Direktionsrecht: Was darf der Chef anordnen?

10.08.2018, Redaktion Anwalt-Suchservice / Lesedauer ca. 5 Min. (781 mal gelesen)
Direktionsrecht: Was darf der Chef anordnen? © Bu - Anwalt-Suchservice

Der Arbeitgeber hat ein sogenanntes Weisungsrecht, auch Direktionsrecht genannt. Viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind sich jedoch im Unklaren darüber, wie weit dieses Recht reicht.

Regelungen in Gesetzen, Arbeitsverträgen und Tarifverträgen reichen nicht aus, um jedes Detail des täglichen Arbeitslebens zu klären. Immerhin hat jeder Betrieb und jeder Arbeitsplatz ganz unterschiedliche Anforderungen, und diese können sich mit der Zeit auch ändern. Wenn der Betrieb funktionieren soll, muss jemand im Einzelfall Anweisungen erteilen können. Dafür kommen nur der Arbeitgeber und die Führungskräfte bzw. Vorgesetzten im Unternehmen in Frage. Damit diese entsprechend handeln können, gibt es das sogenannte Weisungsrecht des Arbeitgebers.

Was genau versteht man unter dem Weisungsrecht des Arbeitgebers?


Das Weisungsrecht wird auch Direktionsrecht genannt. Es sorgt dafür, dass der Arbeitgeber die im Arbeitsvertrag allgemein vereinbarte Arbeitspflicht des Arbeitnehmers durch Weisungen so konkret gestalten kann, dass das gewünschte Ergebnis dabei herauskommt.
Der Arbeitsvertrag regelt, dass der Arbeitnehmer jeden Tag im Büro, auf der Baustelle etc. zu erscheinen und der vereinbarten Tätigkeit nachzugehen hat. Der Arbeitgeber bestimmt im Rahmen seines Weisungsrechtes, was der Arbeitnehmer im Einzelnen wann und wo zu tun hat.
Weisungen, die im Rahmen des Direktionsrechtes gegeben werden, muss der Arbeitnehmer befolgen. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers sieht man als ein Hauptkennzeichen einer abhängigen Beschäftigung an. Denn freie Mitarbeiter sind beispielsweise nicht so umfassend den Weisungen eines Vorgesetzten unterworfen.
Der Arbeitnehmer hat kein Mitspracherecht und kann auch keinen Einspruch gegen Weisungen im Rahmen des Direktionsrechtes einlegen.

Was ist vom Chef bei der Erteilung einer Weisung zu beachten?


Das Weisungsrecht des Arbeitgebers beruht auf § 106 der Gewerbeordnung (GewO). In dieser Vorschrift steht, dass der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher bestimmen kann, soweit diese Dinge nicht per Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz geregelt sind. Solche Vereinbarungen oder Vorschriften gehen einer Weisung also immer vor.
Der Chef darf auch über die Ordnung im Betrieb und das Verhalten der Arbeitnehmer bestimmen. Allerdings müssen sich seine Weisungen im Bereich des „billigen Ermessens“ bewegen, sie dürfen also nicht ungerecht oder unverhältnismäßig sein. Das heißt: Der Arbeitgeber muss die Interessen und Verhältnisse des jeweiligen Arbeitnehmers gegenüber den Interessen des Unternehmens abwägen. Dazu gehört zum Beispiel die Rücksichtnahme auf eine Behinderung, auf die familiären Verhältnisse des Arbeitnehmers oder die Berücksichtigung von dessen besonderen beruflichen Erfahrungen und Kenntnissen.

Wie weit geht das Weisungsrecht in Bezug auf die eigentliche Tätigkeit?


Grundsätzlich darf der Arbeitgeber festlegen, welche Tätigkeiten der Arbeitnehmer im Einzelnen durchzuführen hat, und auf welche Art und Weise dies geschehen soll – also den Arbeitsablauf. Er kann auch die Reihenfolge der Arbeitsschritte bestimmen. Er darf allerdings niemals den Arbeitnehmer anweisen, gesetzlich verbotene oder sittenwidrige Tätigkeiten durchzuführen.

Wie weit geht das Weisungsrecht in Bezug auf die Arbeitskleidung?


Der Arbeitgeber kann zwar festlegen, welche Kleidung seine Angestellten bei der Arbeit zu tragen haben, muss dabei aber gewisse Einschränkungen beachten. Erforderliche Schutzkleidung kann er in jedem Fall anordnen. Zulässig ist auch die Weisung, unternehmenseinheitliche Kleidung zu tragen, etwa wenn ein einheitliches Auftreten der Mitarbeiter üblich ist, oder zum Beispiel formelle Business-Kleidung, wenn der Mitarbeiter in einem Bereich mit Kunden zu tun hat, in dem dies erwartet wird (Bank, Versicherung). Ganz frei ist der Arbeitgeber in solchen Fragen allerdings auch wieder nicht – gerade zum Thema Kleidung gibt es eine Vielzahl von Gerichtsurteilen, die das Weisungsrecht einschränken. Soll lediglich einheitliche Kleidung eingeführt werden, um ein einheitliches Erscheinungsbild der Mitarbeiter zu bewirken, muss in der Regel der Betriebsrat angehört werden.

Wie weit geht das Weisungsrecht in Bezug auf den Arbeitsort?


Versetzungen sind ein Hauptstreitpunkt beim Thema Direktionsrecht. Inwieweit der Arbeitgeber einen Mitarbeiter an einen anderen Einsatzort versetzen kann, hängt hauptsächlich von den Regelungen im Arbeitsvertrag oder auch in Betriebsvereinbarungen ab. Nach dem Nachweisgesetz (NachwG) ist der Arbeitgeber gehalten, spätestens innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer vertraglich zu regeln, ob dieser an einem bestimmten Ort oder an wechselnden Orten eingesetzt werden soll. Nennt der Arbeitsvertrag ausdrücklich einen bestimmten Arbeitsort, ist eine Versetzung im Wege des Direktionsrechts nicht ohne weiteres möglich. Ausnahmen gelten, wenn eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag dies zulässt und Versetzungen branchenüblich sind (Flugbegleiter, BAG, Urteil vom 28.8.2013, Az. 10 AZR 569/12). Ohne konkrete Regelung des Arbeitsortes im Arbeitsvertrag kann eine Versetzung im Rahmen des Direktionsrechtes stattfinden – allerdings immer mit einer Interessenabwägung und „nach billigem Ermessen“. In bestimmten Fällen kann auch der Betriebsrat einer Versetzung widersprechen.

Wie weit geht das Weisungsrecht in Bezug auf die Arbeitszeit?


Wie viele Stunden ein Arbeitnehmer pro Woche arbeiten muss, geht in der Regel aus dem Arbeitsvertrag hervor. Auch gibt es gesetzliche Höchstgrenzen. Trotzdem kann der Arbeitgeber auch hier Einzelheiten im Rahmen seines Weisungsrechts festlegen. Ist beispielsweise wegen besonderer Umstände (eiliger Auftrag, Inventur) die Anwesenheit eines Arbeitnehmers im Einzelfall an einem Samstag nötig, kann der Arbeitgeber dies anordnen. Allerdings muss er den Mitarbeiter in der nächsten Woche dann entsprechend weniger arbeiten lassen.
Die Anordnung von Überstunden setzt eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag voraus. Aus einer 20-Stunden-Woche kann der Chef nicht einfach per Direktionsrecht eine 30-Stunden-Woche machen. Regelungen im Arbeitsvertrag gehen Weisungen vor, und bei Regelungen über die „betriebsübliche Arbeitszeit“ hat auch wieder der Betriebsrat mitzubestimmen.

Was gilt speziell für Auszubildende?


§ 14 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) schränkt das Weisungsrecht des Arbeitgebers ganz allgemein ein. Diese Regelung besagt, dass Auszubildende nur für Tätigkeiten eingesetzt werden dürfen, die ihrer Berufsausbildung dienen und zu denen sie körperlich tatsächlich in der Lage sind. Alles, was darüber hinaus geht, ist unzulässig.

Gibt es ein stärkeres Weisungsrecht in Notfällen?


Arbeitnehmer haben gegenüber ihrem Arbeitgeber eine sogenannte Treuepflicht. In einem echten Notfall kann er von ihnen durchaus auch erwarten, dass sie Tätigkeiten ausführen, die normalerweise nicht ihrer Tätigkeitsbeschreibung entsprechen. Es muss sich allerdings um Situationen handeln, die für den Arbeitgeber nicht vorhersehbar oder durch vernünftige Personalplanung regelbar sind. Treten solche Fälle regelmäßig oder als Folge eines dauerhaften Arbeitskräftemangels auf, sind sie vom Weisungsrecht nicht mehr gedeckt.

Welche Folgen hat das Nichtbefolgen einer Weisung für den Arbeitnehmer?


Lange Zeit galt der Grundsatz, dass Arbeitnehmer auch eine unbillige oder rechtlich unzulässige Weisung des Chefs zunächst einmal befolgen mussten. Sie durften also nicht einfach die Ausführung verweigern, sondern mussten zuerst für eine gerichtliche Klärung sorgen. Auch bei einer unzulässigen Versetzung in eine andere Stadt musste der Weisung trotzdem erst einmal nachgekommen werden, während der Rechtsstreit lief – unter Umständen durch mehrere Instanzen. Weigerte sich der Arbeitnehmer, der Weisung nachzukommen, riskierte er eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung.
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in dieser Frage hat sich jedoch im Juni 2017 geändert. Danach muss ein Arbeitnehmer einer „unbilligen“Weisung nicht mehr monatelang Folge leisten, während der Rechtsstreit seinen Lauf nimmt (BAG, Zehnter Senat, Beschluss vom 14. Juni 2017, Az. 10 AZR 330/16, Antwortbeschluss des Fünften Senats vom 14. September 2017, Az. 5 AS 7/17).

Welches Risiko tragen Arbeitnehmer, die die Ausführung verweigern?


Arbeitnehmer haben nun die Wahl, ob sie einer ungerecht oder unzulässig erscheinenden Weisung zunächst bis zur gerichtlichen Klärung Folge leisten oder die Ausführung verweigern und vor Gericht gehen. Verweigern sie die Umsetzung der Weisung, tragen sie jedoch allein das Risiko.
Bis die gerichtliche Klärung erfolgt ist, wird dem Arbeitnehmer in vielen Fällen bereits gekündigt worden sein. Stellt sich vor Gericht heraus, dass die Weisung rechtmäßig war, bleibt die Kündigung bestehen, denn er hat ohne Grund Weisungen des Arbeitgebers missachtet.
Stellt sich heraus, dass die Weisung unrechtmäßig war, ist das Verhältnis zum Arbeitgeber zerstört.

Praxistipp


In Fällen, wo es um die Rechtmäßigkeit einer Weisung Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gibt, ist eine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht dringend zu empfehlen. Um ohne dramatische Folgen für das Arbeitsverhältnis zu klären, ob eine Weisung befolgt werden muss, empfiehlt sich das einstweilige Verfügungsverfahren. Mit ihm kann zu überschaubaren Kosten schnell eine Klärung herbeigeführt werden.

(Ma)



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