Kein Handyverbot ohne Zustimmung des Betriebsrats

18.04.2019, Redaktion Anwalt-Suchservice / Lesedauer ca. 4 Min. (304 mal gelesen)
Kein Handyverbot ohne Zustimmung des Betriebsrats © Rh - Anwalt-Suchservice

Der Arbeitgeber darf die private Nutzung privater Handys während der Arbeitszeit nicht ohne Weiteres verbieten. Nach der Rechtsprechung muss der Betriebsrat einer Untersagung zustimmen.

Mancher Arbeitgeber sieht es gar nicht gern, wenn seine Angestellten während der Arbeitszeit auf dem Privathandy telefonieren, Nachrichten schreiben oder online sind. Da liegt es nahe, die private Handynutzung einfach zu verbieten. Ein solches Verbot ist allerdings nicht immer wirksam. Verschiedene Arbeitsgerichte sind der Ansicht, dass hier erst einmal - sofern vorhanden - der Betriebsrat gefragt werden muss.

Mitbestimmung – was sind die Rechte des Betriebsrates?


Gibt es in einem Betrieb einen Betriebsrat, hat dieser in vielen wichtigen Fragen des Arbeitslebens mitzubestimmen. Welche dies genau sind, regelt § 87 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gilt unter anderem für Fragen der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Ohne Betriebsrat darf der Arbeitgeber hingegen den Arbeitnehmern Anweisungen zu ihrem Arbeitsverhalten geben. Die genannten Bereiche können sich leicht überschneiden, sodass eine Abgrenzung unter Umständen schwierig ist.
Eine mitbestimmungsfreie Arbeitsanweisung ist zum Beispiel die Anordnung, dass Sachbearbeiter unter Geschäftsbriefen ihren Vor- und Zunamen sowie ihren betrieblichen Telefonanschluss nennen müssen. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass es bei einer Maßnahme, die zugleich das Ordnungs- und das Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer betrifft, darauf ankommt, welcher Bereich überwiegt (Urteil vom 11.6.2002, Az. 1 ABR 46/01).

Fall: Allgemeines Handyverbot im Betrieb


Ein Betrieb aus der Luft- und Raumfahrtbranche in München hatte während der Arbeitszeit jede Nutzung von Mobiltelefonen von der Erlaubnis des jeweiligen Vorgesetzten abhängig gemacht. Generell war die Nutzung privater Handys zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit untersagt. Die Arbeitnehmer wurden darüber informiert, dass Zuwiderhandlungen als Verstoß gegen die Hauptleistungspflicht des Arbeitsvertrages betrachtet würden. Zwar hatte der Arbeitgeber den Betriebsrat vorher informiert, er hatte jedoch geglaubt, dass diese Anordnung nicht mitbestimmungspflichtig sei.

Wie argumentierte der Betriebsrat?


Der Betriebsrat sah dies naturgemäß anders. Seiner Meinung nach handelte es sich um einen klaren Fall von § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, nämlich um eine Frage der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Davon sei schon deshalb auszugehen, weil hier die Nutzung von Mobiltelefonen allgemein verboten werde.
Durch ein so weitreichendes Verbot werde nicht mehr zwischen dem Telefonieren und anderen Handy-Nutzungen, wie etwa einem Blick auf die Uhr, unterschieden. Zwar könne das Telefonieren Arbeitnehmer durchaus von der Arbeit abhalten. Mit der vorliegenden Anordnung dürften die Kollegen jedoch ihre Handys noch nicht einmal leise stellen, wenn ein Anruf einginge. Heutzutage sei das Handy nicht nur ein Telefon, sondern ein alltägliches Hilfsmittel in den verschiedensten Bereichen. Der Betriebsrat ging vor das Arbeitsgericht und beantragte im Eilverfahren, dem Arbeitgeber ein derart weitreichendes Handyverbot zu verbieten.

Wie entschied das Gericht?


Das Arbeitsgericht München erließ eine Einstweilige Verfügung im Sinne des Betriebsrates und untersagte dem Arbeitgeber, ein solches Handyverbot ohne Zustimmung des Betriebsrates auszusprechen. Durch die beiden Regelungen über die Nutzung von Mobiltelefonen habe der Arbeitgeber sowohl die betriebliche Ordnung im Betrieb gestaltet als auch das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb geregelt. Damit unterliege das Handyverbot der Mitbestimmung nach § 87 BetrVG.
Hier handle es sich nicht um eine mitbestimmungsfreie Arbeitsanweisung, die der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechtes ohne Weiteres treffen könne: Das generelle Verbot der Nutzung privater Mobiltelefone zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit und der generelle Genehmigungsvorbehalt für die Mobiltelefonnutzung während der Arbeitszeit hätten nichts damit zu tun, wie bestimmte Arbeiten auszuführen seien.

Blick auf das Handy schadet nicht


Das Gericht führte weiter aus: Ein Arbeitnehmer, der seine Arbeit konzentriert, zügig und fehlerfrei durchführe, erfülle seine Arbeitspflicht auch dann, wenn er oder sie daneben mal einen Blick auf sein Mobiltelefon werfe, um nachzusehen, ob er eine Nachricht erhalten oder einen Anruf verpasst habe. Man könne sich eine Vielzahl weiterer Situationen vorstellen, in denen die Nutzung des Mobiltelefons und die Erbringung der Arbeitsleistung miteinander vereint werden könnten. Zu denken sei auch an Arbeitnehmer mit Kindern oder kranken Familienangehörigen: Für sie könne es durchaus konzentrationsfördernd sein, wenn sie wüssten, dass zu Hause alles in Ordnung sei. Durch das hier ausgesprochene Verbot greife der Arbeitgeber in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer ein (Beschluss vom 18.11.2015, Az. 9 BVGa 52/15).
Außerdem betonte das Gericht:
Fühlten sich andere Mitarbeiter durch lautes Telefonieren gestört, sei wiederum eine Frage der Ordnung im Betrieb betroffen – auch dieses Thema sei mitbestimmungspflichtig.

Andere Fälle denkbar


Das Gericht räumte jedoch ein, dass es auch Fälle geben könnte, in denen ein Verbot privater Handygespräche direkt mit der Erbringung der Arbeitsleistung zu tun habe. Dies könne etwa der Fall sein, wenn sich das Verbot auf Vertriebsmitarbeiter mit Kundenkontakt beziehe. Solche Fälle könnten dann anders zu beurteilen sein.

Was gilt in Betrieben ohne Betriebsrat?


Der Arbeitgeber darf im Rahmen seines Direktionsrechtes grundsätzlich die Handynutzung am Arbeitsplatz einschränken. Ein komplettes Verbot wird allerdings in der Regel als zu weitgehend angesehen. Erlaubt ist ein Smartphone-Verbot, wenn die Telefone womöglich wichtige Produktionsabläufe oder Messgeräte stören können. Auch bei Mitarbeitern mit Kundenkontakt sind Einschränkungen möglich. Der Chef kann auch in einem Großraumbüro private Handy-Telefonate untersagen, um die Kollegen nicht zu stören. Einschränkungen bei der Handy-Nutzung dürfen jedoch nicht willkürlich sein und auch niemanden unangemessen benachteiligen.
Gibt es keine betriebliche Regelung oder Anweisung, ist die Handynutzung erlaubt. Trotzdem kann eine exzessive Nutzung zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen, da während der Arbeitszeit nun mal gearbeitet werden muss – dies ist eine Grundpflicht aus dem Arbeitsvertrag.

Praxistipp


Arbeitnehmer sollten das Urteil zur Mitbestimmung des Betriebsrates nicht so verstehen, dass sie sich jetzt ohne Einschränkungen während der Arbeitszeit mit dem privaten Smartphone beschäftigen dürfen. Der Arbeitgeber kann verlangen, dass während der Arbeitszeit auch tatsächlich gearbeitet wird. Wer sich nicht daran hält, muss mit einer Abmahnung und im Wiederholungsfall mit einer Kündigung rechnen. Bei der Frage nach der zulässigen Nutzung geht es um einen gelegentlichen Blick auf das Handy, der noch mit der Arbeit vereinbar ist. Und um das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates, sofern im Unternehmen einer vorhanden ist.
Hat der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Handynutzung gegenüber dem Arbeitnehmer eine Abmahnung, oder gar Kündigung ausgesprochen, empfiehlt sich mit Blick auf die einschneidenden Konsequenzen, der Gang zu einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt.

(Wk)



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