Darf Arbeitgeber wegen Straftaten außerhalb der Arbeit kündigen?

02.05.2018, Redaktion Anwalt-Suchservice / Lesedauer ca. 5 Min. (1896 mal gelesen)
Darf Arbeitgeber wegen Straftaten außerhalb der Arbeit kündigen? © Rh - Anwalt-Suchservice

Auch kleine Straftaten gegen den Arbeitgeber zerstören das Verhältnis zum Chef nachhaltig. Deshalb sind sie ein anerkannter Kündigungsgrund. Aber: Was gilt für Straftaten außerhalb des Betriebs?

Viele der Menschen, die irgendwie straffällig werden, sind Arbeitnehmer. Eine Straftat kann im Straßenverkehr stattfinden, bei einer Auseinandersetzung im privaten Umfeld oder im Internet. Wann kann nun eine Straftat, die nichts mit der Arbeit und dem Betrieb zu tun hat, auch das Arbeitsverhältnis gefährden? Darf ein Spediteur seiner Sekretärin kündigen, weil sie im Kosmetikladen eine Flasche Parfüm geklaut hat? Darf ein Maschinenbaubetrieb einem Buchalter kündigen, weil dieser bei Facebook gegen Ausländer gehetzt hat? Darf ein Supermarkt einem Kassierer kündigen, weil dieser eine Unfallflucht begangen hat?

Straftaten im privaten Bereich als Kündigungsgrund


Bekannt und nachvollziehbar ist, dass Arbeitgeber keine Straftaten gegen sich oder den Betrieb dulden müssen. Bei den sogenannten Bagatelldiebstählen kommt es im Arbeitsrecht häufig zu Gerichtsverfahren über Fragen wie die, ob schon ein geklautes übrig gebliebenes Wurstbrötchen oder etwas Strom für den Handyakku eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Denn grundsätzlich bewerten die Gerichte auch Taten mit geringem Schaden als erheblichen Vertrauensbruch. Nun gibt es aber auch Straftaten, die außerhalb des Betriebs stattfinden, und die manchen Arbeitgeber an eine Kündigung denken lassen. Meist ist dies der Fall, wenn es sich um Straftaten handelt, die irgendeine Wirkung nach außen entfalten, moralisch besonders verwerflich erscheinen oder den Betrieb in einem schlechten Licht dastehen lassen können. Hetzkommentare auf Facebook oder ein Zeitungsfoto des Arbeitnehmers, wie er bei einer Demo Steine auf Polizisten wirft, können hier natürlich eher für Unmut sorgen als Dinge, von denen die Öffentlichkeit nichts mitbekommt. Aber wie sehen das die Gerichte?

Wann darf der Chef wegen persönlicher Verhaltensweisen kündigen?


Eine Kündigung ist möglich bei erheblichen Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten, die nicht durch irgendetwas gerechtfertigt erscheinen und an denen der Arbeitnehmer die Schuld trägt. Auch die Verhältnismäßigkeit muss gewahrt bleiben. Oft kommen die Gerichte zu dem Ergebnis, dass eine Kündigung als allerletzte und härteste Maßnahme ausscheidet, weil (zunächst) auch eine Abmahnung ausreicht, um den Arbeitnehmer zu einer Verhaltensänderung zu bringen. Die Gerichte wiegen auch immer die berechtigten Interessen des Chefs und des Mitarbeiters gegen einander ab.

Weiterführende Infos zur sogenannten verhaltensbedingten Kündigung lesen Sie hier.

Welche Pflichten hat der Arbeitnehmer auch außerhalb der Arbeit?


Eine sogenannte verhaltensbedingte Kündigung ist nur möglich, wenn es um eine Verfehlung geht, die irgendeinen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat. Denn, wie gesagt, es muss ja in irgendeiner Weise einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten gegeben haben, damit eine solche Kündigung möglich ist. Arbeitsvertragliche Pflichten sind aber nicht nur die, welche der Arbeitsvertrag ausdrücklich nennt – wie zum Beispiel die Erbringung der Arbeitsleistung. Beide Vertragspartner haben nämlich auch sogenannte Nebenpflichten, die nicht niedergeschrieben sein müssen. Unter anderem haben beide die gegenseitige Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Vertragspartners. Dies ergibt sich aus § 241 Abs. 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches. Der Arbeitnehmer muss daher alles unterlassen, was gegen die Interessen des Arbeitgebers verstößt. Dies gilt auch außerhalb der Arbeit.

Wann hat eine Straftat Bezug zum Arbeitsverhältnis?


Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt muss der Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis so erfüllen und die Interessen des Arbeitgebers so wahren, wie man es von ihm im Hinblick auf seine Stellung und seine Tätigkeit im Betrieb, seine eigenen Interessen und der Interessen der anderen Mitarbeiter "nach Treu und Glauben billigerweise" verlangen kann (Urteil vom 26. März 2009, Az. 2 AZR 953/07). Man geht von einer Verletzung dieser Pflichten aus, wenn eine Straftat einen Bezug entweder zu den arbeitsvertraglichen Pflichten oder zur Tätigkeit des Beschäftigten hat und es dadurch zur Verletzung von berechtigten Interessen des Chefs oder anderer Arbeitnehmer kommt. So eine Situation kann zum Beispiel vorliegen, wenn eine Straftat zwar außerhalb der Arbeit begangen wurde, der Arbeitnehmer dafür aber Betriebsmittel oder betriebliche Einrichtungen genutzt hat (Firmenwagen, Telefonanschluss, Werkzeug).

Was gilt, wenn der Ruf des Arbeitgebers auf dem Spiel steht?


Allerdings kann ein Bezug zum Arbeitsverhältnis auch dadurch entstehen, dass Straftaten des Arbeitnehmers dem guten Ruf des Arbeitgebers schaden. Das Bundesarbeitsgericht verhandelte etwa den Fall eines städtischen Straßenbauers, der sich nebenberuflich als Zuhälter betätigt hatte. Die Anklage wegen Zuhälterei, Menschenhandel und Körperverletzung hatte für großes Interesse der Medien gesorgt. Der Arbeitgeber hatte dem Mann gekündigt. Das Gericht erklärte die Kündigung für rechtmäßig. Zwar hätten Angestellte im öffentlichen Dienst heute hinsichtlich ihres Verhaltens im Privatleben keine Pflichten mehr, die über die von Beschäftigten in der Privatwirtschaft hinausgingen. Allerdings war das Bundesarbeitsgericht der Ansicht, dass der Arbeitnehmer in diesem Fall seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers erheblich verletzt hatte (Urteil vom 28. Oktober 2010, Az. 2 AZR 293/09).

Was ist, wenn eine Haftstrafe droht?


Das Bundesarbeitsgericht hat sich auch mit der Frage beschäftigt, ob der Chef zur Kündigung berechtigt ist, wenn dem Arbeitnehmer wegen außerdienstlicher Straftaten eine mehrjährige Haftstrafe droht. Es ging dabei um eine Industriemechaniker, der im November 2006 in Untersuchungshaft gekommen war. Dort blieb er bis, bis er im Mai 2007 zu einer Freiheitsstrafe von vier Jahren und sieben Monaten verurteilt wurde. Gleichzeitig wurde die Bewährung für eine frühere Strafe (ein Jahr und zehn Monate) widerrufen. Eine Prüfung hinsichtlich der Möglichkeit des offenen Vollzugs sollte frühestens Ende 2008 stattfinden. Sein Arbeitgeber kündigte ihm ordentlich im Februar 2008. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Kündigung. Eine mehrjährige Haftstrafe könne grundsätzlich ein Grund für eine Kündigung sein. Hätten die Straftaten überhaupt keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis, komme keine verhaltensbedingte, sondern eine personenbedingte Kündigung in Betracht – also eine Kündigung, für die Gründe aus dem persönlichen Bereich des Beschäftigten ausschlaggebend sind (dies können zum Beispiel auch langwierige Erkrankungen sein). Werde gegen den Arbeitnehmer eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren verhängt, könne der Arbeitgeber ihm kündigen und seine Stelle neu besetzen (Urteil vom 24. März 2011, Az. 2 AZR 790/09).

Kündigung wegen Hetze auf Facebook


Das sächsische Landesarbeitsgericht in Chemnitz hat entschieden, dass auch ausländerfeindliche Hetze auf Facebook ein Kündigungsgrund sein kann. Es ging dabei um den Fall eines Mannes, der für ein städtisches Unternehmen gearbeitet hatte – zuerst als Straßenbahnfahrer und dann als Gleisbauarbeiter. In seinem Profil hatte er ein Foto online gestellt, in dem er in seiner Dienstkleidung als Straßenbahnfahrer zu sehen war und hatte seinen Arbeitgeber genannt. Nun postete er mit diesem Profil auf der Homepage einer als rechtsextremistisch angesehenen Partei ein Foto von einer Ziege, verbunden mit einem ausländerfeindlichen Spruch. Sein Arbeitgeber kündigte ihm daraufhin fristlos.
Vor Gericht berief sich der Mann auf Meinungsfreiheit und erklärte, dass er seinen Account längst gelöscht habe. Beides änderte jedoch nichts. Das Gericht sah Foto und Spruch zusammen als Schmähkritik an, die nicht mehr von der Meinungsfreiheit gedeckt sei und die die Menschenwürde verletze. Durch den Post, der eindeutig einem Mitarbeiter seines Arbeitgebers und damit des öffentlichen Dienstes zuzuordnen sei, habe der Mann seinen Arbeitgeber in Verbindung mit Ausländerfeindlichkeit gebracht. Gerade der öffentliche Dienst habe jedoch ein Interesse daran, die Vorgaben des Grundgesetzes zu achten. Der Facebook-Post wurde daher vom Gericht als schwere Pflichtverletzung betrachtet, die eine fristlose Kündigung rechtfertigte (Urteil vom 27.2.2018, Az. 1 Sa 515/17).

Praxistipp


Arbeitnehmer sollten sich auch außerhalb der Arbeit immer darüber im Klaren sein, dass ihr Verhalten auf den Arbeitgeber zurückfallen kann. Kann eine Straftat den Arbeitgeber in Verruf bringen oder macht eine längere Haftstrafe schlicht die Durchführung des Arbeitsvertrages unmöglich, ist eine Kündigung auch bei außerdienstlichen Straftaten möglich. Rat und Hilfe erteilt im Ernstfall ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.

(Wk)



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