Mutterschutz – was muss man wissen?

Der Mutterschutz ist im Mutterschutzgesetz geregelt. Dieses Gesetz schränkt die Möglichkeit des Arbeitgebers ein, werdende Mütter und Mütter kurz nach der Geburt des Kindes arbeiten zu lassen. Sie behalten jedoch ihren Arbeitsplatz. Sogar eine Bezahlung ist vorgesehen. Hinzu kommen Regelungen über Tätigkeiten, bei denen werdende Mütter nicht eingesetzt werden dürfen, oder zur Gestaltung des Arbeitsplatzes. Die Mutterschutz-Vorschriften sollen verhindern, dass eine Berufstätigkeit die Mutter und ihr Kind übermäßig belastet oder gefährdet. Mütter sollen außerdem auch finanziell und beruflich abgesichert werden.

§ 3 Mutterschutzgesetz sieht vor, dass werdende Mütter in den sechs Wochen vor der Geburt nicht beschäftigt werden dürfen. Allerdings dürfen sie freiwillig arbeiten. Diese Entscheidung können sie jederzeit widerrufen.

Außerdem darf eine Mutter in den acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden. Bei Frühgeburten, Mehrlingsgeburten und bei der Geburt eines behinderten Kindes verlängert sich diese Zeit auf 12 Wochen. Wichtig: Bei der Geburt eines behinderten Kindes muss die Mutter ausdrücklich beantragen, dass sich die Schutzfrist verlängern soll.

Im Fall einer vorzeitigen Entbindung werden die Tage, um die sich die Schutzfrist vor der Geburt verkürzt, an die Schutzfrist nach der Geburt angehängt.

§ 16 Mutterschutzgesetz sieht ein sogenanntes ärztliches Beschäftigungsverbot vor. Das bedeutet: Der Arbeitgeber darf werdende Mütter unabhängig von irgendwelchen Fristen nicht beschäftigen, wenn ein Arzt bescheinigt, dass bei weiterer Tätigkeit Leben und Gesundheit von Mutter oder Kind gefährdet sind.

Seit 1. Juni 2025 sieht das Mutterschutzgesetz auch einen Schutz bei Fehlgeburten vor. Soweit eine Frau nach einer Fehlgeburt nicht freiwillig arbeiten möchte, darf sie vom Arbeitgeber innerhalb dieser Fristen nicht beschäftigt werden:

- bis zum Ablauf von zwei Wochen bei einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche oder
- bis zum Ablauf von sechs Wochen bei einer Fehlgeburt ab der 17. Schwangerschaftswoche oder
- bis zum Ablauf von acht Wochen bei einer Fehlgeburt ab der 20. Schwangerschaftswoche.

Die freiwillige Zustimmung, während dieser Fristen arbeiten zu wollen, kann die Frau jederzeit widerrufen (§ 3 Abs. 5 MuSchG). Vor Einführung dieser Regelung war nur eine Krankschreibung möglich.

Eine Frau darf in den Monaten nach der Entbindung vom Arbeitgeber nur eingeschränkt zur Arbeit herangezogen werden, wenn sie nach ärztlichem Attest noch nicht voll leistungsfähig ist. Sie darf nicht mit Arbeiten beauftragt werden, die ihre Leistungsfähigkeit übersteigen (§ 16 Abs. 2 MuSchG).

§§ 4 bis 8 Mutterschutzgesetz regeln Einschränkungen für die Beschäftigung schwangerer oder stillender Frauen. Kurz zusammengefasst:

§ 4 Abs. 1: Verbot der Mehrarbeit: Mütter ab 18 dürfen nicht länger als achteinhalb Stunden am Tag oder 90 Stunden in der Doppelwoche arbeiten. Eine schwangere oder stillende Frau unter 18 darf der Arbeitgeber nicht über acht Stunden täglich oder über 80 Stunden in der Doppelwoche hinaus arbeiten lassen. Die Sonntage werden in die Doppelwoche eingerechnet.

§ 4 Abs. 2: Ruhezeiten: Zwischen den einzelnen täglichen Arbeitsphasen müssen mindestens 11 Stunden ununterbrochene Ruhepause liegen.

§ 5: Nachtarbeit zwischen 20 und 6 Uhr ist verboten. Bis 22 Uhr darf eine schwangere oder stillende Frau beschäftigt werden. Voraussetzungen: ok vom Arzt, ok von der Aufsichtsbehörde, keine Gefährdung durch Alleinarbeit.

§ 6: Keine Arbeit an Sonn- und Feiertagen (wieder mit Ausnahmen bei Freiwilligkeit).

§ 7: Freistellung: Der Arbeitgeber muss die Frau für ärztliche Untersuchungen im Zusammenhang mit der Schwangerschaft und Mutterschaft sowie in gewissem Rahmen für das Stillen von der Arbeit freistellen.

§ 8: Heimarbeit muss so eingeschränkt werden, dass eine schwangere Frau sie in acht Stunden werktags schaffen kann. Bei Stillenden sind es sieben Stunden.

Nach § 11 und 12 MuSchG sind bestimmte Tätigkeiten für schwangere oder stillende Frauen zu gefährlich und gesetzlich unzulässig. Dazu gehören z. B. bei Schwangeren insbesondere Tätigkeiten mit einer Reihe von Gefahrstoffen, Erschütterungen, Strahlung, Vibrationen, Lärm sowie Hitze, Kälte und Nässe. Verboten sind auch Arbeiten unter Überdruck, in sauerstoffreduzierter Atmosphäre oder im Bergbau unter Tage.

Nicht erlaubt sind zum Beispiel auch schweres Heben (mehr als fünf Kilo regelmäßig oder zehn Kilo gelegentlich) sowie ständiges Stehen, Arbeiten mit Schutzausrüstung und Tätigkeiten auf Beförderungsmitteln, die erhöhte Gefahren mit sich bringen.

Ferner sind verboten Akkordarbeit, Fließarbeit und getaktete Arbeit mit vorgeschriebenem Tempo (bei möglicher Gefährdung von Mutter und Kind).
Bei stillenden Frauen gibt es ähnliche Einschränkungen.

Der Arbeitgeber muss für jeden Arbeitsplatz im Betrieb eine Gefährdungsbeurteilung erstellen. Diese muss mögliche Gefahren für schwangere und stillende Frauen berücksichtigen. Diese Pflicht gilt unabhängig davon, wer auf dem Arbeitsplatz tätig ist. Wird eine Frau schwanger, muss anhand der Gefährdungsbeurteilung geprüft werden, ob sie dort weiter arbeiten kann, oder ob sie woanders eingesetzt werden muss, oder ob sich ihr Arbeitsplatz den Erfordernissen ihrer Schwangerschaft anpassen lässt.

Ist eine Arbeitnehmerin freiwillig oder pflichtversichert selbst Mitglied in der gesetzlichen Krankenversicherung und hat sie Anspruch auf Krankengeld, bekommt sie während der gesetzlichen Schutzfristen Mutterschaftsgeld. Dieses wird bei Frühgeburten, Mehrlingsgeburten oder Kindern mit Behinderung bis zu 12 Wochen nach der Geburt gezahlt. Die Höhe des Mutterschaftsgeldes richtet sich nach dem bisherigen Durchschnittseinkommen. Es beträgt jedoch höchstens 13 Euro am Tag. Gezahlt wird es von der Krankenkasse.

Zusätzlich erhält die Frau einen Arbeitgeberzuschuss. Dabei stockt der Chef ihr Mutterschaftsgeld um den Betrag auf, der noch bis zum normalen Nettolohn fehlt. Verdient die Arbeitnehmerin also mehr als 13 Euro am Tag oder 390 Euro im Monat, erhält sie zusätzlich zum Mutterschaftsgeld noch Zahlungen vom Arbeitgeber. Aber: Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss werden mit dem Elterngeld verrechnet.

Wenn die Arbeitnehmerin nicht selbst Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse ist, zum Beispiel, weil sie privat versichert ist, sozialversicherungsfrei geringfügig beschäftigt oder gesetzlich familienversichert ist, erhält sie kein Mutterschaftsgeld von der Krankenkasse. Sie erhält jedoch auf Antrag Mutterschaftsgeld vom Bundesamt für soziale Sicherung. Dessen Höhe ist dann jedoch auf insgesamt einmalig 210 Euro begrenzt. Hier kommt ebenfalls der Arbeitgeberzuschuss hinzu, allerdings ohne Anrechnung auf das Elterngeld.

Frauen, die wegen eines gesetzlichen Beschäftigungsverbots vor Beginn der Schutzfristen oder nach deren Ende nicht arbeiten, erhalten den sogenannten Mutterschutzlohn vom Arbeitgeber. Als Mutterschaftslohn wird der durchschnittliche Arbeitslohn der letzten drei Arbeitsmonate vor Eintritt der Schwangerschaft gezahlt (§ 18 MuSchG).

Bei der Berechnung des bezahlten Erholungsurlaubes zählen die Mutterschutzzeiten und die Zeiten gesetzlicher Beschäftigungsverbote als normale Arbeitszeit. Hat die Beschäftigte vor Beginn der Beschäftigungsverbote keinen oder nur einen Teil ihres Urlaubs erhalten, kann sie nach dem Ablauf der Schutzfristen im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr ihren Resturlaub nehmen.

Arbeitgeber dürfen einer Frau während ihrer Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung nicht kündigen. Ein Kündigungsverbot gilt auch bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche. Wenn trotzdem gekündigt wird, ist die Kündigung unwirksam.

Es gibt jedoch eine wichtige Voraussetzung: Dem Chef muss zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt sein oder sie muss ihm zumindest innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt werden. Hier muss die werdende Mutter also aktiv werden. Eine Überschreitung dieser Frist hat keine Folgen, wenn sie nachweislich nichts dafür kann und sie die Mitteilung unverzüglich nachholt.

Dieses Kündigungsverbot gilt auch in der Probezeit.

Es gibt eine Ausnahme für Kündigungen während des Mutterschutzes: Die zuständige Landesbehörde kann eine Kündigung für zulässig erklären, sofern diese nicht mit Schwangerschaft und Entbindung in Zusammenhang steht (sondern z. B. auf einem Fehlverhalten der Arbeitnehmerin beruht, § 17 Abs. 2 MuSchG). Dies ist jedoch ein Ausnahmefall mit strengen Voraussetzungen. Der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund zwingend in der schriftlichen Kündigung angeben.

Grundsätzlich genießen auch Azubis Mutterschutz. Wenn sie durch die Schwangerschaft Lernstoff verpassen, können sie meist bei der zuständigen Kammer eine Verlängerung der Ausbildung beantragen.

Teilzeitkräfte erhalten ebenfalls Mutterschutz und Mutterschaftsgeld. Grundsätzlich gilt das Mutterschutzgesetz seit Januar 2018 auch für Studentinnen. Voraussetzung ist, dass die Ausbildungsstelle ihnen Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildung verpflichtend vorschreibt oder sie im Rahmen der schulischen oder Hochschulausbildung ein Pflichtpraktikum durchführen. Der Zweck dieser Regelung ist, Studentinnen von Pflichtveranstaltungen und Prüfungen zu befreien, ohne dass sie dadurch Nachteile in ihrer Ausbildung haben.

Werdenden und stillenden Müttern wurde 2018 mehr Mitspracherecht bei ihren Arbeitszeiten eingeräumt. Während sie früher nicht zwischen 20 Uhr und 6 Uhr arbeiten durften, ist dies nun auf eigenen Wunsch bis 22 Uhr möglich. Voraussetzung ist, dass dies nicht zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen führt. Erforderlich ist eine behördliche Genehmigung. Auf ausdrücklichen Wunsch der schwangeren Arbeitnehmerin ist auch Sonntagsarbeit möglich. Dies gilt allerdings nur dann, wenn diese branchenüblich ist und die Schwangere nicht allein arbeitet.

Vor einem Beschäftigungsverbot gegen den Willen der Arbeitnehmerin soll der Arbeitgeber zunächst prüfen, ob sich ihr Arbeitsplatz nicht an die Erfordernisse der Schwangerschaft anpassen lässt. Für vom Arzt angeordnete Beschäftigungsverbote gilt dies nicht.

Richterinnen, Soldatinnen bekommen seit der Reform von 2018 den gleichen Mutterschutz wie andere Arbeitnehmerinnen auch. Dies basiert auf besonderen Vorschriften, die auf das Mutterschutzgesetz verweisen.

Seit 8. August 2021 gilt: Vorstandsmitglieder (beiderlei Geschlechts) können den Aufsichtsrat nach § 84 Abs. 3 des Aktiengesetzes um den Widerruf ihrer Bestellung bitten, wenn sie wegen Mutterschutz, Elternzeit, Pflege eines Familienangehörigen oder Krankheit ihrer Tätigkeit vorübergehend nicht nachkommen können. Der Aufsichtsrat hat dann die Pflicht, die Bestellung zum Vorstand zu widerrufen. Die Person trägt dann keine Verantwortung mehr. Aber: Nach Ablauf der Mutterschutzfristen oder der jeweiligen anderen im Gesetz genannten Zeiträume muss der oder die Betreffende wieder zum Vorstandsmitglied bestellt werden.

Für werdende Mütter ist es wichtig, ihren Arbeitgeber über ihre Schwangerschaft und den möglichen Entbindungstermin zu informieren, sobald sie selbst davon wissen. Auf Verlangen des Arbeitgebers müssen sie ein ärztliches Attest über ihren Zustand einholen. Eine möglichst frühzeitige Information des Chefs sorgt dafür, dass im Betrieb rechtzeitig alle erforderlichen Schritte für die Mutterschutz-Zeit in die Wege geleitet werden können. Nur so kann der Arbeitgeber seinen zahlreichen Pflichten zum Schutz von Mutter und Kind wirklich nachkommen. Bei Fragen zum Mutterschutz oder Problemen mit dem Arbeitgeber erteilt Ihnen ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kompetenten Rat.