Resturlaub: Was sollten Arbeitnehmer wissen?

13.11.2018, Anwalt-Suchservice / Lesedauer ca. 5 Min. (257 mal gelesen)
Resturlaub: Was sollten Arbeitnehmer wissen? © Bu - Anwalt-Suchservice

Viele Arbeitnehmer stellen am Ende des Jahres fest, dass sie nicht den kompletten Urlaub nehmen konnten, der ihnen zusteht. Hier erläutern wir einige grundsätzliche Fragen rund um den Resturlaub.

Jeder Arbeitnehmer hat einen gesetzlichen Urlaubsanspruch. Dieser lässt sich durch Absprachen im Arbeitsvertrag noch um weitere Tage aufstocken. Die genaue Anzahl der Urlaubstage wird für pro Jahr berechnet und gewährt. Allerdings kommt es häufig vor, dass es praktisch gar nicht möglich ist, den ganzen Jahresurlaub auch wirklich zu nehmen. Dann bleiben ein paar Tage übrig. Diese können Arbeitnehmer dann unter bestimmten Voraussetzungen auf das nächste Jahr übertragen. Aber was passiert mit dem Resturlaub, wenn man zwischendurch von Vollzeit auf Teilzeit wechselt oder gar einen neuen Job antritt?

Wie viel Urlaub habe ich?


Grundsätzlich haben Arbeitnehmer bei einer Sechs-Tage-Woche Anspruch auf 24 Werktage Urlaub pro Jahr. Dabei zählen Samstage als Werktage. Dies ist im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Bei einer Fünf-Tage-Woche hat man daher 20 Tage Urlaub. Besondere Regeln existieren für Jugendliche und Schwerbehinderte. Den vollen Urlaubsanspruch erwirbt man allerdings erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. In Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen können höhere Urlaubsansprüche vereinbart werden als der im Gesetz vorgesehene Mindesturlaub.

Was passiert, wenn ich im Urlaub krank werde?


Bei einer Erkrankung im Urlaub werden die Krankheitstage nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Diese Urlaubstage kann der Arbeitnehmer also später immer noch nehmen. Allerdings muss der Urlauber seine Arbeitsunfähigkeit durch eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachweisen. Achtung: Auch aus dem Auslandsurlaub muss sich der Arbeitnehmer krankmelden und dem Arbeitgeber seine Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort mitteilen. Dies muss in der „in der schnellstmöglichen Art der Übermittlung“ passieren, am besten per Telefon. Auch die gesetzliche Krankenkasse muss der Arbeitnehmer informieren.

Was versteht man unter dem Resturlaub?


Normalerweise müssen Arbeitnehmer ihren Urlaub im jeweiligen laufenden Kalenderjahr nehmen. Allerdings funktioniert dies nicht immer. Als Resturlaub bezeichnet man daher Urlaubstage, die der Arbeitnehmer – aus welchen Gründen auch immer – nicht mehr in dem Jahr nehmen kann, in dem der jeweilige Urlaubsanspruch entstanden ist.

Wie kann man den Resturlaub ins nächste Jahr retten?


Der Resturlaub verfällt nicht sofort. Vielmehr kann er auf das nächste Jahr übertragen werden. Allerdings müssen Arbeitnehmer daran denken, ihn dann in den ersten drei Monaten des neuen Jahres zu nehmen. Danach verfällt der Resturlaub.
Eine Übertragung auf das nächste Jahr ist jedoch nicht beliebig möglich. Dies ist an Voraussetzungen gebunden, die § 7 Abs.3 des Bundesurlaubsgesetzes auflistet:
Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Dies können zum Beispiel Krankheit oder eine Urlaubssperre im Betrieb, aber auch Produktionsspitzen oder Jahresabschlussarbeiten sein.
Hat der Arbeitnehmer einfach nur vergessen, Urlaub zu nehmen, oder will er einfach im nächsten Jahr mal länger in Urlaub fahren, um zum Beispiel eine längere Reise zu unternehmen, sind dies keine wichtigen Gründe für eine Urlaubsübertragung.

Die Drei-Monats-Frist gilt jedoch nicht in allen Fällen. Sie entfällt zum Beispiel dann, wenn der Arbeitnehmer die gesamten ersten drei Monate des Folgejahres arbeitsunfähig erkrankt. Dann darf er seinen Resturlaub auch nach dem ersten Quartal des Folgejahres noch nehmen. Allerdings muss er ihn auch zeitnah antreten, sobald er wieder gesund ist. Das Bundesarbeitsgericht hat allerdings entschieden, dass auch bei einer Dauererkrankung der Anspruch auf den Resturlaub 15 Monate nach Ablauf des Jahres verfällt, in dem der Anspruch entstanden ist. Urlaubsansprüche aus 2018 verfallen also auch bei langfristiger Erkrankung spätestens zum 31.3.2020.

Eine weitere Ausnahme gilt, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsstelle erst während des laufenden Kalenderjahres angetreten hat. Hat die Tätigkeit erst in der zweiten Jahreshälfte begonnen, kann man wegen der Wartezeit von sechs Monaten in diesem Jahr keinen Urlaub mehr beantragen. Trotzdem besteht jedoch schon ein Urlaubsanspruch für die Zeit, in der das Arbeitsverhältnis schon bestanden hat. Diesen Urlaub kann der Mitarbeiter auf das Folgejahr übertragen. Eine Beschränkung auf drei Monate gibt es dabei nicht.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer tritt am 1. Oktober 2018 seinen neuen Job an. Er hat für 2018 einen anteiligen Urlaubsanspruch für drei Monate Arbeit, also von drei Zwölfteln seines vollen Jahresurlaubs. Bei einer Fünf-Tage-Woche wären dies fünf Tage Urlaub. Diese Tage kann er wegen der Wartezeit nicht mehr im Jahr 2018 nehmen. Sobald die sechsmonatige Wartezeit abgelaufen ist (hier ab 1. April 2019), kann er sie jedoch im neuen Jahr zusätzlich nehmen. Man spricht hier auch vom sogenannten Teilurlaub, gesetzlich geregelt ist dies in § 5 Bundesurlaubsgesetz.

Darf der Arbeitgeber den Resturlaub mit Geld ausgleichen?


Der Resturlaub darf laut Bundesurlaubsgesetz nicht mit Geld abgegolten werden. Eine Ausnahme gibt es: Wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann, sieht § 7 Abs. 4 BUrlG eine Abgeltung vor. Dann werden die nicht genommenen Urlaubstage in Geld ausgezahlt. Berechnungsgrundlage ist nach § 11 BUrlG der durchschnittliche Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen.

Was passiert beim Wechsel des Arbeitgebers?


Beim Jobwechsel kann es vorkommen, dass der Arbeitnehmer seinen gesamten Jahresurlaub schon beim alten Arbeitgeber genommen hat. Nun endet das Arbeitsverhältnis und es beginnt ein neues. Im neuen Arbeitsverhältnis verlangt der Arbeitnehmer nun für das gleiche Kalenderjahr noch einmal Urlaub. Geht das?
Nein, denn das Bundesurlaubsgesetz will Arbeitgeber davor schützen, dass Arbeitnehmer beim Jobwechsel doppelten Urlaub nehmen. Dies regelt § 6 des Gesetzes.
Somit benötigt der Arbeitnehmer für den Urlaubsantrag beim neuen Arbeitgeber eine Bescheinigung des alten Chefs, aus der sich ergibt, ob ihm noch Urlaub zusteht und wenn ja, wie viel. Nur dann muss ihm der neue Betrieb im jeweiligen Jahr einen entsprechenden Urlaubsanspruch einräumen.

Was gilt für den Wechsel von Vollzeit auf Teilzeit?


Manchmal wechselt ein Arbeitnehmer von Vollzeit auf Teilzeit, hat aber noch Anspruch auf Resturlaub aus der Vollzeitbeschäftigung. Nun nimmt er den Urlaub, der Betrieb berechnet die Anzahl der Urlaubstage aber für die Teilzeitbeschäftigung und kommt so auf weniger Tage. Geht das?
Einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes zufolge bleibt beim Wechsel von Vollzeit auf Teilzeit der Resturlaub erhalten (EuGH, Az. C-415/12). Der Arbeitgeber kann also nicht einfach Urlaubstage wegrechnen, auf die der Arbeitnehmer bereits einen Anspruch hatte.
Dem hat sich auch das Bundesarbeitsgericht angeschlossen (Urteil vom 10.2.2015, Az. 9 AZR 53/14). Denn: Teilzeitmitarbeiter sollen durch den Wechsel nicht benachteiligt werden.

Was gilt, wenn ich gar keinen Urlaub beantragt habe?


Dazu hat der Europäische Gerichtshof im November 2018 entschieden. Es ging dabei um zwei Fälle aus Deutschland: Einen Berliner Rechtsreferendar und einen Mitarbeiter bei der Max-Planck-Gesellschaft. Beide hatten ihren Urlaub nicht genommen und nach Ende ihrer Beschäftigung eine Vergütung für die nicht genommenen Urlaubstage gefordert. Die beiden damit befassten Gerichte wollten nun vom Europäischen Gerichtshof wissen, ob es dem EU-Recht widerspricht, wenn der Urlaub verfällt, sofern er nicht vor Ende des Arbeitsverhältnisses beantragt wird. Dem EuGH zufolge ist genau das der Fall:
Nach dem EU-Recht darf ein Arbeitnehmer nicht die ihm zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Urlaub automatisch nur deshalb verlieren, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Urlaub beantragt hat.
Der Urlaub kann in einem solchen Fall nur dann verfallen, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter durch entsprechende Aufklärung in die Lage versetzt hat, die restlichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen. Dies muss der Arbeitgeber beweisen. Kann er beweisen, dass der Arbeitnehmer trotz Aufklärung aus freien Stücken auf seinen Urlaub verzichtet hat, gibt es auch keine finanzielle Abgeltung (Urteile vom 6.11.2018, Az. C - 619/16 und C - 684/16).

Praxistipp


Für den gesetzlichen Mindesturlaub und den vertraglich vereinbarten Urlaub können unterschiedliche Regeln anzuwenden sein. So kann ein Arbeitsvertrag vorsehen, dass die über den Mindesturlaub hinaus vereinbarten Urlaubstage zum Jahresende verfallen. Bei Unstimmigkeiten über das Thema Resturlaub empfiehlt es sich, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen.

(Bu)



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