Mutterschutz – was muss man wissen?

Das Mutterschutzgesetz regelt den Mutterschutz. Es schränkt die Möglichkeit des Arbeitgebers ein, werdende Mütter und Mütter kurz nach der Geburt des Kindes arbeiten zu lassen. Trotzdem behalten sie ihren Arbeitsplatz. Auch eine Bezahlung ist vorgesehen. Zusätzlich gibt es Regelungen über Tätigkeiten, bei denen werdende Mütter nicht eingesetzt werden dürfen oder zur Gestaltung des Arbeitsplatzes. Ziel der Vorschriften zum Mutterschutz ist es, zu verhindern, dass eine Berufstätigkeit die Mutter und ihr Kind übermäßig belastet oder gefährdet. Gleichzeitig sollen Mütter finanziell und beruflich abgesichert werden.

Nach § 3 Mutterschutzgesetz dürfen werdende Mütter in den sechs Wochen vor der Geburt nicht beschäftigt werden – außer, sie erklären sich freiwillig bereit, zu arbeiten. Allerdings können sie diese Entscheidung jederzeit widerrufen.

Eine Mutter darf in den acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden. Diese Zeit verlängert sich auf 12 Wochen bei Frühgeburten, Mehrlingsgeburten und bei der Geburt eines behinderten Kindes. Letzteres wurde im Rahmen einer Gesetzesänderung 2018 festgelegt. Wichtig: Bei der Geburt eines behinderten Kindes verlängert sich die Schutzfrist nach der Geburt nur auf ausdrücklichen Antrag der Mutter.

Kommt es zu einer vorzeitigen Entbindung, werden die Tage, um die sich die Schutzfrist vor der Geburt verkürzt, an die Schutzfrist nach der Geburt angehängt.

Nach § 16 Mutterschutzgesetz darf der Arbeitgeber werdende Mütter unabhängig von irgendwelchen Fristen nicht beschäftigen, wenn ein Arzt bescheinigt, dass bei weiterer Tätigkeit Gefahren für Leben und Gesundheit von Mutter oder Kind bestehen. Dies nennt man auch das ärztliche Beschäftigungsverbot.

In den Monaten nach der Entbindung darf eine Frau vom Arbeitgeber nur eingeschränkt zur Arbeit herangezogen werden, wenn sie nach ärztlichem Attest noch nicht voll leistungsfähig ist. Es ist unzulässig, sie mit Arbeiten zu beauftragen, die ihre Leistungsfähigkeit übersteigen (§ 16 Abs. 2 MuSchG).

§§ 4 bis 8 Mutterschutzgesetz enthalten Einschränkungen für die Beschäftigung schwangerer oder stillender Frauen. Kurz zusammengefasst:

§ 4 Abs. 1: Verbot der Mehrarbeit: Mütter ab 18 dürfen nicht länger als achteinhalb Stunden am Tag oder 90 Stunden in der Doppelwoche arbeiten. Eine schwangere oder stillende Frau unter 18 darf der Arbeitgeber nicht über acht Stunden täglich oder über 80 Stunden in der Doppelwoche hinaus arbeiten lassen.

§ 4 Abs. 2: Ruhezeiten: Zwischen den einzelnen täglichen Arbeitsphasen müssen mindestens 11 Stunden ununterbrochene Ruhepause liegen.

§ 5: Verbot der Nachtarbeit zwischen 20 und 6 Uhr. Bis 22 Uhr möglich auf Wunsch der Frau. Voraussetzungen: Ok vom Arzt, ok von der Aufsichtsbehörde, keine Gefährdung durch Alleinarbeit.

§ 6: Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen (wieder mit Ausnahmen bei Freiwilligkeit).

§ 7: Freistellung: Der Arbeitgeber muss die Frau für ärztliche Untersuchungen im Zusammenhang mit der Schwangerschaft und Mutterschaft sowie in gewissem Rahmen für das Stillen von der Arbeit freistellen.

§ 8: Heimarbeit ist so einzuschränken, dass eine schwangere Frau sie in acht Stunden werktags schaffen kann. Bei Stillenden sind es sieben Stunden.

§ 11 und 12 MuSchG legen fest, welche Tätigkeiten für schwangere oder stillende Frauen zu gefährlich und gesetzlich unzulässig sind.
Darunter sind bei Schwangeren insbesondere Tätigkeiten mit einer Reihe von Gefahrstoffen, Erschütterungen, Strahlung, Vibrationen, Lärm sowie Hitze, Kälte und Nässe. Verboten sind auch Arbeiten unter Überdruck, in sauerstoffreduzierter Atmosphäre oder im Bergbau unter Tage.

Unzulässig sind auch beispielsweise schweres Heben (mehr als fünf Kilo regelmäßig oder zehn Kilo gelegentlich) sowie ständiges Stehen, Arbeiten mit Schutzausrüstung und Tätigkeiten auf Beförderungsmitteln, die erhöhte Gefahren mit sich bringen.

Verboten sind ferner Akkordarbeit, Fließarbeit und getaktete Arbeit mit vorgeschriebenem Tempo (bei möglicher Gefährdung von Mutter und Kind).
Ähnliche Einschränkungen gibt es bei stillenden Frauen.

Der Arbeitgeber muss seit 2018 für jeden Arbeitsplatz im Betrieb eine Gefährdungsbeurteilung erstellen, die mögliche Gefahren für schwangere und stillende Frauen berücksichtigt. Diese Pflicht besteht unabhängig davon, wer auf dem Arbeitsplatz tätig ist. Wenn eine Frau schwanger wird, muss anhand dieser Gefährdungsbeurteilung geprüft werden, ob sie dort weiter arbeiten kann, oder ob sie woanders eingesetzt werden muss, oder ob man ihren Arbeitsplatz den Erfordernissen ihrer Schwangerschaft anpassen kann.

Wenn eine Arbeitnehmerin freiwillig oder pflichtversichert selbst Mitglied in der gesetzlichen Krankenversicherung ist und Anspruch auf Krankengeld hat, erhält sie während der gesetzlichen Schutzfristen Mutterschaftsgeld. Im Falle von Frühgeburten, Mehrlingsgeburten oder Kindern mit Behinderung wird dieses bis zu 12 Wochen nach der Geburt gezahlt.

Das Mutterschaftsgeld liegt bei höchstens 13 Euro pro Tag. Es wird von der Krankenkasse ausbezahlt. Zusätzlich gibt es einen Arbeitgeberzuschuss. Der Chef stockt das Mutterschaftsgeld um den Betrag auf, der noch bis zum normalen Nettolohn fehlt. Verdient die Arbeitnehmerin also mehr als 13 Euro am Tag oder 390 Euro im Monat, erhält sie zusätzlich zum Mutterschaftsgeld noch Zahlungen vom Arbeitgeber. Aber: Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss werden mit dem Elterngeld verrechnet.

Ist die Arbeitnehmerin nicht selbst Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse, zum Beispiel, weil sie privat versichert ist, sozialversicherungsfrei geringfügig beschäftigt oder gesetzlich familienversichert ist, kann sie kein Mutterschaftsgeld von der Krankenkasse bekommen. Stattdessen zahlt das Bundesversicherungsamt. Die Höhe ist dann jedoch auf 210 Euro begrenzt. Auch hier kommt der Arbeitgeberzuschuss hinzu, allerdings ohne Anrechnung auf das Elterngeld.

Arbeiten Frauen wegen eines gesetzlichen Beschäftigungsverbots vor Beginn der Schutzfristen oder nach deren Ende nicht, erhalten sie den sogenannten Mutterschutzlohn. Dann zahlt der Arbeitgeber den durchschnittlichen Arbeitslohn der letzten drei Arbeits-Monate vor Eintritt der Schwangerschaft weiter (§ 18 MuSchG).

Im Rahmen der Berechnung des bezahlten Erholungsurlaubes werden die Mutterschutzzeiten und die Zeiten gesetzlicher Beschäftigungsverbote als normale Arbeitszeit gezählt. Wenn die Beschäftigte vor Beginn der Beschäftigungsverbote keinen oder nur einen Teil ihres Urlaubs erhalten hat, kann sie nach Ende der Schutzfristen im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr den Resturlaub nehmen.

Der Arbeitgeber darf einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung nicht kündigen. Ein Kündigungsverbot besteht auch bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche. Wird trotzdem gekündigt, ist die Kündigung unwirksam.

Allerdings gibt es eine wichtige Voraussetzung: Dem Chef muss zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt sein oder sie muss ihm zumindest innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt werden. Eine Überschreitung dieser Frist hat keine Folgen, wenn die Frau nachweislich dafür nichts kann und sie die Mitteilung unverzüglich nachholt.
Auch in der Probezeit besteht dieses Kündigungsverbot.

Allerdings gibt es eine Ausnahme für Kündigungen während des Mutterschutzes: Die zuständige Landesbehörde kann eine Kündigung für zulässig erklären, sofern diese nicht mit Schwangerschaft und Entbindung in Zusammenhang steht (sondern z. B. mit einem Fehlverhalten, § 17 Abs. 2 MuSchG). Dies ist jedoch ein Ausnahmefall und an strenge Voraussetzungen gebunden.

Auch Azubis genießen grundsätzlich Mutterschutz. Wenn sie durch die Schwangerschaft Lernstoff verpassen, können sie meist bei der zuständigen Kammer eine Verlängerung der Ausbildung beantragen. Auch Teilzeitkräfte erhalten Mutterschutz und Mutterschaftsgeld. Das Mutterschutzgesetz gilt seit Januar 2018 grundsätzlich auch für Schülerinnen und Studentinnen. Hier gilt die Voraussetzung, dass die Ausbildungsstelle ihnen Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildung verpflichtend vorschreibt oder sie im Rahmen der schulischen oder Hochschul-Ausbildung ein Pflichtpraktikum durchführen. Der Zweck dieser Regelung ist, Schülerinnen oder Studentinnen von Pflichtveranstaltungen und Prüfungen zu befreien, ohne dass sie dadurch in ihrer Ausbildung benachteiligt werden.

Zusätzlich zu den bereits genannten Änderungen wurde werdenden und stillenden Müttern mehr Mitspracherecht bei ihren Arbeitszeiten eingeräumt. Früher durften sie nicht zwischen 20 Uhr und 6 Uhr arbeiten, nun ist dies auf eigenen Wunsch bis 22 Uhr möglich - wenn es nicht zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen führt. Erforderlich ist aber eine behördliche Genehmigung. Möglich ist auf ausdrücklichen Wunsch der schwangeren Arbeitnehmerin auch Sonntagsarbeit. Dies gilt jedoch nur dann, wenn diese branchenüblich ist und die Schwangere nicht allein arbeitet.

Der Arbeitgeber soll vor einem Beschäftigungsverbot gegen den Willen der Arbeitnehmerin zunächst prüfen, ob ihr Arbeitsplatz nicht an die Erfordernisse der Schwangerschaft angepasst werden kann. Dies gilt nicht für vom Arzt angeordnete Beschäftigungsverbote.

Außerdem bekommen Richterinnen, Beamtinnen und Soldatinnen seit der Reform den gleichen Mutterschutz wie andere Arbeitnehmerinnen auch. Dies beruht auf besonderen Vorschriften, die auf das Mutterschutzgesetz verweisen.

Seit 8. August 2021 gilt: Nach § 84 Abs. 2 des Aktiengesetzes können Vorstandsmitglieder (beiderlei Geschlechts) den Aufsichtsrat um Widerruf ihrer Bestellung bitten, wenn sie wegen Mutterschutz, Elternzeit, Pflege eines Familienangehörigen oder Krankheit ihrer Tätigkeit vorübergehend nicht nachkommen können. Der Aufsichtsrat ist dann verpflichtet, die Bestellung zum Vorstand zu widerrufen - sodass diese Person auch keine Verantwortung mehr trägt. Nach Ablauf der Mutterschutzfristen oder der jeweiligen anderen im Gesetz genannten Zeiträume muss der oder die Betreffende jedoch wieder zum Vorstandsmitglied bestellt werden.

Werdende Mütter sollten unbedingt ihren Arbeitgeber über ihre Schwangerschaft und den möglichen Entbindungstermin informieren, sobald sie selbst davon wissen. Auf Verlangen des Arbeitgebers haben sie ein ärztliches Attest über ihren Zustand einzuholen. Eine möglichst frühzeitige Information des Chefs gewährleistet, dass im Betrieb rechtzeitig alle erforderlichen Schritte für die Mutterschutz-Zeit in die Wege geleitet werden können. Nur so kann der Arbeitgeber seinen zahlreichen Pflichten zum Schutz von Mutter und Kind auch wirklich genügen. Bei Fragen zum Mutterschutz oder Problemen mit dem Arbeitgeber kann Ihnen ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kompetenten Rat erteilen.