezeit in diesem Jahr keinen Urlaub mehr beantragen. Trotzdem hat er schon einen Urlaubsanspruch für die Zeit, in der das Arbeitsverhältnis bereits bestanden hat. Diesen Urlaub kann er auf das Folgejahr übertragen. Hier gibt es keine Beschränkung auf drei Monate.

Beispiel: Eine neue Mitarbeiterin tritt am 1. Oktober 2024 ihren neuen Job an. Sie hat für 2024 einen anteiligen Urlaubsanspruch für drei Monate Arbeit, dies sind drei Zwölftel ihres kompletten Jahresurlaubs. Bei einer Fünf-Tage-Woche wären dies fünf Tage Urlaub. Sie kann diese Tage wegen der Wartezeit jedoch nicht mehr im Jahr 2024 nehmen. Sobald aber die sechs Monate Wartezeit abgelaufen sind (hier also zum 1. April 2025), kann sie diese Urlaubstage im neuen Jahr zusätzlich nehmen. Dabei spricht man auch vom sogenannten Teilurlaub nach § 5 Bundesurlaubsgesetz.

Bei einem Jobwechsel kann es passieren, dass der Arbeitnehmer seinen ganzen Jahresurlaub schon beim alten Arbeitgeber genommen hat. Nun beantragt er im neuen Arbeitsverhältnis für das gleiche Kalenderjahr noch einmal Urlaub. Darf er das?

Nein. § 6 Bundesurlaubsgesetz schützt Arbeitgeber davor, dass Arbeitnehmer beim Jobwechsel ihren Urlaub doppelt nehmen. Der Arbeitnehmer braucht für den Urlaubsantrag beim neuen Arbeitgeber eine Bescheinigung des alten Chefs, aus der sich ergibt, ob ihm noch Urlaub zusteht und wenn ja, wie viel. Der neue Arbeitgeber muss ihm für das entsprechende Jahr nur dann einen Urlaubsanspruch gewähren, wenn nachweislich noch Urlaub offen ist.

Laut Bundesurlaubsgesetz darf der Chef den Resturlaub nicht durch eine Geldzahlung "ersetzen". Es gibt jedoch eine Ausnahme: Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, ist er nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Die nicht genommenen Urlaubstage werden also in Geld ausgezahlt. Grundlage für die Berechnung des Betrages ist nach § 11 BUrlG der durchschnittliche Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen.

Nach einem Wechsel von Vollzeit auf Teilzeit kann ein Arbeitnehmer noch Anspruch auf Resturlaub aus der vorherigen Vollzeitbeschäftigung haben. Nun nimmt er den Urlaub. Sein Arbeitgeber berechnet die Zahl der Urlaubstage aber für die Teilzeitbeschäftigung. So kommen weniger Urlaubstage heraus. Ist das korrekt?

Nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofes muss der Resturlaub beim Wechsel von Vollzeit auf Teilzeit erhalten bleiben (EuGH, Az. C-415/12). Der Betrieb darf nicht einfach Urlaubstage wegrechnen, auf welche der Arbeitnehmer schon einen Anspruch hatte. Das Bundesarbeitsgericht ist ebenfalls dieser Ansicht (Urteil vom 10.2.2015, Az. 9 AZR 53/14). Denn: Teilzeitmitarbeiter sollen durch den Wechsel keine Nachteile haben.

Ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom November 2018 betraf zwei Fälle aus Deutschland. Es ging um einen Berliner Rechtsreferendar und einen Mitarbeiter bei der Max-Planck-Gesellschaft. Beide hatten keinen Urlaub genommen und nach Ende ihrer Arbeitsverhältnisse eine Vergütung für die nicht genommenen Urlaubstage gefordert. Nun fragten die beiden zuständigen Gerichte den Europäischen Gerichtshof, ob es dem EU-Recht widerspricht, wenn der Urlaub verfällt, sofern er nicht vor Ende des Arbeitsverhältnisses beantragt wird.

Der EuGH entschied: Laut EU-Recht darf ein Arbeitnehmer nicht automatisch die ihm zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Abgeltung für den nicht genommenen Urlaub verlieren, nur, weil er vor Ende des Arbeitsverhältnisses keinen Urlaub beantragt hat.

Der Urlaub kann in einem derartigen Fall nur verfallen, wenn der Arbeitgeber es dem Mitarbeiter durch entsprechende Aufklärung ermöglicht hat, die restlichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen. Dies muss der Chef beweisen können. Hat der Arbeitnehmer nachweislich trotz Aufklärung freiwillig auf seinen Urlaub verzichtet, bekommt er keine finanzielle Abgeltung (Urteile vom 6.11.2018, Az. C - 619/16 und C - 684/16).

Unter Umständen gelten für den gesetzlichen Mindesturlaub und den vertraglich vereinbarten Urlaub verschiedene Regeln. Zum Beispiel kann ein Arbeitsvertrag vorgeben, dass die über den Mindesturlaub hinaus vereinbarten Urlaubstage am Jahresende verfallen. Gibt es Streit im Arbeitsverhältnis um das Thema Resturlaub, empfiehlt es sich, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen.