Darf der Chef Sonderzahlungen einfach kürzen oder streichen?

Bonus und Gratifikation unterscheiden sich hauptsächlich in ihrem Verwendungszweck und der Regelmäßigkeit der Zahlungen.

Bonus
Meist wird ein Bonus als Belohnung für bestimmte Leistungen oder Ziele gezahlt. Dies kann etwa das Erreichen von Umsatzzielen oder besonderen Projekterfolgen sein. Es handelt sich häufig um eine einmalige, leistungsabhängige Sonderzahlung.

Gratifikation
Eine Gratifikation ist eine freiwillige oder vertraglich vereinbarte Sonderzahlung des Arbeitgebers, die aus bestimmten Anlässen wie Weihnachten (Weihnachtsgeld) oder Urlaub (Urlaubsgeld) gezahlt wird. Arbeitnehmer erhalten sie regelmäßig in bestimmten Zeitabständen oder zu besonderen Anlässen. Meist ist sie unabhängig von der individuellen Leistung des Mitarbeiters.

Zusammengefasst: Ein Bonus belohnt individuelle Leistungen, während eine Gratifikation in der Regel an einen speziellen Anlass gebunden ist.

Natürlich kann jeder Arbeitgeber freiwillig eine Prämie für gute Leistungen, ein Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld zahlen. Darauf haben seine Arbeitnehmer nur dann einen Rechtsanspruch, wenn eine wirksame Vereinbarung besteht. Diese kann festgelegt sein

- im Arbeitsvertrag,
- in einem Tarifvertrag oder
- in einer Betriebsvereinbarung.

Sogar eine mündliche Vereinbarung wäre wirksam. Sie ist jedoch im Streitfall schwer zu beweisen.

Tipp: Ein Anspruch auf einen Bonus oder eine Gratifikation kann auch aus einer sogenannten betrieblichen Übung entstehen. So nennt man ein über längere Zeit gewohnheitsmäßig durchgeführtes Vorgehen im Betrieb. Außerdem kann ein Arbeitnehmer auch einen Anspruch aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes haben, weil andere, vergleichbare Mitarbeiter eine Sonderzahlung erhalten, die er selbst ohne ersichtlichen Grund nicht bekommt.

Ein Rechtsanspruch auf eine Sonderzahlung kann sich auch aus einer sogenannten betrieblichen Übung ergeben. Ein solches Gewohnheitsrecht entsteht, wenn der Arbeitgeber die Gratifikation mehrere Jahre lang immer in gleicher Höhe ohne Vorbehalt gezahlt hat. Laut Gerichtsentscheidungen reichen drei Jahre aus, um eine solche betriebliche Übung entstehen zu lassen. Wird eine Gratifikation im Rahmen einer betrieblichen Übung gezahlt, kann der Arbeitgeber diese nicht einfach einseitig wieder beenden (Arbeitsgericht Bonn, Az. 5 Sa 604/10).

Manchmal wird in einem Betrieb jahrelang ohne Vorbehalt eine Gratifikation gezahlt – zum Beispiel Weihnachtsgeld. Dann erhalten die Mitarbeiter eines Tages zusammen mit der Gehaltsabrechnung ein Schreiben, welches die Zahlung unter den Vorbehalt stellt, dass es dem Betrieb finanziell gut geht.

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz kann der Arbeitgeber eine Extrazahlung nicht einfach per Brief zurücknehmen, wenn er zuvor über drei Jahre lang die Gratifikation ohne Vorbehalt gezahlt hat. Auch in diesem Fall ist also eine betriebliche Übung entstanden, die den Arbeitnehmern Anspruch auf die Sonderzahlung gibt (Urteil vom 7.4.2011, Az. 5 Sa 604/10).

Wichtig: Wenn eine solche Einschränkung allerdings zum Beispiel per Brief von Anfang an gemacht wird, kann sie wirksam sein. So wies das Arbeitsgericht Köln die Klage der Betriebsrentner eines Unternehmens auf ein Weihnachtsgeld und eine Marzipantorte ab. Der Arbeitgeber hatte diese Vergünstigungen von Anfang an brieflich unter Vorbehalt gestellt und nur für das jeweilige Jahr zugesagt. Es kam hinzu, dass nie alle Rentner diesen Bonus bekommen hatten (Urteil vom 24.11.2016, Az. 11 Ca 3589/16).

Ist die Zahlung einer bestimmten Gratifikation im Arbeitsvertrag vereinbart, kann der Arbeitgeber sie nicht einfach widerrufen. Dies kann er auch dann nicht, wenn es dem Unternehmen schlecht geht. Daher verbinden viele Arbeitgeber die Zusage im Vertrag mit einem Vorbehalt, nach dem die Zusage von Bonus oder Gratifikation freiwillig ist. Eine häufig verwendete Folskel lautet dabei "freiwillig und jederzeit widerruflich". Ist dies rechtswirksam?

Die Arbeitsgerichte haben verschiedene von Arbeitgebern genutzte Klauseln für unwirksam erklärt. Auch die Floskel "freiwillig und jederzeit widerruflich" gehört dazu.

Der Grund: Ein Widerruf würde voraussetzen, dass ein Anspruch besteht, der widerrufen werden kann. Wenn etwas freiwillig ist, kann aber gar nicht erst ein Rechtsanspruch darauf entstehen. Mit dieser Begründung aus dem Reich der Logik hat das Bundesarbeitsgericht die Unwirksamkeit der Formulierung begründet (14.9.2011, Az. 10 AZR 526/10).

Tipp: Das Bundesarbeitsgericht betrachtet generell arbeitsvertragliche Klauseln als unwirksam, die Beschäftigten auf der einen Seite eine Gratifikation zusichern und diese andererseits gleichzeitig als freiwillig bezeichnen. Denn: Man kann nicht jemandem einen Rechtsanspruch auf etwas einräumen und gleichzeitig erklären, dass man sich an seine eigene Zusage nicht zu halten braucht (Urteil vom 20.2.2013, Az. 10 AZR 177/12).

Wichtig: Dies gilt nur für Regelungen im Arbeitsvertrag und bezieht sich nicht auf Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge.

Arbeitgeber versprechen manchmal im Arbeitsvertrag nur ganz allgemein die Zahlung eines Bonus, jeweils unter Berücksichtigung der Leistungen des Arbeitnehmers und der Wirtschaftslage des Unternehmens. Dann findet die eigentliche Bonuszusage im Einzelfall in einem unverbindlichen Schreiben statt. Für diese Konstellation hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass das Unternehmen den Bonus kürzen darf, wenn sich seine Wirtschaftslage verschlechtert (Urteil vom 12.10.2011, 10 AZR 198/11).

Der Arbeitgeber kann eine gewährte Gratifikation nicht ohne Weiteres zurückfordern, wenn der Arbeitnehmer wenig später kündigt oder ihm gekündigt wird. Allerdings kann eine solche Rückzahlung im Kündigungsfall per Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Tipp: Auch dabei ist nicht jede Klausel wirksam. Rechtlich angreifbar sind speziell Vereinbarungen, die eine Rückzahlungspflicht für eine rein arbeitgeberseitige und nicht vom Arbeitnehmer verschuldete Kündigung vorsehen.

Arbeitgeber können zwar die Zahlung einer alljährlichen Gratifikation in manchen Fällen wieder einstellen. Sie haben dabei aber rechtliche Vorgaben zu beachten. Häufig werden dabei Fehler gemacht. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann die Rechtslage in Ihrem Fall für Sie prüfen.