Kälte im Büro bzw. am Arbeitsplatz: Wie warm muss es sein?

Arbeitnehmer brauchen grundsätzlich nicht bei der Arbeit zu frieren. Nach § 3a Abs. 1 der Arbeitsstättenverordnung muss der Arbeitgeber die Arbeitsstätte so einrichten und betreiben, "dass Gefährdungen für die Sicherheit und die Gesundheit der Beschäftigten möglichst vermieden" werden. Konkretere Regeln enthält dann die Arbeitsstättenrichtlinie (ASR). Diese zählt zu den Technischen Regeln für Arbeitsstätten und wird entwickelt vom Ausschuss für Arbeitsstätten (ASTA). Veröffentlicht werden diese Vorgaben dann durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales. In Ziffer 3.5 ASR finden sich die Mindesttemperaturen für Arbeitsstätten. Diese hängen ab von Art und Schwere der Arbeit, von der Arbeitsstätte und auch von der erforderlichen Körperhaltung bei der Arbeit.

- Bei sitzenden Tätigkeiten ohne körperliche Anstrengung (Büroarbeit) ist eine Mindesttemperatur von 20 Grad Celsius einzuhalten.
- Bei leichten Tätigkeiten im Gehen, Stehen oder mittelschweren sitzenden Tätigkeiten (wie der Bedienung einer Maschine) müssen mindestens 19 Grad herrschen.
- Bei mittelschweren Tätigkeiten im Gehen oder Stehen sind es mindestens 17 Grad.
- Bei schwerer körperlicher Arbeit im Gehen oder Stehen, die etwa mit dem Tragen oder Anheben schwerer Gegenstände verbunden ist, sind mindestens 12 Grad vorgeschrieben.
- Mindestens 21 Grad Celsius müssen in Kantinen, Pausenräumen, Sanitärräumen, Erste-Hilfe-Räumen etc. herrschen. In Toilettenräumen darf diese Temperatur kurz für das Lüften unterschritten werden.
- In Waschräumen mit Duschen sind mindestens 24 Grad Pflicht.

Diese Mindesttemperaturen müssen während der kompletten Nutzungsdauer der Räume eingehalten werden.

Durch die "Verordnung zur Sicherung der Energieversorgung über kurzfristig wirksame Maßnahmen" wurden die Mindesttemperaturen heruntergesetzt. Dies galt zunächst zeitlich beschränkt zwischen 1. September 2022 und 28. Februar 2023 und wurde dann bis 15. April 2023 verlängert. Danach durften zum Beispiel Behördengebäude nur bis auf 19 Grad Celsius aufgeheizt werden. Für private Arbeitgeber gab es keine Grenzwerte nach oben. Die Regelung ist inzwischen ausgelaufen.

Dies regelt ebenfalls die Arbeitsstättenrichtlinie. Werden die genannten Mindesttemperaturen unterschritten, muss der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen gegen niedrige Temperaturen treffen. Darunter versteht man die folgenden Schritte in dieser Rangfolge:

- Maßnahmen am Arbeitsplatz (z.B. Heizstrahler, Heizmatten),
- organisatorische Maßnahmen (z.B. Aufwärmzeiten für die Arbeitnehmer im warmen Pausenraum),
- personenbezogene Maßnahmen (Tragen warmer Kleidung).

Die Arbeitsstättenrichtlinie macht auch Vorgaben zur Messung der Raumtemperatur am Arbeitsplatz. Dabei ist ein strahlungsgeschütztes Thermometer zu verwenden, welches in Grad Celsius misst und eine Messgenauigkeit von +/- 0,5 Grad Celsius hat. Die Messungen müssen je nach Erfordernis stündlich an Arbeitsplätzen mit sitzender Tätigkeit in einer Höhe von 0,6 m stattfinden. Wird im Stehen gearbeitet, ist die Raumtemperatur in 1,1 m Höhe über dem Fußboden zu messen.

Beschäftigte können unter bestimmten Voraussetzungen ihren Arbeitgeber für Gesundheitsschäden haftbar machen, die durch Kälte am Arbeitsplatz verursacht worden sind. Die Rechtsgrundlage dafür bildet § 618 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). In der Praxis kommt dies jedoch selten vor. Denn: Eine Erkältungskrankheit führt meist zur Krankschreibung des Arbeitnehmers. Dieser bekommt dann eine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und seine Behandlungskosten sind durch die gesetzliche Krankenversicherung gedeckt. Weitergehende Schäden entstehen selten. Falls es doch einmal dazu kommt, muss der Arbeitnehmer beweisen können, dass die Kälte am Arbeitsplatz die Ursache für den Schaden war.

Arbeitnehmer dürfen nicht einfach zu Hause bleiben, weil es im Betrieb kalt ist. Ein sogenanntes Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung besteht nur in absoluten Ausnahmefällen gemäß § 273 BGB. Die Voraussetzung dafür wäre ein ganz konkretes und erhebliches Gesundheitsrisiko. Außerdem müsste der Arbeitgeber Gegenmaßnahmen gegen die Kälte verweigern. Dies wäre dann ein Verstoß gegen seine Pflichten aus den Arbeitsschutzgesetzen und auch gegen seine arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht.

Daher kommt eine Einstellung der Arbeitsleistung also höchstens dann in Frage, wenn es gar keine andere Möglichkeit gibt. Arbeitnehmer sollten jedoch mit solchen Schritten äußerst vorsichtig sein, denn Arbeitsverweigerung ist auch ein Kündigungsgrund. In Betrieben mit Betriebsrat sollte man diesen zuerst auf das Problem ansprechen.

Generell ist von einer Arbeitsverweigerung wegen Kälte abzuraten. Es gibt weder gesetzlich festgelegte Temperaturen, bei denen eine Arbeitsverweigerung erlaubt ist, noch existieren bekannte Gerichtsurteile zu diesem Thema.

Nach § 11 Absatz 3 des Mutterschutzgesetzes dürfen Arbeitgeber schwangere Frauen keinen Arbeitsbedingungen aussetzen, von denen für sie oder ihr Kind unverantwortbare Gefährdungen ausgehen können. Die Vorschrift nennt sogar ausdrücklich Hitze und Kälte. Hier besteht also ein besonderer Schutz gerade für schwangere Frauen.

Eine solche Pflicht kann allenfalls aus der allgemeinen Pflicht des Arbeitgebers hergeleitet werden, von seinen Arbeitnehmern Gesundheitsgefahren fernzuhalten und die Räume der Arbeitsstätte so zu gestalten, dass es zu keiner Gesundheitsgefährdung kommt. Allerdings wird es in vielen Fällen schwierig sein, den Arbeitgeber zu baulichen Maßnahmen am Gebäude zu zwingen.

Arbeitnehmer können sich an ihren Chef wenden, um diesem das Problem nahezubringen. § 17 des Arbeitsschutzgesetzes gibt Beschäftigten das Recht, Vorschläge zu Gesundheitsschutzmaßnahmen zu unterbreiten. Sie können natürlich auch den Betriebsrat ansprechen. Gibt es keinen oder ist der Chef Vorschlägen nicht zugänglich, bleibt nur der Weg zum Amt für Arbeitsschutz. Diese Behörde ist für die Einhaltung der Arbeitsschutzgesetze zuständig. Dazu zählen auch die genannten Temperaturregeln. In den einzelnen Bundesländern sind die Ämter für Arbeitsschutz unterschiedlich organisiert. Sie sind zum Teil in andere Behörden integriert worden, wie etwa in die Gewerbeaufsichtsämter.

Übrigens betont § 17 Abs. 2 Arbeitsschutzgesetz, dass Arbeitnehmern, die sich in solchen Fällen bei Nichtabhilfe durch den Chef an das Arbeitsschutzamt wenden, dadurch keine Nachteile entstehen dürfen. Allerdings müssen konkrete Anhaltspunkte für eine Gesundheitsgefährdung bestehen.

Der Betriebsrat hat in Fragen des Gesundheitsschutzes an der Arbeitsstätte ein Mitbestimmungsrecht. Die Rechtsgrundlage dafür ist § 87 Abs. 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg zufolge muss bei Problemen mit dem Raumklima nicht einmal eine konkrete Gefährdung vorliegen (Beschluss vom 21.10.2015, Az. 4 TaBV 2/15). In solchen Fällen kann also der Betriebsrat vom Arbeitgeber Maßnahmen gegen die Kälte verlangen oder auch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung fordern, die sinnvolle Maßnahmen vorsieht.

Der Arbeitgeber ist für das Gefahrenmanagement im Betrieb verantwortlich. Auch sollte er bedenken, dass es nicht gerade die Produktivität im Betrieb fördert, wenn die Beschäftigten vor Kälte kaum noch arbeiten können. Daher ist es durchaus im Interesse des Arbeitgebers, in solchen Fällen umgehend tätig zu werden. Fällt die Heizung aus, muss er dafür sorgen, dass ein Handwerker das Problem löst. Als Vorsorgemaßnahme lässt sich ein Wartungsvertrag mit einem Fachbetrieb abschließen. In schlecht heizbaren Räumen kann es ratsam sein, mobile Heizgeräte bereitzuhalten, um für Engpässe vorzusorgen. Denn: Heizungsinstallateure sind im Winter viel beschäftigte Leute.

Trockene Luft steigert bei Kälte die Gefahr einer Erkrankung. Im Normalfall sollte die Luftfeuchtigkeit 50 bis 65 Prozent betragen. Im Winter fällt dieser Wert jedoch schnell drastisch, da ständig geheizt wird. Es kann daher sinnvoll sein, im Winter mit Hilfe eines Hygrometers die Luftfeuchtigkeit im Betrieb zu beobachten.

Falls Sie als Arbeitnehmer im Winter an Ihrem Arbeitsplatz frieren, empfiehlt es sich, zunächst das Gespräch mit dem Chef zu suchen. Ob womöglich einer der wenigen Ausnahmefälle vorliegt, in denen Arbeitnehmer die Arbeitsleistung verweigern dürfen, kann nur ein Fachanwalt für Arbeitsrecht im Einzelfall sicher beurteilen. Von einer Arbeitsverweigerung ist abzuraten. Eine Abmahnung oder Kündigung kann die Folge sein. Eine Möglichkeit ist auch, sich an die für den Arbeitsschutz zuständige Behörde zu wenden.