Freistellung nach Kündigung: Was Arbeitnehmer dazu wissen müssen

Aus Sicht von Arbeitgebern gibt es hauptsächlich drei Gründe für die Freistellung eines gekündigten Arbeitnehmers:

- die Wahrung des Betriebsfriedens bei Streitigkeiten,
- den Schutz von Geschäftsinteressen, etwa von Geschäftsgeheimnissen oder Kundenadressen,
- Umstrukturierungen oder Arbeitsplatzabbau zügig umzusetzen, ohne den betreffenden Mitarbeiter noch irgendwie weiter beschäftigen zu müssen.

Tipp: Auch für den Arbeitnehmer kann eine Freistellung nach der Kündigung Sinn machen; Sie erlaubt ihm, bei weiterlaufender Lohnzahlung der Arbeit fernzubleiben und die Zeit für die Stellensuche zu nutzen,

Eine Freistellung kann einverständlich oder einseitig durch den Arbeitgeber erfolgen.

Eine Freistellung nach Kündigung erfolgt häufig aufgrund einer Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag. Hier kommt es jedoch auf die Formulierung an: Klauseln, nach denen der Arbeitnehmer pauschal in jedem Fall nach der Kündigung bei Fortzahlung des Gehalts freigestellt wird, wurden von den Gerichten wiederholt als unwirksam angesehen, da in diesem Fall kein konkreter Grund vorliegt. So hat zum Beispiel das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschieden (Urteil vom 22.5.2025, Az. 5 SLa 249/25).

Eine einseitige Freistellung nach Kündigung durch den Arbeitgeber ohne vertragliche Vereinbarung kann nur unter bestimmten Voraussetzungen stattfinden. Sie basiert auf einer Interessenabwägung. Dabei stehen sich das Direktionsrecht des Arbeitgebers, abgeleitet aus § 106 GewO und § 611a BGB, und das Interesse des Arbeitnehmers an einer Beschäftigung gegenüber. Ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an einer Freistellung kann sich zum Beispiel ergeben, weil dieser bei einer Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters nach der Kündigung den Betriebsfrieden oder die Sicherheit von Betriebsgeheimnissen gefährdet sieht. Dafür muss es konkrete Gründe geben.

Tipp: Eine Freistellung kann unzulässig sein, wenn die Kündigung selbst unwirksam ist und der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung hat.

Verschiedene Gerichte haben in den letzten Jahren entschieden, dass pauschale Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen, die im Falle der Kündigung immer eine Freistellung bis zum Ende der Kündigungsfrist vorsehen, unwirksam sind. Denn: Hier fehlt es an einem konkreten betrieblichen Grund für die Freistellung.

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Rechtsprechung 2026 bestätigt. Im Fall ging es um einen Vertriebsleiter, der mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten selbst gekündigt hatte. Sein Arbeitsvertrag sah für diesen Fall eine Freistellung ohne weitere Voraussetzungen vor. Auch sollte er seinen Dienstwagen vor Ablauf der Kündigungsfrist zurückgeben. Deswegen kam es zum Streit: Auf seinen Dienstwagen zur Privatnutzung wollte der Mann nicht mehrere Monate lang verzichten, zumindest nicht ohne finanzielle Abgeltung.

Das Bundesarbeitsgericht sah die Freistellungsklausel als unwirksam an. Es handle sich um eine vorformulierte Allgemeine Geschäftsbedingung, die den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen dürfe. Dies sei hier jedoch der Fall:

Im Allgemeinen überwiege das grundrechtlich geschützte Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers das Freistellungsinteresse des Arbeitgebers. Dies gelte auch in einem gekündigten Arbeitsverhältnis. Schließlich nehme eine Freistellungsklausel dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich im Einzelfall auf ein gesteigertes Interesse an einer Beschäftigung zu berufen und weiter zu arbeiten.

Der Fall wurde an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses soll prüfen, ob hier konkret ein überwiegendes betriebliches Interesse an der Freistellung vorgelegen hat. In diesem Fall nämlich darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig freistellen, auch wenn dies nicht vertraglich vereinbart ist – auch darauf wies das BAG ausdrücklich hin (Urteil vom 25.3.2026, Az. 5 AZR 108/25).

Eine Freistellung auf Wunsch des Arbeitnehmers erfordert in der Regel die Zustimmung des Arbeitgebers.

Nach einer Kündigung haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Freistellung nach § 629 BGB, um sich eine neue Arbeitsstelle zu suchen. Dieser Anspruch bezieht sich aber nicht auf eine komplette Freistellung von der Tätigkeit, sondern auf die tatsächlich für Vorstellungsgespräche, Jobcenter-Termine etc. erforderliche Zeit. Arbeitnehmer müssen diese Freistellung ausdrücklich und rechtzeitig verlangen und darauf warten, dass der Arbeitgeber sie gewährt.

Wichtig: Beschäftigte dürfen also nicht einfach kommentarlos der Arbeit fernbleiben. Oft enthalten Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträge nähere Regelungen dazu. Ein Anspruch auf bezahlte Freistellung wird in diesem Fall aus § 616 BGB abgeleitet („vorübergehende Verhinderung“). Diese Vorschrift kann jedoch vertraglich abbedungen und damit unwirksam gemacht werden.

Eine Freistellung kann widerruflich oder unwiderruflich erfolgen. Mit einer widerruflichen Freistellung hält sich der Arbeitgeber die Möglichkeit offen, den Arbeitnehmer zum Beispiel im Fall eines Personalengpasses infolge von hohem Krankenstand oder bei anderen betrieblichen Notwendigkeiten wieder an den Arbeitsplatz zurückzuholen. Dies kann durch eine einseitige Erklärung geschehen.

Bei einer unwiderruflichen Freistellung ist dies nicht der Fall. Sie kann nur einvernehmlich wieder aufgehoben werden. Nur bei einer unwiderruflichen Freistellung besteht jedoch die Möglichkeit, Urlaubsansprüche anzurechnen und Überstunden abzubauen.

Bei einer unwiderruflichen Freistellung können bestehende und noch entstehende Urlaubsansprüche angerechnet werden. Die Freistellung selbst gilt nicht als Urlaubsgewährung. Deswegen muss in der Freistellungserklärung explizit die Anrechnung von Urlaub geregelt werden. Wenn der Resturlaubsanspruch die Dauer der Freistellung übersteigt, muss der verbleibende Rest vom Arbeitgeber finanziell abgegolten werden (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

Überstunden werden bei einer unwiderruflichen Freistellung unter Anrechnung auf das Zeitguthaben durch Freizeit abgegolten. Bleiben bei Ende des Arbeitsverhältnisses Überstunden übrig, müssen diese in Geld abgegolten werden (BAG, Urteil vom 20.11.2019, Az. 5 AZR 578/18). Voraussetzung für die Anrechnung von Überstunden ist eine ausdrückliche Regelung im Freistellungsschreiben oder Aufhebungsvertrag. Die Anrechnung erfolgt also nicht automatisch.

Ob Arbeitnehmer während einer Freistellung ihren Dienstwagen behalten dürfen, hängt von vielen Umständen ab. In Frage kommt dies nur bei einem zur privaten Nutzung freigegebenen Dienstwagen. Die Privatnutzung ist ein Lohnbestandteil. Der Arbeitgeber darf aber während einer bezahlten Freistellung nicht einfach den Lohn kürzen.

Andererseits benötigt der Beschäftigte keinen Dienstwagen mehr, da keine Dienstleistungen mehr erbracht werden. Ein Dienstwagen nur zur Privatnutzung hat seinen Sinn verloren. Daher erlaubt das Bundesarbeitsgericht im Fall einer Freistellung nach Kündigung den Widerruf der Erlaubnis zur privaten Dienstwagennutzung ohne Entschädigung (Urteil vom 12.2.2025, Az. 5 AZR 171/24).

Eine Freistellung nach erfolgter Kündigung kann für beide Seiten Vorteile haben. Streit gibt es gerade bei längeren Kündigungsfristen um Themen wie etwa die Dienstwagennutzung. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Sie zum Thema Freistellung kompetent beraten und Ihnen Handlungsempfehlungen für Ihre Situation geben.